基層公務員薪酬激勵機制探析

禚子溪

(大慶師范學院 文學院，黑龍江 大慶 163712)

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基層公務員薪酬激勵機制探析

禚子溪

(大慶師范學院 文學院，黑龍江 大慶 163712)

摘要：薪酬是影響基層公務員工作積極性的重要因素，現行的基層公務員薪酬激勵機制存在以下問題：績效工資缺失、薪酬激勵目標異化、薪酬結構不合理、忽視負激勵對基層公務員存在影響等。因此，應建立完善的績效激勵制度，提升基層公務員的公平感，改善薪酬結構，施行正負激勵相結合的激勵措施，從而提升基層公務員工作效率。

關鍵詞：薪酬激勵; 績效考核; 負面激勵

基層公務員是我國公務員群體中最大的一支,它直接代表著政府形象，是建立高效服務型政府的基石。筆者主要從基層公務員的薪酬激勵角度，探索如何激發基層公務員的工作潛能。基層公務員的薪酬激勵可以提高其主觀能動性，使組織更具有競爭優勢。是否有效執行薪酬激勵，直接關系基層部門組織戰略的實現。因此，搞好基層公務員的薪酬激勵是目前構建高效服務型政府亟待解決的問題。

一、 基層公務員薪酬激勵的內涵

(一)基層公務員

基層公務員就是指行政編制為縣處級(包括縣處級)以下的國家行政機關的公務員。基層公務員的主要職責就是落實上級部門的各項方針政策。基層政府機關公務員直接服務于人民群眾，處理各類行政管理實務，是國家開展好各項行政工作的基礎力量。

(二)基層公務員薪酬激勵

薪酬激勵是指運用獎勵或者處罰的方式引導員工努力工作，實現組織目標，同時，要建立起完善的薪酬管理體系。薪酬激勵是激勵中非常重要的一部分，薪酬激勵的最終目標就是調動其工作熱情[1]。良好的薪酬激勵體系就是為了實現共同的行政目標，引導基層公務員的價值觀念和行為習慣朝著正確的方向運行，并且將行政資源按照預定的標準和程序分配給基層公務員的過程。

二、完善基層公務員薪酬激勵的意義

基層公務員的服務對象是廣大人民群眾，他們的工作績效以及負責任程度直接關系著政府的可信賴程度，也直接關系著基層社會的穩定程度，所以，完善薪酬激勵體系具有重要意義。

(一) 激發工作熱情，挖掘工作潛能，提高效率

每個人都有巨大的發展潛力，發展潛力的開發也是有固定的運行方向的。美國哈佛大學教授威廉詹姆斯通過對其研究，發現要想使潛能被開發出來，需要經過特定的中間環節以及特定的環境進行激發。激勵環境是否科學，直接關系到員工工作潛能的被激發程度。如果激勵環境不夠科學，則只能少部分的激發出其工作潛能；而如果在一個相對科學合理的激勵環境之下，就可以更多、更順利地激發其工作潛能，薪酬激勵比精神激勵更容易控制，也更容易被人們所接受。薪酬激勵是一個被普遍采用的激勵方式，完善的薪酬激勵體系、健全的薪酬激勵制度可以更快更好地激發基層公務員工作的主觀能動性[2]。

有效的薪酬激勵可以最大程度地激發基層公務員的潛能，從而提高工作效率，基層公務員的工作效率與薪酬激勵的有效運行正相關，薪酬激勵的作用不明顯則會導致工作潛能不能得到有效開發。相反，如果薪酬激勵得到合理的運用，則會充分發掘基層公務員的工作潛能。

(二)吸引人才，防止人才流失

具有競爭力的薪酬水平是能否留住人才的關鍵因素，薪酬激勵的使用水平是否恰當，直接關系到能否吸引人才，留住人才。

薪酬水平是留住人才的主要競爭力，薪酬收入的高低與人才流動之間相關聯。因此，在制定基層公務員薪酬標準的同時，要參照同等層次的企業薪酬，做到公平公正，使其具有競爭力。

三、 基層公務員薪酬激勵存在的問題

(一)薪酬激勵與績效不統一，考核評估制度不健全

我國基層公務員的薪酬應按照不同的職務級別發放，嚴格遵循按勞分配的基本原則，使工作能力、工作業績在薪酬發放上得到認可。但是在現行的基層公務員的薪酬發放中，缺少可以上下調動、按照績效的好壞去發放的可變工資金額，主要是指獎懲金部分的設置。

