淺析氣象事業人力資源發展的措施

■　馮璨黃紅武朱勁

（湖南省株洲市氣象局湖南株洲412000）

淺析氣象事業人力資源發展的措施

■馮璨黃紅武朱勁

（湖南省株洲市氣象局湖南株洲412000）

近年來，氣象從業人員在應對我國環境污染等的問題上，做出了較突出的貢獻。但是，關于氣象從業人員自身的管理問題，我們一直給予的關注不夠。作為具有公共部門性質的氣象部門,目前實行的還是傳統的人事行政管理模式,部門內關于現代人力資源管理方面的論述和專業調查研究剛剛起步,在人力資源管理方面還存在諸多問題。本文分析氣象部門人力資源管理問題,提出相應的對策建議,為同行解決相關問題提供一些借鑒思路。

氣象部門氣象從業人員人力資源管理

1　氣象部門的人力資源管理工作出現的問題

1.1人力資源素質結構不合理

現代人力資源管理強調對人力資源的規劃、開發和利用，要求對組織一定時期內的人力資源需求和供給做出預測，并根據預測結果制定出平衡需求的計劃。受傳統的事業單位人事管理制度的制約，氣象部門人才流動機制運轉效率較低，而且這一問題在短期內無法得以有效解決。目前氣象系統進人渠道狹窄，用人單位自主權弱化，而且每年上級部門核準的增人計劃非常有限，無法通過較大規模地引進人才來加強人力資源建設。對于絕大多數不適應工作的人員，也無法將其清理出隊伍，而只能等到其退休。這些都造成了氣象部門現在人力資源素質結構不合理，氣象專業人才資源匿乏的局面。

1.2缺乏員工職業發展規劃

氣象部門作為國家事業單位，大量的機關工作人員和事業編制人員似乎遵循著既有的行政和職稱級別，但事實上他們的職業發展幾乎只有晉升這一條職業發展道路，真正能夠走到金子塔頂端的人員少之又少。這樣灰暗的職業前景已經嚴重影響了一部分職工的積極性，尤其是那些非氣象專業的年輕人員和人到中年而晉升無望的老員工。這些都需要氣象部門在人力資源管理中實施員工職業生涯規劃，使多數職工能擁有適合自己潛能并實現自己的價值職業發展生涯，促使職工將所從事的工作當作能夠為之奮斗終身的事業。而目前氣象部門對自己職工幾乎沒有明確的、系統性的職業發展規劃，作為人力資源部門的人事教育處也沒有具體的指導職工個人發展的方案。對大多數員工來講，若自己適不適合現有工作，自己的中遠期發展步驟是怎樣的，是沒有人或者組織來進行具體指導的。

1.3激勵手段貧乏

目前氣象部門現有的激勵機制主要有行政職務晉升包括干部提拔、一般行政職務晉升、專業技術職務評聘、年度考核評優及工資晉升、績效工資、某些專項評獎等形式。由于這些具體激勵形式在實際操作中沒有或很少與績效有效地掛鉤，產生的激勵效果很不理想。由于行政職務職數十分有限，且氣象部門傳統一貫的純業務性質，造成絕大部份專業技術人員多追求學術、技術上的成就，而缺少爭取行政職務晉升的動機，而非氣象專業畢業并且處于行政崗位上的人員，得到業務獎勵的機會微乎其微；專業技術職務評聘主要還靠資歷，實際工作中又實行終生聘用制，產生的激勵作用因時間短暫而效果不明顯；專項獎勵的評比，除非是考核個人業務指標的獎項，否則也會“你有我有大家有”的皆大歡喜結果，也談不上激勵作用?？傊?，在目前的激勵手段下，負激勵的作用該部門中通常發揮不了應有的作用。

