淺析企業薪酬制度存在的問題及建議

■/謝蘭梅

淺析企業薪酬制度存在的問題及建議

■/謝蘭梅

文章揭示了企業薪酬制度存在的問題并提供一些建議，使企業能夠樹立全新的薪酬理念，使薪酬成為滿足員工需求，保持企業競爭力的利器。

薪酬改革薪酬制度建議

隨著社會的進步，時代的發展，很多傳統的薪酬方法和制度的弊端也日益顯露出來。因此企業必須樹立全新的薪酬管理理念，才能在這個瞬息萬變的社會中立足。

一、企業薪酬制度現狀

（一）薪酬政策不完善

薪酬政策是企業的重要組成部分。它是企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明。目前我國大多數企業薪酬政策不夠完善甚至沒有成文的薪酬政策，員工對工資的構成不夠了解，對如何通過自己的努力來增加工資也不夠明確，公司不能很準確的了解員工對工資的看法，造成企業與員工信息的不對稱，增加管理難度。

（二）薪酬結構不盡合理

目前企業對于不同的員工實施同樣的薪酬政策，通常都是基本工資+福利津貼+獎金的模式，而且大多數公司的所有員工的基本工資是一樣的。但是不同職等的員工的需求是不一樣的，他們處于不同的需求層次。在馬斯洛需求理論中，低職等的員工中生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要占主導的人數比例較小；在高職等的員工中，則剛好相反，他們需要的更多的是對于工作的滿足感與成就感。目前大多數企業對員工“一視同仁”，沒有利用員工需求的區別，進行有效的薪酬激勵。

獎金作為物質激勵的主要形式之一，對于充分調動廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用。大多數企業的獎金分配是根據職務或技能高低釆用平均分配的，這樣的話薪酬制度在執行過程中激勵效果不明顯。起不到獎優罰劣的作用，最后導致工作效率低下。固定工資和激勵性獎金之間實現平衡，將有利于提高員工工作效率。

（三）對于非貨幣性薪酬關注不足

我國大多數企業現行的薪酬制度中，員工薪酬只是體現在貨幣薪酬上。但是薪酬不僅限于貨幣薪酬，還包括帶薪休假、工作環境、員工教育與培訓、發展機會與榮譽等非經濟性薪酬以及保險和福利待遇等非現金性薪酬，是影響員工工作滿意度的重要決定因素，在某些情況下甚至比增加員工工資更為重要。

（四）薪酬水平的確定依據不盡合理，缺乏完備的績效考核制度

目前在企業崗位績效工資制度中，行政職務、技術職稱、工齡等成為確定薪酬水平的重要依據，存在比較嚴重的“論資排輩”現象。在分配過程中忽視了風險、責任、服務質量等要素。此外，現行薪酬基本上都是能上不能下，能增不能減，很難發揮應有的激勵作用。

另外，企業普遍存在缺乏完整、規范的績效考核制度，考核指標體系不夠完善、過于籠統，缺乏量化依據與針對性等問題，使得考核工作流于形式，不能真實、有效地評價員工的業績貢獻，導致薪酬與績效考核相互脫節，使薪酬分配缺乏科學依據，產生分配不公問題。

二、企業薪酬制度的建議

（一）建立明確的薪酬政策

企業的薪酬政策應著重關注薪酬決定標準和薪酬制度管理這兩個方面。

1.薪酬決定標準。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據。究竟按照什么依據來決定薪酬，這取決于有關依據的特征和企業的具體狀況。一般情況下，大多數企業選擇基于崗位或技能為主，績效或資歷為輔的標準進行薪酬設計更為合理。以崗定薪，實現薪酬與崗位價值相掛鉤。首先根據崗位性質劃分崗位類別，明確各崗位序列的特點和設計相應的薪酬模式；其次在崗位分析、崗位評價和員工能力評定的基礎上，結合市場調查和企業實際經營情況，可以實施以崗位工資為主、能力工資為輔的結構，采取一崗多薪制度。

