商業銀行薪酬機制有待完善

文/梁小翠

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商業銀行薪酬機制有待完善

文/梁小翠

目前，以財政部、國資委和證監會等部門規章為基礎，我國商業銀行已經基本建立了薪酬制定和考核監督機制，但卻不能完全有效地實現薪酬制定和考核的職能，尤其是在激勵手段匱乏的情況下，商業銀行高管薪酬機制仍然存在很多問題。

在我國金融業逐步融入并影響全球的背景下，厘清我國商業銀行高管薪酬機制現存的問題，并加以解決，對于商業銀行的健康長遠發展意義重大。

現行問題

高管薪酬激勵手段的匱乏，主要體現為缺乏中長期激勵手段、結構單一、彈性差。商業銀行員工的薪酬主要構成包括固定薪酬、績效薪酬、保險、住房公積金等福利，其中的中長期激勵部分當前處于缺位狀態，這種結構簡單的薪酬層次使“同崗同酬”的現象較為嚴重，只滿足了薪酬的保健功能而忽視了激勵功能，薪酬更多的是與工作年限和級別相關，業績并不能夠決定薪酬水平，由此而引致優秀高管的業績只能通過職位升遷來得到補償。

當前，交行和招行兩家商業銀行的高管薪酬機制已經開始了中長期激勵工具的嘗試，但多數銀行仍然還沒有明確的時間表。雖然財政部就國有控股金融機構股權激勵方案完成征求意見，但真正落實到各國有大型商業銀行和股份制銀行仍然需要相當一段時間，也就是說，短期內，商業銀行員工薪酬機制中的中長期激勵工具仍然屬于空白。

這種背景下，與我國國情相適應，出現了聲譽激勵、政治激勵等非貨幣化的激勵方式來填補這一領域的空白，而與之相對應的，也就導致了聲譽激勵和政治激勵與銀行經營績效和風險水平相脫離的問題，進一步引致銀行高管薪酬機制無法量化、經營管理行為短期化等一系列問題，甚至動搖整個金融體系的穩定性。

不同銀行間的薪酬激勵程度也存在明顯差距。薪酬激勵作為公司最常用、最基本的激勵方式本應在管理層的激勵機制中發揮主導作用，但由于我國商業銀行體系中各大銀行所有權性質存在巨大差異，導致國有大型商業銀行、股份制商業銀行、城商行和農商行的高管在薪酬水平和結構上存在顯著差異。以2014年各上市銀行行長的薪酬總額為例，5家國有大型商業銀行的行長薪酬總額均值不僅顯著低于股份制商業銀行行長的均值，甚至低于上市城商行行長的薪酬水平，這與國有大型商業銀行行長的隱性行政職務級別、追求公平和穩定的目的有著密不可分的關系，但也一定程度上反映了這類銀行高管薪酬的市場化程度不夠、激勵度不足問題，即具有國資背景的銀行高管薪酬機制都不完善。

成熟的市場機制作用下，職業經理人市場、資本市場和產品市場從不同角度對公司經營管理者的行為進行約束。但就我國銀行體系發展現狀來看，市場機制還不能夠充分的發揮作用，從而影響銀行高管的行為，最典型的問題就是，我國的銀行體系中缺乏成熟的職業經理人市場。

行政升遷機制的存在可能導致銀行高管以職務的上升作為首要任務，為了在期間內做出“政績”而過度強調短期經營績效指標，對有利于銀行長遠經營的如信息化升級改造、產品創新研發等重視不足或忽視。同時，這種僵化的行政干預制度導致市場機制的缺位，從而難以形成成熟的職業經理人市場，銀行高管被外部潛在競爭者替換掉的“威脅”異常小。

控制權激勵一定程度上對薪酬激勵是一種替代，尤其是這種替代更容易發生在國有大型商業銀行內部。控制權激勵可能滿足高管自我實現、控制他人等需要，這時控制權激勵無論是對銀行高管個人還是銀行的經營管理都是正向的刺激作用，但與這一個側面相伴隨的是控制權而引致的“職務消費”問題。基于信息不對稱和對銀行的控制，使銀行高管具有職務特權，實現了自我制定薪酬標準和機制，享受住房、保險、用車等福利，隱性的提升了高管的薪酬水平，甚至可能由于高管對銀行存在絕對控制力，掌握了大量的資源及其他權利，而同時卻缺乏對于權力的制度性約束，導致巨大的腐敗風險。

解決途徑

我國商業銀行在經濟中的重要主體地位決定了其經營受一系列從上至下的制約，雖然目前大多數商業銀行按照《公司法》的要求已經建立了一系列公司治理組織機構，包括股東大會、董事會、監事會以及由董事會、監事會領導的各專業委員會等機構，也確立了外部監事、獨立董事等制度，但在實際的操作過程中，由于銀行的實際控制權由政府代理人掌握，甚至于公司的最高決策機構并不是股東大會而是黨委會，董事會、監事會和股東大會都無法正常依據市場機制運轉，更無法實現對銀行高管日常的有效監督。

