心理學理論在薪酬福利設計中的應用淺析

王佳

摘 要：我國進入改革開放后，經濟建設進程逐漸加快，各企業之間的競爭力不斷增加。為了增大自身企業的經濟效益，很多企業都對自身的管理及經營模式進行綜合性的改革，對員工的管理采取以人為本的鼓勵模式，以提升員工薪酬福利為前提，激發工作人員對工作的熱情。本文從心理學理論在薪酬福利設計方面的應用方面入手，從薪酬福利的發放機制、心里學理論的作用等方面探究薪酬福利設計的特點及優勢。

關鍵字：心理學理論；薪酬福利；設計；應用

根據相關資料顯示，改革開放后，我國的經濟建設進程飛速發展，社會發展不斷加快，因此增加了企業之間的競爭。為了增加企業的經濟效益，現代化企業對于自身的經濟及管理模式都進行了全面的改革。通過采用人本主義，即重視員工尊嚴、價值以及自我實踐的意義，將人類的本性與自我實現視為潛能的發揮，為員工提供合理的薪酬福利，從而達到提升員工工作熱情，提高工作效益的目的。在現代化的企業經營過程中，加強對薪酬福利的管理力度，不僅需要綜合的提升薪酬水平，還需要制定完善的薪酬福利政策，根據企業自身的實際發展情況，完善薪酬管理方法，引進專業性人才，從而達到提升企業的整體工作效率，提高企業競爭能力的目的。另外，在現代化的企業中，對人才的管理制度是企業整體管理制度的關鍵。因此，相關的工作人員可以用心理學理論來分析觀察員工，并以此信息制定出科學、合理的薪酬福利系統。

1 心理學理論下的薪酬福利系統

（一）制定完善的薪酬福利管理制度

根據相關資料顯示，一個成功的現代化企業，在薪酬福利的管理方面，通常會結合企業自身的發展現狀，吸取其他企業成功經驗，改善自身的不足之處，從而制定出長期與短期的獎勵內容[1]。例如，在一家企業的創建之初，企業在為員工薪資時，應當給予長期獎勵或是較高的短期獎勵。這種獎勵模式與為銷售員提供薪資的模式相像，應用的就是勞動心理學中的績效管理學，即這個過程要制定評定員工工作表現優劣的標準以及工作表現對這個組織的效益與價值，測量工作小組、組織內單位或組織本身的表現。在工作之初，一旦完成了當月的銷售業績就會得到較高的提成獎金。如果是在一家企業的成長時期時，則應采用長期或較高的短期獎勵模式，既可以在一定程度上促進企業全面發展，又可以使得企業抓住出現的發展機遇，并且取得更高的利潤。如果在企業中采用合理的激勵模式，可以促進員工爭取工作中出現的機遇，所以說，長期的獎勵模式有助于有效的穩定企業優秀的工作團隊。因此，在現代化的企業中，通常會采用短期的激勵模式，即通過適當的方法與管理模式，激勵員工實現最大化的工作職能，鼓勵員工突破自我，發揮出自身的最大優勢，而采用長期的獎勵模式是為了能夠留住優秀人才，穩定工作團隊。

（二）心理學理論在薪酬福利方面的設計

如果既想要促進薪酬福利系統合理化，又想要實現企業與員工之間的雙贏，就應當制定出完善、科學、合理同時具有一定競爭力的薪酬福利系統，從而能夠有效的反映出企業內不同職位的不同價值。

第一，薪酬福利設計的基本原則。薪酬福利設計的基本原則應當秉承著公平、公正、合法、鼓勵、保密以及競爭等特性。美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提出的公平理論可應用于薪酬福利設計過程中，即注重對員工薪資報酬分配的合理性以及對員工工作積極性的影響。主要體現在內部及外部的共同公平，即無論是在企業內部還是企業的外部，都應當讓員工能夠得到與自身工作任務及出貢獻相匹配的薪資報酬。由于目前我國嚴重的專業人才流失問題以及激烈的市場競爭問題導致企業核心機密外泄。相關數據表明，在我國企業已經開始重視薪酬福利系統的保密性，只有確保了對薪酬福利系統的保密性，才能保障企業自身的公司機密以及競爭能力[2]。而企業的競爭性與鼓勵性都需要使得員工的薪酬福利達到理想的效果，但是通常這種方法會加大企業的經濟負擔，增加人力資源成本。所以企業應當制定合理完善的薪酬資金使用政策，嚴格規范工作人員使用企業資金的標準，采用科學、合理的方法，提升企業整體的經濟效益，并在一定程度上促進企業發展進程。

