供電所人力資源管理的幾點建議

邱　宇（國網四川省公司綿陽供電公司客戶服務部綜合專責，四川綿陽621000）

供電所人力資源管理的幾點建議

邱宇（國網四川省公司綿陽供電公司客戶服務部綜合專責，四川綿陽621000）

在當今社會中，隨著管理科學的不斷發展與完善，人力資源的重要性逐漸顯現出來，從某種意義上來說，人力資源管理工作開展是否到位能夠直接影響到企業發展的好壞。因此，為了實現供電所的持續穩定發展，加強人力資源管理十分必要。本文首先到供電所人力資源管理的發展趨勢進行了分析，并在此基礎上，對供電所人力資源管理工作提出幾點建議，以期實現供電所長足、穩固的發展。

供電所；人力資源管理；建議

1　引言

經濟發展水平的快速提高，促進了社會生產力的發展，而這些都與高新技術與網絡的作用離不開。在這種大背景之下，各個行業都表現出對人才的迫切需要，只有優秀的人才才能幫助企業打破傳統工作模式的束縛，不斷與時代發展的趨勢相適應，實現企業現代化管理水平的提高。鑒于此，對人力資源管理進行加強，提高人力資源管理效率與水平成為當前供電所急需解決的問題之一。

2　供電所人力資源管理的發展趨勢

2.1人力資源管理上缺乏創新意識

目前絕大多數供電所在進行人力資源管理時，創新意識不強，無法將時代發展與人力資源管理工作進行有機的結合，也就造成了人力資源管理并沒有在供電所中發揮出其最大作用。同時，受到傳統管理思想的束縛，過于保守的管理方式，也無法將人力資源管理與供電所的未來發展構建在一個良好的平臺之上，而這都不利于供電所的可持續發展與市場競爭。

2.2人力資源管理上缺乏有效的競爭機制

目前仍有部分供電所，其企業制度尚不健全，因此在人力資源管理上也缺乏有效的競爭與激勵機制，不僅致使員工本身缺乏憂患意識，也使得員工無法發揮其最大價值。尤其是在薪酬的分配上，大部分供電所往往采取大鍋飯的模式，未能按照勞務分配進行薪酬分配，也就造成了一些員工懶散，無工作動力的情況。

2.3管理人才較為短缺

雖然現如今供電所都已經加強了對人力資源管理工作的重視程度，并且制定了一系列的相關政策在人力資源管理上。但是由于供電所的人力資源管理尚處于初級的摸索發展階段，在人力資源管理上仍缺乏具有現代化管理意識且經濟豐富的管理人才，因此，也就不能從戰略性的高度去開展人力資源管理工作，做好人才管理。尤其是專業管理人才的短缺也就無法實行一對一，或者一對多的“幫帶”模式。同時，部分供電所的人力資源管理人員，甚至存在從其他部門崗位抽調過來的問題，雖然都已經進行了短期的培訓，但是在人力資源管理工作的從事上仍心有余而力不足，需要較長時間的磨合期，不利于供電所人力管理工作的開展。

2.4崗位管理機制不夠科學

傳統意義上的供電所，對于管理崗位缺乏足夠的重視，在管理工作上也沒有一個健全的架構，崗位設置上與人員安排方面，主要是注重業務能力，而從某種意義上來說，業務好不一定代表能夠做好管理工作，并且按關系、資歷排輩的現象仍普遍存在。另外，由于受到社會不良風氣的影響，在供電所中也進入了一批低學歷、低能力的人員，這些人員在很大程度上阻礙了社會上一批高學歷、高技能的人才進入，并且使得供電所難以跟上市場的變化，管理與發展嚴重脫節。有一些崗位的設置不科學，一些專業人才的專業技能得不到充分的發揮，出現人才外流的問題。

3　供電所人力資源管理的幾點建議

3.1樹立以人為本的管理理念

所謂的以人為本就是圍繞人來開展工作，人作為知識的承載體，是企業最重要的生產要素，企業要對員工進行人性化管理。企業的各項生產過程就是對人進行配置、培訓的過程。企業對員工大腦和智力進行開發，能夠實現知識共享，這也正是區別知識管理和信息管理的關鍵。以人為本，要求企業應對人力資源管理工作進行強化，將對員工能力的養放在首要位置。

3.2創新人力資源管理模式

知識經濟的快速發展，使人力資源管理面臨著重大的挑戰，這就需要人力資源管理工作打破傳統思維模式的束縛和操作方式，對相關工作進行革命性創新。計算機網絡技術的普及，使員工具有同等的學習機會，人人都具有參與人力資源管理的基本能力。在這樣的背景下，人力資源領導者應積極探索新的管理路徑，從而充分激發員工的潛能，促進他們全面素質的提升。

3.3對組織結構進行優化和升級

傳統的企業管理的組織結構形式類似于金字塔的形狀，這種結構模式層次非常多，信息的傳達自上而下或者自下而上都需要很長時間，各個部門之間很難進行有效的溝通和協調，不利于供電所進行高效管理。企業的組織結構形式應當朝著扁平化、網絡化發展，扁平化的組織結構形式可以減少信息傳遞的層級，信息網絡化能提高信息傳遞的速度和效率，員工在崗位上就能了解企業的運營狀態，關注全局。網絡時代強調的是知識的共享、交流，而傳統較為復雜的組織結構制約了企業的發展進程，辦事效率很難提高。

3.4加大對人力資源的培訓力度

在知識經濟時代大背景下，信息每天都在不斷進行更新，也對知識擴散、運用賦予了更高的要求。無論是從員工個人發展，還是對企業長遠利益來說，加大對員工的培訓力度都非常重要，對員工進行培訓可以不斷提升他們的科學文化素養，將企業以人力資本為核心競爭力的潛能充分激發出來，以促進企業綜合實力、市場競爭力的提升。企業和職工作為命運共同體，培訓是必不可少的，企業應以長遠的眼光看待問題，制定科學合理的培訓計劃。

3.5對激勵機制進行完善

現代社會，人才的競爭越來越激烈。而人力資源管理的重要職責之一，就是通過有效的激勵機制，來吸引和留住人才。①供電所需要對人才配置機制進行完善，秉持人崗匹配原則，滿足企業自身的實際需要。②對績效管理機制進行完善，讓員工的工資和業績相掛鉤。③完善人才培養機制，加大人力資源教育投入力度。此外，供電所應積極構建良好的工作氛圍，讓員工能夠以輕松的心態開展工作，增強員工的工作幸福感，以此來提高企業的績效。

4　結語

總而言之，通過對供電所人力資源管理問題進行深入的分析來提高其經濟效益是具有一定的現實意義的。雖然，現階段供電所在開展人力資源管理工作的過程中還存在一定的不足，但是，只要積極探索新的工作模式，轉變管理理念，創新管理策略，就能將人力資源的作用真正發揮出來，才能為供電所發展提供源源不斷的動力。

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F272.92

A

2095-2066（2016）31-0119-02

2016-10-16

邱 宇（1973-），助理工程師，專科，主要從事供電所管理等相關工作。