電力企業人力資源績效考核設計

趙霞（國網四川省電力公司彭州市供電分公司，四川彭州611930）

電力企業人力資源績效考核設計

趙霞（國網四川省電力公司彭州市供電分公司，四川彭州611930）

隨著我國社會的快速發展以及市場經濟的不斷深入，電力企業也要進行相應的人力資源改革，建立科學合理的績效考核體系，客觀公正的對員工進行評價。績效考核體系的設計難點在于如何客觀設計員工業績指標體系，最大程度上體現出公平量化的原則。本文主要闡述了電力企業人力資源績效考核體系的設計內容，希望能夠對相關人士有所幫助。

電力企業；人力資源；績效考核設計

引言

電力企業是國家的支柱性企業，不但影響著國家經濟的快速發展，甚至直接決定著人們的生產生活質量。隨著我國市場經濟的不斷深入發展，企業之間的競爭越發激烈，電力企業也不例外，已經逐漸進入了微利時代。這就要求企業進一步進行深化改革，人力資源就是其中最為重要的一部分。怎樣利用績效考核的方式來提升全體人員的工作積極性和效率，充分挖掘出每個員工的潛力是電力企業面臨的重要問題。本文主要就電力企業人力資源績效考核進行一定的分析研究，初步建立起相對完善的績效管理體系，將企業員工的工作內容公平量化，確保企業戰略得到有效實施。

1 現階段電力企業人力資源面臨的問題

1.1 人力資源管理制度不夠完善，人員配置需要進一步提升

現階段我國電力企業人力資源管理中最大的問題就是效率較低，很多管理制度不夠完善，沒有建立起實現人力資源管理制度的平臺。某些電力企業并沒有認識到人力資源管理對于企業所具有的作用，這就從根本上限制了企業人力資源管理的進一步提升。另外，在進行具體項目實施過程中，人力資源部門并沒有進行充分的組織分配任務研究，對于職工所具有的能力不夠了解，造成缺少合理的人力資源配置形式，這些問題都造成了嚴重的人力資源內耗現象，從而使得企業內部不同機構之間無法有效協調，人員的配置機制效率較低。

1.2 人力資源比較匱乏，人才流失現象比較嚴重

隨著我國市場經濟體制的不斷發展，我國企業的經營管理方式也發生了比較大的變化。但從目前情況來看，我國很多電力企業并沒有真正的適應管理方式的現代化轉變，企業制定的人才計劃與快速發展的市場環境不相符，項目管理方面的人才出現嚴重的短缺。雖然企業所承擔的項目內容在不斷增加，但與之相反的是企業具有較高勞動能力的職工數量在不斷降低。同時企業的施工隊伍大都是沒有經過良好培訓的農民工人員，在一定程度上影響了其技術操作能力，并且勞動效率較低。另外，某些電力企業在人員招聘過程中重點關注學歷方面，對于那些學歷不高但經驗和能力較好的人員培養力度不夠，同時企業更多關注的人員專業技能方面的培養但忽略了人員綜合素質和職業道德方面的建設，造成人員無法承擔其他方面影響而流失現象比較嚴重。

1.3 企業的人力資源結構不夠合理，人員的配置情況和管理方面不符

現階段我國電力工程人員整體素質相對較低，職工大多數知識結構比較單一，缺少綜合性知識結構，業務方面的骨干人員和優秀人員相對較少，能夠真正解決好復雜技術的高技能人才比較少。另外，工程負責人員專業素質相對較低，缺少有關人力資源管理方面的專業知識，對于施工人員缺少合理的資源配置，不能進行動態管理，造成項目人力資源管理的具體操作內容和管理制度不符。同時，隨著電力企業相關制度的改革和發展，人才競爭不斷激烈，企業高級管理人員以及技術管理人員流失比較嚴重，直接影響了電力企業的健康發展。

綜合上述問題，電力企業需要設計出更加有效的人力資源績效考核方案，從而更加客觀公正的對員工進行考核，提升員工工作積極性，吸引更多優秀人員進入到電力企業中來，促進企業的發展。

2 電力企業人力資源績效考核方案的內容設計

2.1 績效考核主體設計

所謂的考核主體就是指考核人員，是對于被考核人員進行具體考核的人員或者部門。電力公司在進行績效考核制度以及實施細則進行設計時，不但要將有關的業務部門，也要將安全監察部門以及財務部門加入到考核主體當中。在進行考核設計時，首先要由被考核人員按照相應標準進行自我的評估，之后被考核人員的直屬上司要根據考核標準對其進行考核，同時直屬上司要和被考核人員就考核結果進行溝通，從而使得考核雙方對結果最終達成一致性意見。

