評估非正式學(xué)習(xí)的有效性

Margery++Weinstein

觀察、協(xié)作、與他人互動是員工了解自己的工作與企業(yè)文化的重要途徑。但是，該如何測評這些途徑的效果呢？

新員工通常都有接受正式入職培訓(xùn)的機會，可能還會得到一本員工手冊，但是員工學(xué)習(xí)的最佳方式之一卻是非正式途徑——通過觀察、互動、與其他員工協(xié)作進(jìn)行學(xué)習(xí)。剛?cè)肼毜囊粌蓚€月，新員工往往要觀察同崗位其他同事的工作流程，或者觀察同事們?nèi)绾翁幚砗兔鎸ぷ髦杏龅降碾y題，這種非正式學(xué)習(xí)，也被稱為社會學(xué)習(xí)，但是多數(shù)專業(yè)人士發(fā)現(xiàn)，這種學(xué)習(xí)方式的效果很難測定。那么，我們該如何評估社會學(xué)習(xí)的有效性呢？

觀察工作業(yè)績，提供意見反饋

社會學(xué)習(xí)是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法之一，因此利用同樣傳統(tǒng)的方法去評估其有效性也很恰當(dāng)，譬如觀察員工是如何工作的。世界領(lǐng)先房地產(chǎn)公司（Leading Real Estate Companies of the World）是一家知名培訓(xùn)公司，該公司培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人邁克·斯塔韋爾稱，公司密切注意那些通過觀察和與他人互動來學(xué)習(xí)的員工。斯塔韋爾說：“在我們的公司總部，我們培訓(xùn)人員的工作時間肯定是跟員工一起度過的，我們就在員工身邊。在客戶服務(wù)中心，我們要聆聽員工的談吐，并觀察他們對客戶問題的處理過程；我們的信息技術(shù)部門利用觀察和反饋來培養(yǎng)本部門的員工；在現(xiàn)場，我們跟房地產(chǎn)代理人一起合作，進(jìn)行代理資格展示和角色模仿，并且跟新的代理人合作，接聽代理資格電話。這樣做的好處是，代理人和員工都能夠得到實時的信息反饋。”

斯塔韋爾說：“我們還使用一個叫做‘我們的世界的社交平臺，這是為員工準(zhǔn)備的一個在線互動平臺。參與交流的人可以提出自己的問題，可以和他人交流思想。要知道，在社交環(huán)境中互相提問，不僅可以學(xué)到理念性的知識，也可以使實操技能更加嫻熟，并且還可以提供信息反饋。”可見，在線社交平臺一方面能夠促進(jìn)員工之間的交流，另一方面也便于他們進(jìn)一步鞏固學(xué)到的知識。

Caveo培訓(xùn)公司學(xué)習(xí)方案部經(jīng)理喬琳·馬歇爾認(rèn)為，千禧一代在日常生活中都喜愛社會化媒體，因此，創(chuàng)建一個可以用來分享員工學(xué)習(xí)成果的內(nèi)部社交平臺，以此來測評社會學(xué)習(xí)的效果，這可能是最簡便易行的方法了。“通過社交渠道為員工提供分享學(xué)習(xí)成果的機會，有助于企業(yè)加強這樣的理念——社會學(xué)習(xí)和那些社交平臺是一種有效和有益的途徑，能夠使學(xué)習(xí)者不斷地增強技能，最終使他們在工作中做出更佳業(yè)績。”

斯塔韋爾說：“每天工作結(jié)束時，員工的工作業(yè)績可以最有力地說明非正式學(xué)習(xí)的效果。雖然跟蹤非正式學(xué)習(xí)很有挑戰(zhàn)性，但我們通常能夠看到學(xué)習(xí)者的銷售業(yè)績，能夠得到有關(guān)他們的反饋信息，其中也不乏趣聞軼事。”這些結(jié)果通常是判斷社會學(xué)習(xí)是否成功的最有說服力的標(biāo)志。

分散學(xué)習(xí)結(jié)合面談進(jìn)行評估

非正式學(xué)習(xí)通常在團(tuán)隊中進(jìn)行。因此，有關(guān)此種學(xué)習(xí)形式成功與否的最佳測評往往來自離員工最近的同事。培訓(xùn)125強公司企業(yè)號控股集團(tuán)（Enterprise Holdings）對員工所學(xué)知識的評估由該員工的觀察對象來做評委，通過觀察和互動完成評估。該集團(tuán)負(fù)責(zé)人力資源和人才發(fā)展的副總裁史蒂芬·麥卡蒂說：“不

管是通過現(xiàn)場培訓(xùn)還是在線培訓(xùn)，正式培訓(xùn)都可以提供幫助，但是這種培訓(xùn)永遠(yuǎn)無法替代當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的角色。尤其對于像企業(yè)號控股集團(tuán)這樣有著數(shù)千個辦公地點的分散型企業(yè)來說，社會化學(xué)習(xí)至關(guān)重要。我們培養(yǎng)管理人員，再讓管理人員去培訓(xùn)自己的員工，充分利用工作跟蹤來培養(yǎng)員工，而不是單靠人力資源部來做這些工作，這樣，管理人員才能夠確定新員工接受培訓(xùn)的實際效果。這樣建立起來的文化才是最重要、最具可持續(xù)性的。”