同時，在商業銀行的日常經營管理中，政府干預仍然扮演著非常重要的角色，甚至某些經營決策仍然會帶著強烈的行政色彩，一定程度上體現了政府對金融體系的定位和意志，尤其是部分由地方市國資委作為實際控制人的區域性商業銀行，往往受地方政府的影響程度非常大。

針對這種情況，一方面，需要合理定位政府出資人的角色，避免政府行政意志對銀行經營管理的干擾，真正實現“管企業”向“管資本”的方式轉變，目前政府已經在有序推進國有資產管理的改革進程，預期未來這一目標將會實現；另一方面，與國有資本管理和混合所有制改革進程同步，需要落實當前公司治理框架的實際權力和責任，對我國特有的“黨委會”和現代公司治理架構之間的關系，以“黨管‘人和戰略’、‘三會一層’、‘事和經營’”為指導原則，充分發揮公司治理機制的作用，從而豐富我國特色商業銀行公司治理體系。

將商業銀行依據對國家和地區的重要程度劃分為系統性重要銀行和非重要性銀行亦很有必要，針對不同類型商業銀行的高管應該設定不同的職業屬性。具體來講，系統性重要銀行中難以脫離國家干預的國有大型商業銀行應該區別于其他類型的商業銀行，鑒于目前四大行的高管仍然由中組部進行管理，保持這種參公管理的模式更為合理，銀行高管的考核需要將銀行績效、風險等因素列入考核范圍。

同等級的公務員和銀行高管薪酬總額和結構差距不宜過大，以行政升遷作為主要的激勵方式，不宜適用股權激勵等中長期激勵工具，避免由此而引發的對于職業屬性的模糊問題。非重要性銀行高管應適用市場化薪酬機制，尤其是在國有資本管理繼續推進的階段，可以預期“管資本”大概率能夠實現，在當前的過渡階段可以采用將董事長一人納入行政級別，在國有資本管理改革完成后，對國有資本運營效率的監管可以通過股東行權這一方式實現，賦予銀行避免出現過度行政干預引發的各種問題。

但不論重要性銀行和非重要性銀行、行政高管和市場化高管分類如何，都要堅持考核過程中的風險與績效并重、短期與長期并重，不同職業屬性的高管采取不同的中長期激勵模式和工具。

同時，商業銀行高管重績效輕風險而導致的一系列問題已經集中爆發，這是延遲支付和薪酬召回政策的最直接誘因，但目前對于銀行績效指標體系的設計已經較為完備，但對于風險指標體系卻并未形成體系，以壞賬率、資本充足率、流動性負債比率等為代表的靜態指標不能有效的體現銀行的風險水平，建議搭配更短期、量化的指標來實現對銀行風險進行動態刻畫，從而實現對銀行高管經營決策行為的及時監管。

而伴隨著我國經濟的快速發展，銀行業經營決策的復雜程度日益提升，對高管的專業能力、創新能力都有更高層次的需求，迫切需要高水平、職業化的經理人提升整個行業的管理水平。針對不同類型的商業銀行需要建立不同的人才選聘機制，建立競爭性的銀行業職業經理人市場。職業經理人市場的建立不僅有益于非系統性重要商業銀行，還有可能通過“旋轉門”方式實現體制內外的互換，從而為高管提供更多種形式的職業規劃和激勵機制。

對于以行政官員為職業屬性的國有大型商業銀行需要以公務員的標準進行選拔和聘用，切斷系統性重要銀行核心高管的“市場化屬性”，避免行政和市場化中間的模糊地帶所帶來的行政考評“不公平”和市場考評“競爭不足”的問題。對于市場化考核的高管來講，需要建立職業經理人制度，以市場力量促進高管之間的良性競爭，從薪酬激勵和行業約束兩個方面促進商業銀行高管的積極作用。

此外，應進一步完善信息披露制度，以資本市場和監管機構的雙重力量實現對銀行經營的有效監管將是監管的未來發展趨勢。上市商業銀行除臨時事項的及時公布外，還應按年度和季度披露銀行經營績效和公司治理情況，包括各類盈利性指標、風險指標、管理層報告等。年度報告中應該包括銀行高管薪酬的詳細報告，報告中應詳盡披露高管所領現金薪酬、貨幣化福利以及權益性薪酬，其中福利和權益性薪酬需要進行合理定價，限制性股票和股票期權應根據其屬性不同而采用不同的定價公式，從而以貨幣金額來體現，以此種方式來使高管隱性薪酬貨幣化，接受公眾和監管部門的監督，從而控制高管薪酬的過快增長。除正式的信息披露渠道外，還應發揮報刊、電視等媒體的作用實現公眾對于銀行經營的社會監督，從而對銀行高管的違法亂紀、腐敗瀆職等行為進行披露和抨擊。

（作者：中國社會科學院研究生院投資經濟系博士）