第二，對于薪酬福利結構的設計。薪酬結構就是薪酬的組成部分，通常使指對在同一組織內部的不同職位或技能所得到的薪資報酬進行的安排，要根據企業自身的經營策略、經營能力、人力資源配置的綜合策略以及薪酬水平等，為企業內不同工作崗位制定出不同的薪酬水平與薪酬要素，同時提供確認員工個人貢獻的方案。現代化的薪酬結構屬于一種薪資等級結構的制度，企業對于薪酬的制定是要按照員工在工作崗位上的貢獻、工作能力、知識水平以及工作環境等因素進行綜合性的判斷，而這種薪酬結構能夠體現出員工在企業中的薪資等級以及標準。

2 心理學理論在薪酬福利設計上的應用

（一）提升工作人員的主觀能動性

主觀能動性，又稱為自覺能動性，主要指的是人類的主觀意識與實踐活動對于客觀世界的能動作用。具體的含義指的是人類能動地認識的客觀世界以及在認識的指導之下自主能動的改造客觀世界。將這兩者結合起來，就能夠體現出人類與物體之間主觀能動性的區別。所以如果能夠充分的調動起工作人員的主觀能動性，就能夠表現出薪酬福利結構的優勢，增加員工對于工作的滿意程度。工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態。作為影響工作態度的主要因素，工作滿意度同時受到組織承諾、工作投入等因素的影響。在不斷提升員工滿意度的同時還需要賦予員工一定的責任意識，從而使得員工能夠從心理上轉變對于工作的認識，促進員工能夠主動工作，并能夠主動的承擔工作崗位的責任與職責[3]。

（二）促使工作人員深入的了解工作本質

相關資料顯示，一個企業在成立之初，可能會在經營模式、人才管理方法等方面還不夠完善，并且也沒有固定的生產與產業結構。但是當這個企業逐漸成長起來，就會根據自身的運營情況而形成具有個性化的經營模式以及人才管理方法，同時也會產生較為成熟的生產與產業結構，并且不同的崗位在產業結構上會具有不同的相關機制。那么，在心理學理論的作用下，就會使得工作人員認識到自己所做工作的價值，從而提升員工的工作效率，改善工作環境，并在一定程度上促進企業的發展。面對這種情況，企業的經營者應當采用積極的態度去處理，制定健全的工作崗位說明，使得員工能夠明確自身工作范圍與工作職責。例如利用勞動心理學中的訓練與發展學中提出的，對各個工作崗位上的員工進行相應的培訓[4]，即企業為了提高工作表現和效率，找到需要增進的員工技能并開展訓練。培訓的內容可以設定為：職業素質培訓、專業知識培訓、其他企業成功經驗的培訓、國內外先進技術的培訓、禮儀培訓以及相應的職業心理培訓，這樣不僅可以加深工作人員對工作本質的了解，還能進一步的加強加員工之間的溝通與合作，提升工作效率，從而達到促進企業發展的目的。

（三）深化企業改革

企業想要進步發展，就不應故步自封，而是應該努力創新，使是企業發展多元化。因此企業的管理者在進行人才管理時，應當采取相應的獎勵措施，使員工在深入了解工作意義的同時，開創員工的創新思維。通過這種辦法，才能為正在發展的企業員工提供出不斷的創新思維以及工作技能，使其進一步的增加對自身的認識程度，從而感受到企業經營者對于員工自身的信任以及給予的責任，促進員工的工作積極性以及思維創造性的提升。另外，很多企業為了促進企業發展，深化企業改革采取了一些無成本的獎勵方法，并且能夠取得相應的效果。企業應當以人為本的制定未來的發展目標，結合心理學相關理論對員工的工作愿望進行綜合性的分析與總結，不斷地增添員工的工作興趣，還能使得企業管理更加的人性化。

3 結論

綜上所述，通過對心理學理論在薪酬福利設計中應用的探究，能夠看出，心理學理論在現代化企業管理模式中的地位及影響。合理的薪酬福利系統，一方面可以有效的提升企業的整體競爭力，另一方面可以激發員工的工作熱情，提升員工的工作效率。而且，對于薪酬福利系統的設計與制定，都需要具有一定的針對性、明確性以及方向性。

參考文獻

[1]楊嵐.論雙因素理論在薪酬管理中的應用[J].中國商貿，2010，19：85-86.

[2]張玉梅.心理學理論在薪酬福利設計中的應用淺析[J].企業改革與管理，2015，08：70.

[3]尹明遠.企業薪酬激勵分析及對策研究[J].天津商務職業學院學報，2014，01：43-48.

[4]賀偉，龍立榮，趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究[J].中國工業經濟，2011，01：99-108.