從目前基層公務員的薪酬發放制度來看，一直遵循的都是“只要不出現特別嚴重違法違規的問題，工作就會一直干下去”的做法。另外，由于缺少獎懲金的設置，導致基層公務員實際拿到的薪酬上下波動較小，所以，不能激勵其提高工作效率。產生這種現象主要是因為兩點：其一，基層公務員的薪酬和績效之間關聯較小，所以不建立績效與薪酬之間科學有效的關聯，就無法針對某些特定的工作內容，進行合理的薪酬分配。其二，目前基層公務員的績效考核機制不夠完善，并且也沒有一個特定的衡量標準，導致考核標準的模糊化，以至于不能對基層公務員的具體績效進行公平公正的評估，也就無法對評估結果進行薪酬獎懲。

我國的《公務員法》規定：“對于公務員的考核應當按照德、廉、勤、績、能五個方面進行全面的考核，主要采取的方式為平時考核和定期考核兩種。”[3]雖然已經明確規定了公務員的考核方式，但是具體的績效考核標準不夠清晰明確，因此，并不能從考核過程中具體了解基層公務員的實際情況。基層公務員主要采取的是對于近期所做的工作進行匯報以及定期寫書面總結的方式作為績效考核的標準。但是，這些方式存在著一些弊端，很難反映一個人的綜合素質，而且還存在著“王婆賣瓜,自賣自夸“的現象。所以，現存的一些績效考核方式往往都只是形式主義，績效考核機制也不完善，把它作為薪酬分配的主要參考依據很難有說服力。

(二)薪酬激勵目標異化

根據美國著名學者亞當斯提出的公平理論來分析，提升基層公務員的公平感是完善薪酬激勵制度的目標之一，其中包括個人公平、內部公平和外部公平。然而，在實際情況中，很多基層公務員并沒有實現這種公平感。具體體現在以下幾個方面：

第一，個人公平方面。主要是因為基層公務員的工作付出程度和薪酬收入水平不成正比，長此以往，會導致基層公務員情緒上的波動。很多基層公務員工作十分繁忙，要隨時應對各個部門的考核與檢查，及時完成上級部門下達的工作任務，工作強度較高，薪酬水平卻沒有得到提高，容易引發不滿情緒，降低工作效率。

第二，內部公平方面。內部公平與個人公平不同，這主要是與同級別不同部門不同崗位的人比較而來。由于基層公務員的收入主要來源是職級工資，所以，即使工作完成很好，工作效率極高，在薪酬發放上和其他同等級別不同崗位的人之間也是大致相同的，容易產生“干多干少一個樣”的不良心理，因此，不能充分調動其工作積極性。

第三，外部公平方面。外部公平的主要比較對象是同等年齡、同等學歷、同等工作能力的企事業單位工作人員。近年來，社會整體經濟發展水平有了較大程度的提高，居民收入也有了大幅度的提高，無論是在國有企業工作的員工還是在私營企業工作的員工，收入水平都飛速增長。而基層公務員的薪酬增長速度，跟不上經濟發展水平，部分基層公務員對于自身薪酬狀況不滿意，期待自身薪酬向其他企事業單位員工一樣有大幅度提高，而社會上一般認為公務員的待遇較好，但實際情況卻有較大的出入。

(三)薪酬結構不合理

其一，在基層公務員的薪酬結構中，缺乏完善的增資機制。當今社會經濟發展迅速，物價增長飛快，而基層公務員的薪酬發放有時卻并沒有和物價增長的速度成正比，長期下來，會導致基層公務員工作積極性不高，無法激發其對工作的熱忱。面對這種情況，應當及時對基層公務員的薪酬發放標準進行調整，保證其生活水平不會因為物價增長而產生太大的影響。同時，還要與同等學歷、同等年齡以及同等工作能力的企事業單位員工薪酬收入水平進行比對，盡量使基層公務員滿足于自己的薪酬水平。

其二，目前基層公務員的工資主要是由津貼、補貼兩部分構成，而其中的基本工資所占的比例非常小，這種不合理的工資結構，會導致基層公務員的薪酬收入水平不夠透明化。由于稅金是基層公務員的工資收入來源，所以不透明的薪酬發放，會引起外界對基層公務員的質疑。

