新勞動法拖累企業發展？

在剛剛結束的兩會期間，關于“新勞動合同法對企業和雇員的保護是否不平衡”的討論由于經濟下行和一些企業陷入經營困境而引起各方熱議。

給企業帶來的不方便和現實顧慮是否存在？

苗連生（英利控股公司總裁）：就我的感受而言，新勞動合同法對企業經營中沒有帶來不方便，而是促進了企業的規范用工。以我所在的企業為例，光伏產業是我國為數不多的、可以同步參與國際競爭并處于國際領先水平的行業，這勢必對目前的產業工人提出了更高的要求。我們通過各種方式建立了一支既有博士專家，又有專業技工人員和普通一線工人組成的大技術創新團隊，培養專業化產業工人，我們當然想通過勞動合同來留住這些工人。

李長安（對外經貿大學公共管理學院教授）：設立無固定期限勞動合同條款的根本目的，在于消除企業隨意解雇工人等用工的不規范性，增強勞動者崗位的穩定性和延續性，與所謂的“員工可以隨意炒老板魷魚、老板不能隨意炒員工魷魚”毫無關系。事實上，越是規范的企業，越是愿意通過無固定期限勞動合同來留住員工和人才。在這點上，日本的終身雇傭制與此有異曲同工之妙。值得注意的是，我國勞動力市場時至今日最大的問題仍是就業不穩定、流動太頻繁。這是“工匠精神”缺失、職業忠誠度下滑的根源所在，也是阻礙我國從“制造大國”向“制造強國”轉變的主要“軟肋”。

劇錦文（中國社科院經濟研究所研究員）：根據我們這些年對企業的調研，企業家普遍感覺到在具體的企業管理過程中有許多困惑的地方，比如新勞動合同法規定，用人單位須與勞動者簽訂書面勞動合同。但現實中，許多勞動者并不愿意簽訂書面合同，認為這會限制其擇業的自由；再比如新勞動合同法規定，用人單位必須為勞動者繳納社會保險，而現實中，不少時候是勞動者不愿意繳納社會保險，外來務工人員尤其如此。此外，企業對那些不是通過自己的勞動獲取收入，而是鉆法律空子的人束手無策，等等。這些問題都是新出現的，增加了企業管理特別是人力資源管理的難度。

企業能否承受用人成本增加？

苗連生：新勞動合同法實施后企業在用人成本方面肯定有增加。但是那種不合格的員工哪里都有，而且集中在一個很小的范圍內，甚至形成了一種另類的行業，有的人專門鉆監管的空子，專門到各個企業輪流騙保，當成了一種收入，這變相的增大了企業的管理成本，根源問題在于基礎的個人信用體系需要建立，讓這種鉆空子的人沒有空間。

李長安：從勞動力成本角度看，我國勞動力的成本近些年有了比較明顯的增長，而且出現了工資增速超過GDP增速與勞動生產率增速的勢頭。但影響工資增長的因素很多，包括勞動力供給的減少、人力資本的提高，還包括對長期低工資的補償性上漲等。事實上，新勞動合同法對工人的工資雖然有影響但卻十分有限。從“十二五”之前30多年的統計數據來看，我國居民人均可支配收入增長速度比GDP增長速度平均慢2.5個百分點，只是到“十二五”之后居民可支配收入才開始反超GDP增速。

劇錦文：企業家普遍反映企業的用工成本的確是不斷攀升。長期以來，許多企業特別是民營企業并沒有為務工人員繳納相關的保險和公積金,但是在《勞動合同法》實施之后，企業家都必須依法辦事。有資料顯示，這部分開支使現有企業的人力成本提高30%以上，并有不斷上升趨勢。

新勞動法帶給企業的困難有多大？

苗連生：新勞動合同法確實增加了企業用人成本，給企業的生產經營帶來一定影響，但人力成本只占產品成本中的很小一部分，現在一些企業經營遇到困難，主要還是其他方面的。我認為，當前一些企業要走出困境，關鍵的因素還是在于創新。提高員工技能和專業化水平，提高生產效率方面積極作為，使我們生產成本優于行業平均水平。

李長安：隨著經濟增長速度下行壓力的逐漸增大，部分企業出現了經營困難的情況。面對這種問題，如果將原因簡單地歸咎于新勞動法的實施，應該說這不僅是一種對新勞動法的曲解，實際上還會導致對當前問題實質的誤判，進而可能出現“號錯脈、開錯藥”的結果。從勞動力成本在企業的全部成本中所占比例來看，中國制造業的平均用工成本僅占企業總成本的4%左右，可以說勞動力成本的變動對企業總成本的變動很難產生實質性的影響。

劇錦文：近幾年出現的一個新動向是企業由于用工成本上升選擇關門，有些轉移到東南亞國家。企業經營是個復雜的問題，企業用工成本上升并不完全是由勞動合同法引起，還有道德的因素、歷史的因素等等。當然，新勞動合同法是一個不容忽視的原因。我們認為，企業家創辦企業、經營企業也要付出勞動，因此在將來對新勞動合同法進行修訂時，應當將雇主的權益與雇員的權益一并考慮進去，做到兩者的協調。▲