出差期間的休息日，要支付加班費嗎

林先生于2009年7月1日入職我公司，擔任銷售主管工作。由于我公司在多個城市開展了業務，因此時常安排林先生到外地出差（或者是由林先生自己提出出差申請，公司批準實施）。2015年10月，林先生以公司未支付加班費為由提出辭職，同時提出勞動仲裁，主張其在職的6年中， 57次出差期間跨越、包含休息日的加班費并要求公司支付經濟補償金。

我公司認為：一、公司有《加班管理制度》規定，加班必須事先提出申請并獲得批準的才視為有效加班，否則不能獲得加班費。在本案中，顯然林先生沒有單獨提出加班申請；二、雖然我公司有安排林先生出差外地期間跨越或包含了休息日，但是因為林先生沒有依據規章制度另外提出加班申請，所以林先生應該主動避免在休息日滯留在外地（以上文舉例的情形為例，林先生應該在本周五返回，并在下周一再前往外地）；三、林先生無法證明在所謂的“休息日出差”期間從事了哪些加班工作。

但是本案經過勞動仲裁和兩級法院訴訟后，均裁判我公司需要補發部分出差包含周六和周日（23次合計46天）的加班費并支付經濟補償金。請問我公司被裁判支付此筆加班費冤不冤？

雖然目前并沒有相應的司法解釋，對單位安排或批準的出差跨越休息日是否應按加班對待的問題予以闡明，但《勞動法》第三十八條規定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”，國務院《國務院關于職工工作時間的規定》（以下簡稱《規定》） 第三條規定“職工每日工作8小時、每周工作40小時”。按照目前的司法裁判慣例普遍認為：勞動者每周工作時間通常不超過40小時，每周必須保證勞動者能夠連續工作24小時則休息一天，否則即已滿足加班認定的時間條件，但是加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作內容為支撐。

在本咨詢中，勞動仲裁委和兩級法院的裁判將出差期間完全包含了周六和周日的期間，界定為加班時間；同時剔除了部分出差期間雖然涉及周六或周日但是主要體現為“在途時間”的期間，認為在途時間、上下班時間以及為工作而進行的準備時間并無實際工作內容，不符合加班的條件而不予認定。

本咨詢案例中反映的問題，在企業管理中具有相當的普遍性。從深層原因上分析，依然可以看出企業管理方法和技巧還都有待提升，以下經驗教訓和管理技巧或可借鑒：

一、應有相應的規章制度明確規定：出差期間的在途時間、上下班時間以及為工作而進行的準備時間因無實際工作內容，不屬于加班。有條件的公司可以視情況選擇規定為“出差在途時間”折半算為加班時間。

二、盡量不要安排或不批準有跨越或包含休息日的出差。如果情況特殊必須做如此安排的，應當安排員工補休或調休。補休或調休的具體計算標準可以以制度確定或與員工協商確定，確實不能安排補休或調休的，應補發加班費。