(四)重視正面激勵，忽視負面激勵

負面激勵主要是指針對基層公務員違反規章制度的行為進行有效的懲罰，良好的負面激勵可以對其不良行為進行打壓、懲處，從而達到削弱、消除不良行為的作用。但是，在基層公務員的薪酬激勵過程中，往往都是重視正面激勵，忽視負面激勵，只要工作沒犯大錯誤，就不會受到懲罰，這是一種錯誤觀念。只有完善的負面激勵制度才可以對基層公務員中存在著的一些不負責任行為進行警示，對公務員起到教育作用。很多基層部門的懲罰措施制定得不具體，使一些基層公務員“鉆空子”“走捷徑”，導致基層公務員群體缺乏憂患意識。在薪酬激勵的過程中，對于基層公務員未完成工作任務等方面的懲罰力度不夠，忽視負面的激勵，極大地降低了負面激勵的效果。

四、完善公務員薪酬激勵的對策

(一)統一績效與薪酬激勵，落實績效考核制度

自從2006年7月的工資改革之后，很多事業單位都實行由獎勵性津貼和基礎性補貼構成的績效工資制度。這樣可以對其具體工作量進行合理的薪酬分配，充分激發事業單位人員的工作熱情，基層公務員中恰恰就缺少績效工資這一環節。基層公務員的薪酬主要按照職位工資和工作性質發放，沒有充分貫徹按勞分配的基本原則，而且，基層公務員受職位的限制，不是每個人都可以升職加薪，為了提高其工作積極性，就要設立部分獎勵工資，按其具體工作付出進行分配。

對于基層公務員來說，增加工資收入和職務晉升最能提高其工作積極性。相較而言，提高工資水平比職務的晉升更容易實現。基層公務員工作積極性與薪酬收入高低息息相關。美國心理學家弗隆姆的期望理論指出，激勵的力量主要就是效價乘以期望值，其中效價是指可以達到的目標對個人需要的滿足提供的價值，期望值是依據自身的經驗判斷出的對目標實現的把握程度，而激勵力量主要就是指激發人潛力的強度，基層公務員只要認真完成上級交代的任務和工作，就可以在一定程度上使薪酬提升，激發其工作熱情[4]。

提高績效工資可以增強基層公務員的工作積極性，這就需要公平公正的評定方式。所以，在對基層公務員的考核過程中，為了達到公平公正的目的，可以采取“360度立體考核法”，又稱為全方位考核法，即綜合每個人的意見，包括上級、同事以及個人意見進行績效評定。具體的考核方法可以參考如下：

第一，匿名考核，創建考核委員會。包括主管的領導，基層公務員等，對基層公務員進行監督、考核。為使考核過程公平公正，在考核開始之前，要做好保密工作，并且宣傳投票方式為匿名，杜絕為維護同事關系而互相吹捧。消除參加評定人員的后顧之憂。

第二，監督考核過程，防止徇私舞弊。應設定對考核結果進行監督的部門，使考核過程公平公正，保證考核結果的真實有效，防止虛假信息影響評估公正。

(二)解決薪酬目標異化問題，提升基層公務員公平感

對于前文所提出的薪酬激勵目標異化問題，應當制定相應的策略。要提高基層公務員的內部、外部以及個人公平感，以便確定正確的薪酬激勵目標。

首先，要提高基層公務員的薪酬收入水平，2006年，我國出臺了《公務員工資制度改革方案》，其中規定要建立健全的工資水平增長機制，同時結合當地的實際情況，在不影響當地財政運行的基礎上，適當提高基層公務員的薪酬收入標準。薪酬發放標準的提高會吸引越來越多優秀的年輕人才加入到基層公務員的隊伍中來，有助于建立更好更優質的基層公務員隊伍。其中，獎金的分配也很重要，它作為薪酬水平的重要組成部分，合理的分配可以有效地激發基層公務員的主觀能動性，起到良好的激勵作用。

其次，就是要把基層公務員的職位評價體系完善起來。職位評價體系主要是根據不同崗位的基層公務員需要承擔的工作任務來進行合理的分配。良好的職位評價體系可以使基層公務員更快更好地了解自己的工作任務，充分調動其積極性，以便獲得更高的薪酬待遇。同時，也可以啟用職位輪換的方法，基層公務員之間可以進行平級部門間的調動，這樣可以使其掌握更多的專業知識去應對更多的工作，提升他們的工作能力。

