勞動合同期限屆滿時需厘清哪些關系

文_蔣　鋒

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勞動合同期限屆滿時需厘清哪些關系

文_蔣鋒

勞動關系是用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動者除了定期得到勞動報酬外，還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，這進一步強化了勞動關系的人身隸屬屬性。

但是，社會環境的瞬息萬變、企業經營方式的轉變、人員流動的頻繁，導致“天下沒有不散的筵席”。當一份固定期限勞動合同屆滿時，企業和員工都會對終止還是續簽勞動合同產生綜合考量，有一些法律問題需要謹慎應對。

是否需要提前通知

勞動合同期限屆滿時，企業和員工都有權選擇終止或續簽，最終可能達成合意，也可能取決于一方的意思表示。

企業如果決定終止合同，需要支付經濟補償金；如果決定續簽合同，但降低勞動合同約定條件被員工拒絕，仍需要支付經濟補償金。

員工如果決定終止合同，就無權取得經濟補償金；在企業維持或者提高勞動合同約定條件續訂合同時，員工如果不同意續訂的，員工也無權取得經濟補償金。

在上述博弈過程中，是否需要提前通知對方就很關鍵。

得到對方通知后，另一方可以理性應對，讓自己的利益最大化。如員工收到企業決定終止合同的提前通知，既可以到期取得經濟補償金，又可以盡早尋覓新的工作單位，節約時間成本。

如員工收到企業決定續約的提前通知，可以盡早權衡其他企業提供的新工作機會與現企業提供的新合同，綜合考量后決定取舍。

對此問題，各地方的規定各不相同。有些地方明確規定，勞動合同期限屆滿前企業有提前通知的義務。比如根據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。用人單位未按時履行通知義務的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

天津市的地方法規同樣明確了用人單位的通知義務，但未盡義務的罰則是一個月工資的補償金。

有些地方則沒有明確規定勞動合同期限屆滿前企業的提前通知義務，故企業不必提前通知員工。

勞動合同需要順延的情形

根據《勞動合同法》第四十五條，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

這主要包括：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

續簽是否有寬限期

勞動合同到期續簽是否有寬限期，也是一個在實務操作中存在地區差異的問題。

《勞動合同法》第十條規定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”根據該條款，用工之日起一個月內是《勞動合同法》允許用人單位與勞動者不訂立書面勞動合同的期限，換言之，即用人單位首次用工可享受簽訂勞動合同一個月的寬限期。但對于在續簽勞動合同情況下，用人單位是否仍然可以享有一個月寬限期，司法實踐中存在較大分歧。

北京的觀點認為，從給予一個月寬限期的立法本意看，一方面是出于實踐中確實存在先用工后訂立勞動合同的勞動用工管理方式的考慮，另一方面也是為給用人單位和勞動者一段相互考察期間，以確定一個合理勞動合同期限，而勞動合同到期是否續簽是一個可預期行為，用人單位應提前有所決定，并及早進行安排。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第28條，“如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。”從這條規定可以看出，在北京地區，勞動合同期限屆滿后續簽沒有一個月寬限期。

上海地區認同北京地區觀點的合理性，但在實務操作中，仍然給予企業續簽勞動合同的一個月寬限期。這主要是基于以下兩方面考慮：

第一，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，有利于同未簽勞動合同的法律責任相匹配。

第二，給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，符合目前勞動力資源市場的實際情況。

勞動合同的簽訂需要雙方當事人的配合，從目前勞動力資源市場的客觀實際情況看，存在少數勞動者為獲取雙倍工資差額，而故意拖延簽訂勞動合同的現象。雖然這可以通過誠實磋商原則加以防范，但仍難以避免一些用人單位因舉證障礙而不得不承擔本不應當承擔的義務。在此種情況下，如給予用人單位續簽勞動合同一個月寬限期，有利于用人單位和勞動者利益的平衡。

開具離職證明，辦理工作交接

用人單位為勞動者開具離職證明，離職員工辦理工作交接，這都是法律規定的基本義務。

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

勞動合同期限屆滿時的多個環節隱藏著勞資雙方的信賴利益博弈，各地區的地方性規定又使得實務操作更加復雜。因此，用人單位在處理勞動合同期限屆滿問題時，應充分了解并嚴格依照地方性規定和司法口徑，避免違規操作。