2　解決氣象部門人力資源問題的建議

2.1完善培訓體系，強化自主培訓意識

針對我國氣象從業人員整體素質不夠高，學歷水平和技能水平還有很大欠缺的情況，完善培訓體系是解決問題的關鍵。培訓根據不同的培訓對象，主要分為崗前培訓和在職培訓，其中各自的培訓內容則也不相同。從崗前培訓的角度出發，則培訓對象主要是新招聘錄用的員工，主要是對員工進行專業技能的培訓，組織其學習部門的規章管理制度，讓他們了解組織的發展歷史等，從而建立良好的歸屬感，增強組織凝聚力。以在職培訓的角度來說：在管理層人員方面，還應當增加其經濟知識、管理技能、領導能力等方面的培訓，使他們有能力管理好現有的組織；在機關工作人員方面，則應增加其關于公文寫作、與人相處、溝通交流的技巧等方面的培訓；在氣象業務人員方面，主要是提高他們的業務水平，促進業務技能在實踐中的運用。

2.2以多種方式合理增加經費來源

氣象部門的經費僅僅靠國家的支付，是遠遠不夠的。但是，氣象部門有著自身技術上的優越性，他們可以憑借自己的專業技術和產品服務，展開合理的收費，進而增加其經費來源。最為重要的就是，在進行有償服務之前，必須改變社會大眾較為傳統的氣象服務免費的觀念，從市場經濟角度、氣象產品以及氣象服務所含有的無差別的人類勞動和科技含量等角度，通過媒介向大眾宣傳，讓他們接受有償性的氣象服務。此外，還可以通過與相關的學校、研究機構、企業等組織進行合作，即達到技術研發的目的。也能促進相關內容的培訓，更能獲得相應的活動經費，或者能夠節省某些方面的培訓經費。

2.3完善社會保險制度

雖然本文所提出的一部分氣象從業人員的社會保險問題，與大眾心中的社會保險問題有所偏差，但是，如果不將這一問題解決好，就會導致持有這些問題的氣象從業人員沒辦法安心工作，只有解決掉這些后顧之憂，他們才能更好的發揮出自身價值，為氣候變化、環境治理等問題的解決提供實質性的幫助。據了解，在編人員的養老保險解決途徑，是在勞動合同上約定本來的養老保險金，并且有相應的保險公司負責，在員工離職時，由保險公司或者氣象部門將員工應得的保險金繳齊。但是，這也是現有保險制度的缺陷，應當通過不充條例進行說明。需要說明的是，從事氣象方面的工作，中高級技術人員跳槽的并不多，關鍵在于組織要用正確的組織文化、管理方式、激勵措施等留住人才。

2.4健全激勵機制，優化管理模式

在激勵方式上，我們應當從多種方式出發，對員工的績效進行獎勵?？梢灶C發榮譽證書、授予優秀工作者等榮譽稱號，還可以在績效工資上予以體現，另外可以提供旅游等機會以獎勵工作出色的員工；實行同工同酬，可以使編外人員的工作積極性得到提高，促使編內人員更加嚴格要求自己。如果因個人原因，比如消極怠工、不思進取等原因，導致績效較低，則應當接受處罰，例如情節嚴重者，可以撤銷其編內身份，使在編人員明白自身處境，增加其競爭壓力。有效的激勵機制健全之后，必須要有合理的管理方式，這就要求管理者要不斷學習，促進自身管理能力的不斷提高，用合理有效地途徑，推行新的激勵措施，保證獎懲制度的執行。

3　結束語

隨著社會經濟的不斷發展，氣象部門的作用不再局限于簡單的天氣預報等服務上，氣象部門為國家制定糧食安全規劃等提供長期性天氣預測服務，為應對極端天氣、減災防災做貢獻等，而實現這一貢獻的正是無數的氣象事業的從業人員。隨著氣象從業人員的隊伍不斷壯大，其人力資源管理要求也將越來越多，越來越難，我們必須一方面完善對氣象從業人員的管理，另一方面也要對其實行保護，避免其利益受到損失。

P4[文獻碼]B

1000-405X（2016）-3-396-2