根據(jù)新員工能否順利地協(xié)助經(jīng)驗豐富的老員工完成工作任務(wù)，或者能否在資深員工的關(guān)注下獨立完成任務(wù)，管理人員才可以判斷新員工是否需要更多的培訓(xùn)。麥卡蒂說：“在集團(tuán)的多數(shù)領(lǐng)域，我們也將工作跟蹤帶到會談過程中。我們知道，通過觀察能夠使新員工了解和判斷自己是否對某項工作感興趣，同時也能夠?qū)τ谧约菏欠駝偃卧摴ぷ鬟M(jìn)行準(zhǔn)確的自我評估。”

面談對于評估社會學(xué)習(xí)的效果也十分關(guān)鍵。麥卡蒂介紹，比起在線審查，企業(yè)號控股集團(tuán)更傾向于通過面談來跟蹤了解導(dǎo)師和學(xué)員的結(jié)對輔導(dǎo)情況。“我們的許多地方性營業(yè)部都實施了正式的幫輔計劃。對于這些計劃，在線跟蹤是非常得力的，但這只是解決問題的一部分方案。如果僅僅靠在線執(zhí)行，這些計劃就會失去動力。因此，在實施這些計劃的地方，我們利用在線工具跟蹤的同時，也逐一與導(dǎo)師和學(xué)員進(jìn)行談話。”

多媒體學(xué)習(xí)，年終考核評估

PPD公司是一家合同研究企業(yè)，該公司培訓(xùn)師兼輔導(dǎo)設(shè)計師法拉娜·托馬斯說：“盡管跟更富有經(jīng)驗的員工進(jìn)行面談是非常必要的，但是像視頻資料等多媒體技術(shù)也可以作為社會學(xué)習(xí)和評估社會學(xué)習(xí)的手段。對于你能夠想象到的任何軟技能，我們都擁有數(shù)千小時的視頻資料。除此之外，我們在一些專業(yè)網(wǎng)站還有定制服務(wù)，員工可以申請登錄網(wǎng)站去參加某項專門培訓(xùn)。在許多辦事處，我們還舉辦主動演講環(huán)節(jié)，在這個過程中，員工可以鍛煉自己的公共溝通能力。”

托馬斯認(rèn)為，在促進(jìn)觀察學(xué)習(xí)和互動學(xué)習(xí)方面，不要忽視內(nèi)部社交媒體的作用。她說：“在公司內(nèi)部，最常見的社會學(xué)習(xí)是通過博客、公司網(wǎng)站和視頻等形式進(jìn)行，播客的使用也越來越受歡迎。你會發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)習(xí)平臺被稱為內(nèi)部大學(xué)或?qū)W習(xí)中心，所有可用資源都處于一個集中的位置。”

托馬斯認(rèn)為，試圖對社會學(xué)習(xí)進(jìn)行直接評估并不是一個好辦法，你可以在年度考核時以提問的形式來衡量一個員工通過觀察和與同伴互動學(xué)到了多少東西，“在年度考核中評估和討論員工的成長情況——譬如員工得到提高、得到發(fā)展和有所改進(jìn)的任何技能，而不要僅僅討論社會學(xué)習(xí)本身的情況。重要的是，員工是否借助社會學(xué)習(xí)提高了自身的技能”。

社會學(xué)習(xí)的有效性也可以通過員工在正式培訓(xùn)計劃中的表現(xiàn)進(jìn)行測評，因為社會學(xué)習(xí)可以為正式培訓(xùn)提供支持。托馬斯說：“社會學(xué)習(xí)的目的是作為正式學(xué)習(xí)計劃的補充，而不是要替代正式學(xué)習(xí)。一個優(yōu)化社會學(xué)習(xí)的好方法是，在博客、文章、視頻和輔導(dǎo)課等其他資源中注明參考資料，這樣，員工對于可以利用的各種可選資源就會有一個全面的認(rèn)識。通過參加社會學(xué)習(xí)，員工們就會發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)更加容易完成了，因為他們已經(jīng)建立起學(xué)習(xí)知識的基礎(chǔ)。”

開放式辦公，優(yōu)化社會學(xué)習(xí)

社會學(xué)習(xí)依靠員工跟他人的互動來進(jìn)行，因此，如果想改進(jìn)學(xué)習(xí)方式，使其更易于測評員工的學(xué)習(xí)情況，不妨先考慮一下辦公室的布局。人事招聘公司Lasalle Network的辦公室呈開放式樓層布局，沒有隔間，員工們可以聽到團(tuán)隊內(nèi)外人士的工作談話，并向他們學(xué)習(xí)。公司創(chuàng)始人兼執(zhí)行總裁湯姆·金貝爾說：“新員工的任務(wù)就是觀看、聆聽和細(xì)察，然后提出問題，以便搞清楚事情的發(fā)展規(guī)律。公司要求新員工要認(rèn)真聆聽其他項目經(jīng)理的招聘電話或銷售電話，每次聽完后進(jìn)行匯報。我們還讓新員工參加在職員工跟客戶的會談，讓他們明白熱心的介紹看起來是怎樣的，聽起來又是怎樣的，讓他們更加清楚地了解公司對他們的期待是什么。當(dāng)然，后續(xù)的談話對于新員工的成長和發(fā)展也是至關(guān)重要的。”

這家公司甚至允許員工輪換座位，以便能夠接觸到其他員工的不同工作風(fēng)格，盡可能多地向其他員工學(xué)習(xí)。金貝爾解釋說：“當(dāng)新員工入職后，他們要在不同的業(yè)務(wù)單位輪崗，新員工在每個單位度過幾個月的時間，計劃結(jié)束時，我們跟新員工一起來評估他們在各個崗位上的表現(xiàn)，并結(jié)合其工作體驗來確定適合他們的崗位。” 責(zé)編/張曉莉

文章來源于美國《Training》Magazine，由美國《Training》Magazine中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