2.薪酬制度管理.薪酬制度管理是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括員工參與方式、薪酬等級狀況等。選擇什么樣的管理機制，也取決于每一種機制的特征和具體的企業狀況。

員工參與度。員工低參與度意味著薪酬制度主要反映公司高管人員的意志。高參與度意味著員工可以根據自己的需要來影響或決定薪酬制度的內容。

寬帶薪酬。寬帶薪酬制度的薪酬等級少，每一個等級的檔次多，員工可以通過多種渠道（如職位渠道、技能渠道和專業渠道等）來增加薪酬，使不同類型的員工都有快速提升的機會，有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，加快企業的發展。

（二）明確獎金發放標準，增加獎金比重

不同職等的崗位的員工之間的工資構成應該是有區別的。在薪酬總支出不變的情況下，針對不同職等的員工，調整固定工資與績效工資或者獎金的比例，使工資收入中的固定部分和浮動部分的比例能更加科學、合理，更好的保障員工生活。

對于獎金的發放，要做到以下幾點：首先，明確獎金發放標準。標準合理，就會對員工起到積極地推動作用，激發員工的工作熱情；反之，就會嚴重挫傷員工的積極性。其次，掌握職工邊際期望值。因此可以考慮加大超額獎的發放強度；對獎金進行累加，以加大一次性獎金的發放強度；根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值。最后，科學地選擇獎金發放時機。首先要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發放間隔期，以強化獎金激勵作用。此外，在獎金兌現準時性和兌現率問題上也應引起重視。一般來說，職工創造超額勞動價值并被確認之后，獎金兌現越準時，兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高；反之，則越低。

另外，在未來可以考慮為高管人員及核心人才建立期權、股權等薪酬方案，增加薪酬的長效激勵效果。對于普通員工，可以考慮進一步增大浮動薪酬的比例，突出薪酬的激勵效果，使員工業績與薪酬收入之間的聯系更密切，同時還可以考慮實施員工持股計劃，增加員工的責任感和忠誠度。

（三）重視非貨幣性薪酬

企業應將貨幣薪酬與非現金性和非經濟性薪酬組合使用。在確保貨幣薪酬的基礎上，積極改善員工的工作環境，定期或不定期的組織員工教育與培訓，提高員工的能力，在薪酬政策中設置帶薪休假等項目，慢慢的做到靈活工作時間、靈活工作計劃等。

（四）薪酬要與員工業績緊密相連，拓寬員工晉升通道

在設計薪酬時，應該盡可能的充分體現員工的價值，確定合理、正確的績效評價方式，將員工的薪酬與員工的能力結合起來，而不僅僅是與年資相配比；對于一些專業要求比較強的崗位，比如財務工作崗位，企業可以通過設置各種與專業能力相關的津貼來積極引導員工不斷加強自己的專業素質；要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，通過設置各種獎金和津貼，積極引導員工往企業發展需要的方向發展，并保持員工創造與員工待遇價值創造與價值分配之間短期和長期的平衡。把工作業績作為決定收入的重要因素，對于提升員工工作熱情來說顯得格外重要，多勞多得也體現了公平的原則。很多時候一項工作往往需要幾個人共同努力才能完成，個人績效很難衡量。企業可考慮采用小規模的集體薪酬制度。大家處于一個小集體中，只有共同奮斗才會創造出最佳的工作業績，從而得到豐厚的回報。員工迫于同事間壓力的影響，都會努力工作，沒有人會自甘落后。這樣既帶動了工作又兼顧了團結，有利于企業長期穩定的發展。

［1］文躍然.薪酬管理原理［M］.上海：復旦大學出版社，2004.

［2］夏寧，董燕.高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性-基于中國中小上市公司的經驗數據［J］.會計研究，2014（9）.

［3］肖一軍.基于員工職業發展和崗位行為標準的薪酬體系設計［D］.上海：上海外國語大學，2014.

［4］謝淼.關于戰略薪酬管理概述［J］.經管視線，2011（02）.

◇作者信息：甘肅省民航機場集團有限公司

◇責任編輯：張力恒

◇責任校對：張力恒

F244.2

A

1004-6070（2016）05-0025-02