策之以道

切斯特？巴納德：員工參與意愿的高低與各梯隊管理人員是否擁有足夠的信心有密切關(guān)系，而解決這一問題的根本方法在于：管理者要對員工完全誠實。誠實所帶來的最大回報是：當你坦誠面對自己的錯誤，承認自身的不足時，通常都能獲得員工的理解和原諒。“人無完人，事無周全”，讓員工體會到尊重感和認同感，是建立個體對組織自信的有效途徑。

克萊頓？克里斯滕森：要保持企業(yè)充滿活力，高層管理者可以適當打破企業(yè)的組織狀態(tài)，特別是面對新產(chǎn)品、新事業(yè)開發(fā)的時候，大可采取“另起爐灶”的形式，以設(shè)立獨立組織來從事這類創(chuàng)新項目，給經(jīng)理人從事顛覆性創(chuàng)新的空間，從外部招聘新的人才、組織新的核心能力、運用新的風投機制，提升組織的創(chuàng)新活力。

史蒂芬？柯維：領(lǐng)導者提升影響力的關(guān)鍵在于“授能”，通過給予他人充分的信任、明確的目標，充分釋放他人的潛能。就拿格萊珉銀行為例，這里小額貸款的客戶貧困地區(qū)的女性占95%，還貸率卻達到了驚人的98%，原因何在？這些婦女在得到貸款后，即成為貸款委員會的成員，她們又去不斷招募更多的申貸人，這種信任、授權(quán)讓她們覺得自己被“授能”了，去切實地影響和帶動更多的人，為組織的發(fā)展壯大和不斷精進而添磚加瓦。

詹姆斯·馬奇：領(lǐng)導者首先需要保證組織協(xié)作系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)。這需要“正確的人”去做“正確的事”。最重要的是通過識才、用才來提升員工的勝任力。同時，對于組織中的某些“異類”和不同聲音，領(lǐng)導者也需要保持開放的心態(tài)，提供一定的信息支持和保護空間，傾聽這些天馬行空甚至匪夷所思的想法。對于組織中的“詆毀者”和“抱怨者”，也可以嘗試用溝通、交流的態(tài)度，去了解、關(guān)注他們，更重要的是關(guān)注導致他們產(chǎn)生并存在的組織氛圍和問題。

拉姆？查蘭：運營流程和戰(zhàn)略流程，如果沒有人員的支撐，是無法運轉(zhuǎn)的。馭人之道和經(jīng)商之道缺一不可，培養(yǎng)領(lǐng)導人才是現(xiàn)任領(lǐng)導者最重要的職責。領(lǐng)導力建設(shè)的績效導向，不能只用財務(wù)指標來衡量，必須將培養(yǎng)領(lǐng)導人才梯隊作為考核現(xiàn)任高管層的一項指標。