組織的文化協同研究述評

張天旗　晏雙生

摘 要：隨著近年來競爭的日趨激烈化，組織開始注意到自身優缺點在競爭中的重要性，希望通過組織間合作發揮自身最大潛力，從而彌補自身發展中的不足。文化方面的協同對組織合作是否能夠成功并持續發展下去有至關重要的作用。

關鍵詞：文化；組織；文化協同

1 國內外學者對“文化”含義的不同理解

不同的專家和學者們根據自己所在的研究領域、學術背景和所處不同的視角，對“文化”概念提出了自己的定義。

1.國外研究現狀

19世紀末英國最有聲望的學院派畫家克羅孔（Kluckhohn）和萊頓（Leihton）則認為，人類應付這些問題的方法受人類稟賦的生物學的裝備限制，而且也受外界某些事實限制。任何文化是由一組習慣的和傳統的思想方式、情緒和反應方式構成。[1]

立陶宛學者卡瓦利（Kavolis， 2006）認為：文化是一個多層次的過程，包括：個人主義、歷史性、系統和功能的合理性、普遍性和人性化。[2]

2.國內研究現狀

我國學者大部分從文化的涵蓋范圍來界定文化，主要有：夏征農（2002）提出文化廣義是指人類實踐過程中所獲得的物質、精神的生產能力和創造的物質、精神財富的總和。狹義指精神生產能力和精神產品，包括自然科學、技術科學、社會意識形態.[3]

許嘉璐（2008）認為，廣義的文化是指人類所創造的物質和精神的所有成果。可以把文化分為三層：蘊含人類物質中的文化；借助物質所體現的文化；文化倫理觀念、審美意識和哲學思想等。[4]

3.對國內外研究現狀的評析

文化可以說是人們認識和了解世界的方式，就像荷蘭跨文化管理學大師吉爾特·霍夫施泰德《文化的結果---勞動價值的國際差異》一書中寫到的，文化可以理解成“對精神的集體設計”，形成文化最大的特點，最終實現人們不同的世界觀、人生觀和價值觀。[5]

2 國內外學者對“文化協同”含義簡析

1.國外研究現狀

“協同”一詞在英文中有synergy、cooperation等多種表述。 1971年，德國學者Haken在系統論中最早提出了協同的概念，指系統中各子系統相互協調、合作或同步聯合作用及集體行為，為結果產生1+1>2的協同效應。[6]

隨后莫朗提出的跨文化組織管理理論，他認為跨文化管理有效性的基礎是存在著一種潛在的最佳協同（Synergy）作用。它可以減少因一起工作時不可避免產生的問題所帶來的損失。并且擁有適應性和學習性，不是單方面妥協即可完成的過程。[7]

2.國內研究現狀

近幾年，國內有許多學者開始關注到文化協同的問題。俞文釗（2009）等人提出的整合協同理論，對文化差異進行了解。企業內部達到組織間構建和諧而彈性的組織網絡。使員工調動起來并發揮其潛能。[8]

王浩、盧勃（2010）對于研究協同經濟時提出，協同可以使企業更有效地利用它所擁有的資源和技能，從經濟學和管理學兩方面保證企業集團組織效應的實現，才能更好地、真正的實現企業集團1+1>2的協同效應。[9]

3.對國內外研究現狀的評析

不論國內外有多少種對文化協同的論述，但歸結起來文化協同是兩種或多種不同組織文化從相遇開始磨合，經歷無數次沖突，再形成逐步了解的產物。由表及里，由淺入深，從無序到有序逐漸建立起來的協同關系。文化協同展開的過程，更多的需要尊重和包容多樣化文化，時刻換位思考對方的價值體系后，再做出相應的選擇來與自己的價值體系相融合。

3 國內外組織的文化協同狀況分析

1.國外研究現狀

羅賓斯（2010）的七個文化維度理論，提出了一些對文化協同相關的模型，利用模型的形式更直觀的表述文化協同對于合作的重要性。主要歸納為沖突型、融合型、可塑型和摩擦型。從模型的類型出發，對合作企業進行文化協同中問題的研究。[10]

2.國內研究現狀

仲崇峰、段萬春（2006）兩位學者強調保證文化協同才是組織之間合作成功的重要前提，二者基于對組織合作后的文化沖突表現與原因進行深入分析，認為組織合作后的文化協同實現路徑存在明顯依賴性。[11]

劉艷（2008）認為文化協同中存在的差異并不全都是產生失敗結果的因素，這些差異的存在有可能能夠更好地刺激合作各方取得文化上的協同與整合，進行更進一步的交流與合作。[12]

3.對國內外研究現狀的評析

利用相關模型對文化協同進行梳理，正視文化沖突與差異，在根本上找到有效地促進文化協同的路徑才是重中之重。組織能否取得最后的合作成功，主要依靠各方合作時文化融合方法、存在沖突和差異是否能從根本上解決，另一方面更要在實際行動中加以正視，有效利用沖突和差異帶來的刺激價值去促進組織文化協同的成功。

參考文獻

[1] 郭蓮. 文化的定義與綜述[J]. 中共中央黨校學報， 2002， （1）： 115-118

[2] 張開城. 哲學視野下的文化和海洋文化[J]. 社科縱橫， 2010， （10）： 128-130

[3] 蕭君和. 馬克思主義與文化的構成[J]. 吉首大學學報（社會科學版）， 2002， （2）： 38-41

[4] 徐宗華. 文化本質的再探討[J]. 平頂山學院學報， 2007， （4）： 1-5

[5] 李佳. 文化分歧與文化協同對跨國企業的影響[D]. 對外經濟貿易大學：劉寶義， 2003.

[6] 董姝妍， 孫曉程. 基于綜合能力提升的創新型人才協同培養模式研究[J]. 教育教學論壇， 2015， （13）： 84-85

[7] 王君華. 跨國企業戰略聯盟的文化協同研究[D]. 武漢理工大學：劉國新， 2007.

[8] 宋曉松. 文化差異對跨國公司戰略聯盟的影響研究[D]. 云南財經大學：王學鴻， 2008.

[9] 王浩， 盧勃. 企業集團協同經濟與文化協同機制分析[J]. 大眾科技， 2005， （12）： 14-15

[10] 斯蒂芬·P·羅賓斯. 管理學原理[M]. 中國人民大學： 高俊山， 2010.

[11] 仲崇峰、段萬春. 企業文化的構建及評價[M]. 科學出版社：段萬春， 2008.

[12] 劉艷. “和而不同”：全球文化融合的思想基礎[D]. 武漢理工大學：張懷民， 2007.