(三)改善薪酬結構，增強激勵作用

可以將基層公務員薪酬分為基本工資、獎金、津貼和補貼四個部分，每個部分所占的比重也是不同的，只有合理分配每一部分在整體薪酬中的比重，才能充分發揮其激勵作用。雖然已經出臺了《公務員工資制度改革方案》，但是其中并沒有基本工資的增幅以及福利津貼數額方面的具體規定，因此，要具體情況具體分析，完善這四個部分之間的比例關系，調整好薪酬結構。

首先，建立地區附加津貼制度。這一制度可以拉平各地區之間的薪酬水平，同時也可以對物價增長造成的生活水平下降的問題進行調節，在津貼發放上，要嚴格遵守按勞分配的基本原則，還要以同地區、同學歷、同年齡的企業員工收入水平作為衡量標準，對于工作崗位特殊的基層公務員也要進行相應的津貼發放。

其次，福利制度是基層公務員薪酬結構的組成部分，完善的福利制度可以在一定程度上減輕基層公務員的負擔。

雖然《公務員法》對公務員的福利制度做了規定，但是，有些福利待遇并沒有得到貫徹落實。為了使福利待遇真正被落實，在年終考核中應當把其具體落實情況作為對領導進行考核的一項標準。由全體基層公務員對基層部門領導是否落實福利待遇進行評分，全程以匿名投票的方式，并且要把是否落實基層公務員的福利待遇作為衡量其領導能力的一項標準，使他們重視基層公務員的福利問題，還要根據經濟發展水平，對基層公務員的福利待遇進行重新評估和完善，最后落實，達到有效的激勵作用[5]。

(四)重視薪酬激勵中負激勵，完善薪酬激勵監督體系

在研究基層公務員薪酬激勵問題的過程中，不應當忽視負面激勵的作用。正面激勵固然重要，但如果負面激勵有效地運行起來，對基層公務員的不良行為進行懲處，實現負面監督的作用。針對負面激勵的執行標準，暫時可以將其劃分為基本稱職和不稱職兩個等級。如果其考核結果為不稱職，就要對其進行開除的嚴格懲罰；基本稱職，顧名思義就是指在工作過程中大體方向沒錯，但還是存在一些不足之處，如果考核結果為基本稱職，就要對其不足之處進行指正，并且根據具體情節的輕重進行相應的懲處，懲處的方式有很多種，可以暫停獎金發放，工資標準降低，也可以對其進行降職處理。如果這些負面激勵運用得好，就會起到良好的反向激勵作用，更好地激發基層公務員的工作熱情。

如果想要做好負面激勵，就要對薪酬的具體發放進行有效監督，有效監督不僅要有部門內的內部監察，還要有網絡媒體、社會群眾以及紀委等對其進行外部的監督，只有內外全面監督，并且把監督結果重視起來，及時進行懲處，才會杜絕違法違紀的現象發生，為負面激勵的有效運行提供依據，充分發揮反向激勵的作用。

基層工作部門也應當及時將政務公開，發布最新的消息，使其工作透明，同時要遵循《政府信息公開條例》，如果有群眾對公開的信息產生異議，政府部門就要對其進行回應，不能躲躲閃閃，搪塞廣大人民群眾，阻礙公眾監督權的實現。

由于網絡媒體具有便捷、高效、信息全、涵蓋廣等特點，所以在目前的監督方式中作用也越來越大。但是，部分網絡信息并不真實，容易發生異化。所以，在運用互聯網對基層公務員進行監督時，要確定信息的準確度，杜絕不實信息對基層公務員聲譽的影響，做到真實準確，從而更好地發揮監督作用。

[參考文獻]

[1] 曾湘泉．薪酬管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2014．

[2] 余興安．激勵的理論與制度創新[M]．北京：國家行政學院出版社，2005．

[3] 朱飛．績效激勵與薪酬激勵[M]．北京：企業管理出版社，2011．

[4] 徐鹿．人力資本激勵機制有效性研究[M]．北京：科學出版社，2013．

[5] 李如海．薪酬管理——原理·方法·實踐[M]．北京：清華大學出版社，2013．

[責任編輯：陸靜]

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：2095-0063(2016)02-0023-04

收稿日期：2015-12-05

作者簡介：禚子溪(1990-)，女，吉林松原人，教師，從事秘書學教學與研究。

DOI 10.13356/j.cnki.jdnu.2095-0063.2016.02.005