2.2 工作績效指標設計

在進行工作績效指標設計時，第一步就是要將企業所制定的戰略目標進行層層分析，并傳達給員工，確保企業中所有的職位都承擔著相應的戰略職責，所有的員工都要承擔著各自的崗位責任。隨著國家電網提出一強三優方面的要求（就是指建設電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀的現代公司），不同的職位都要和企業的運營內容相聯系，主要包括電網的運行維護、企業資產的保值增值、企業服務質量提升以及職工業績效率優化等等，要以本職工作作為立足點進行考核內容的設計。

2.3 行為素質指標的設計

在進行員工績效考核時，共同的指標包括工作能力、工作態度等等，不同崗位都具有不同的工作能力和工作態度，例如中層干部、一般的管理人員以及生產技術人員在工作能力以及工作態度方面的重要程度都是不同的，這就要按照國家電網公司制定的相關標準規范進行不同崗位的詳細設計。

2.4 對于績效指標權重的設計

績效指標的權重對于績效考核評價結果具有直接影響，所以指標權重的設計是非常重要的。

（1）部門權重指標的設計。績效指標總體上可以分成工作業績指標以及行為素質績效指標，對于部門來說，其工作績效指標主要反映在工作業績指標方面，要保證其權重在85%以上，而部門滿意度權重要在15%以下。在確定工作績效指標權重時可以按照以下幾方面來進行，分別為：部門所承擔的關鍵績效指標、以關鍵指標為中心進行的重點工作任務、體現部門基礎管理三方面。

（2）員工績效指標權重的設計。與部門權重指標一樣，員工的績效指標也包括工作業績以及行為素質績效指標兩部分，其中工作績效的權重要在70%以上，行為素質指標權重不高于30%。對于不同職級以及不同崗位的員工來說，最主要的是要考核工作業績，行為素質績效考核則是各有側重的。

對于中層管理人員（不同職能部門以及生產部門的管理人員）來說，考核的重點在于工作計劃能力、所具有的組織領導能力以及溝通協調能力、敬業態度以及自身的品質方面；對于一般的管理人員以及專業技術人員來說，考核的重點在于專業素質、執行力以及團隊精神等等；對于生產人員來說，考核的重點在于技術水平、服務意識和能力、所具有的安全意識、責任感以及紀律性等等。

（3）設計出準確的部門績效和員工績效的調節系數。為了充分體現出不同部門對于公司整體重點績效指標所做出的貢獻，處理好績效考核當中普遍存在的不敢做、不愿做等方面的問題，要按照不同部門所承擔的關鍵績效指標所具有的數量以及性質來設計出不同績效責任系數，可以按照如下公式計算：

部門績效責任系數=1+［Σ（同類責任指標數量×N）］×指標系數單元值

之所以要設定員工績效管理指標主要是為了促進員工更加積極的進行工作，更加具有創造性的進行工作。在進行員工績效關鍵指標確定過程中，要按照工作所具有的創新性、復雜程度以及工作量大小等來進行綜合性評價，可以分為不同的檔次來設定不同的績效系數。在進行績效系數評定時要通過直屬上級提出，同時要和部門負責人進行商討來確定。

3 將績效考核結果和員工薪酬體系、企業獎懲制度相掛鉤

3.1 將績效考核結果和員工薪酬體系掛鉤的相關建議

（1）薪酬激勵。根據分級管理的基本原則，對于一定時期績效考核模式以及相應的績效工資分配方式等進行優化升級，這樣能給使得相關單位更加靈活的進行績效管理以及進行自主權的激勵，從而最大程度發揮薪酬激勵的作用；

（2）關懷激勵。此種激勵主要包括的方式有：年休假激勵、療養補貼激勵、特殊假期激勵等等；

（3）認可激勵。電力企業可以建立起員工家屬感謝制度，對于那些在工作崗位上獲得優秀成績的員工，企業可以向其家屬發出感謝信，從精神方面和物質方面都對其家屬表示最真摯的感謝。

3.2 將績效考核結果和企業獎懲制度掛鉤的相關建議

（1）要將員工績效考核結果歸入到其個人的總體工作檔案，將此作為員工職業發展等方面的重要參考；

（2）要將員工績效考核結果和其退出制度聯系起來，對于一定時期績效結果沒有達標的員工要采取相應的退出制度，包括降職、降薪，甚至是接觸勞動合同等。

4 結束語

隨著我國現代企業制度的不斷完善，人力資源已經成為了影響企業發展的重要因素，所以提升人力資源的績效考核已經成為了電力企業非常重要的任務。電力企業要將員工績效和崗位相結合，設計出有效的激勵和考核制度，促進員工業績的提升，同時加強企業的競爭力。

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F407.61

A

2095-2066（2016）30-0261-02

2016-10-10

趙霞（1979-），女，經濟師，碩士研究生，主要從事人力資源管理工作。