企業人才招聘中存在的問題及對策

李 玲，王春梅

（山東鋼鐵集團營銷總公司，山東 濟南 250101）

企業人才招聘中存在的問題及對策

李 玲，王春梅

（山東鋼鐵集團營銷總公司，山東 濟南 250101）

人才招聘作為企業人力資源管理的重要環節，在實際操作中存在招聘基礎工作不扎實、招聘過程中的方法與措施不當以及聘后對員工培訓不到位等問題。文章針對存在的問題提出有效的招聘對策，主要有系統化招聘流程、科學決策招聘內容與方法、建立健全培訓機制等。

企業；招聘;人力資源管理;培訓機制

人才招聘是企業人力資源管理中獲得需要人才的主要渠道。但是，當前一些企業的招聘無論從理論的探索還是實踐中的招聘準備、招聘渠道、招聘筆試面試內容以及招聘之后的人才培訓，都或多或少地存在一些問題，這些問題影響著人才的建設與管理。

一、當前企業人才招聘存在的問題

（一）以經驗代替預測，缺乏規范性和科學性

招聘工作實際上從最初的招聘計劃開始，就應制定一套完整、規范的流程，但一些企業的招聘計劃并不科學，多根據各部門主管的經驗來預判推斷下一年本部門的招聘需求，然后向人事處提交人員需求計劃。這種只憑經驗缺乏科學合理的招聘規劃往往導致人員與崗位不匹配或者員工青黃不接。

（二）招聘渠道選擇管理不當

受習慣使然，企業招聘信息發布，一是在本單位宣傳欄告示牌上，這種發布信息傳播范圍小，受眾少，極易陷入沒有足夠的人員可供選擇的境地；二是發布在企業本身網站或專業招聘網上。網絡招聘中，常會出現收集的簡歷太多，且許多并不符合條件，篩選簡歷的工作量巨大。同時，網上許多書面的材料真實度和信譽度無法考究。目前大多數招聘網站的服務在層次上比較低，與之相關聯的咨詢等服務也跟不上，因而并不能有效地幫助企業招聘到合適的人才。

（三）招聘面試的技術手段滯后

技術手段滯后主要表現在無法對應聘者的行為、素質、性格等特征作出客觀的判斷。當前面試多會依據“第一印象”判斷是否要錄用，特別重要的是面試內容，多是隨意根據現場的情況，隨機發問一些問題，沒有科學的設定。

（四）新員工上崗引導培訓內容不完善

在招聘工作中，對新員工上崗培訓的重要性往往重視不夠，一些崗前培訓流于形式，另一些則注重員工在某個崗位上所需知識、技能的培訓，沒有利用崗前培訓實現企業文化的打造，不向企業的員工介紹職業發展前景，不能調動員工的積極性和動力。而且新員工入職培訓僅從企業的角度出發，不考慮到新員工的利益和需要，造成入職培訓存在認識偏差、流于形式、時間投入不足、考核不完善等問題，最終使公司在耗費巨大的人力、物力后卻得不到預期的培訓效果。

二、完善企業人才招聘的對策

（一）做好招聘基礎工作

1.通過前期研判做好人力資源的規劃。規劃總是基于前期的情況和未來的目標。根據企業內部的人力資源狀況以及對外來的戰略，有關部門預測出對人力資源的需求，這要包括人力資源的數量、質量、結構和分布情況。根據上述結果準備相近的招聘計劃，該計劃應細化到招聘的職位、渠道、流程和測評的方法等。

現實中招聘工作很被動，往往都是在職位空缺影響到工作時才提出招聘的要求。但是，招聘工作是一個系統工程，不僅包括招聘方式、招聘對象，同時還包括職位要求、應聘資格等各方面的問題。這些問題需要縝密的調查研究，然后制定合理的人力資源規劃，分階段有步驟地踐行招聘。這樣可以避免臨時起意的招聘無法在要求的時間內招聘到合適人員，也可以避免招聘人員的培訓工作跟不上，影響其工作適應性。

2.分析企業現有的人力資源供給，建立職位與人員配置模型。做好人力資源供給分析，逐步建立基于實際情況的各類職位與人員的配置模型。配置模型既要能解決人員的配置需求，也要能滿足同等職位的不同層級需求。配置模型的建立是科學合理的管理招聘環節的一個有效指標，是對招聘作進一步系統研究的保證。

（二）提高招聘管理人員的職業素養

企業在招聘過程中，應該重視招聘管理人員的選擇。一是要選擇合適的人員承擔招聘工作。許多企業招聘人員在組成上存在較大的隨意性，往往出現臨時指派人員參加面試的情況，既達不到科學面試合理選擇應聘人員的目的，也是對應聘人員的不尊重。招聘人員應該從專業人力資源管理人員、用人部門主管和具有較強“相人”能力的人員中選擇。二是要對招聘人員進行專業培訓。對招聘人員進行相應的培訓，從外在形象、文明禮節做起，使招聘人員以令人接受的言談舉止和外在形象，合理展示企業形象與企業文化，為招聘工作的順利進行和良好效果奠定基礎。三是要引入招聘工作考核激勵機制激勵招聘人員，通過由應聘者對招聘人員的招聘工作做出評價，來對招聘工作人員的工作效果進行考核激勵。

（三）創建或選擇適應不同崗位的招聘渠道

為使招聘更有針對性，需要把崗位分類。按照崗位需要素質可將其分為：一般崗位、技術型崗位和管理型崗位。創建這三大類招聘的渠道，可以采取網絡招聘和勞務市場招聘的方式招聘一般崗位。因為這類崗位勞動力多呈現出供大于求的態勢，相對容易招到需要的人員。具體方法是：選擇專業性較強的招聘網站，發布清晰的招聘啟事。專業技術類崗位，由于這類人才相對較少且要求又高，所以大眾性的招聘對這些人不合適。應該采取特別渠道，比如和這類人相對集中的高校結為招聘聯盟，從學校中發現和發掘具有巨大潛力的技術人才。而管理崗位，往往需求的是具有管理經驗又熟知企業的人才，因而適合在公司內部進行招聘。這種招聘最大的優勢是形成公司的人才流動空間，為人力資源的健康發展提供了可行的渠道和平臺。

（四）科學合理設置筆試、面試環節及內容

筆試、面試等招聘環節，要根據崗位的不同和特殊性科學合理地設置。筆試主要考核的是應聘者的基本素質和個人特征，可以充分檢驗出一個人的思維狀態。筆試可以設置標準化題目，以選擇性題目出現；提示設置開放性題目，以論述性題目出現。標準化題目考查應聘者知識的廣度，開放性題目考查應聘者的個性特征以及處理事情的方式方法。筆試是招聘過程中基礎性的一個環節，要做扎實才能為后續的面試鋪好路。

當然，招聘選拔中用的最多的方法是面試。鑒于當前面試的種種問題，應該構建成熟的面試系統機制。面試系統機制保證按同一標準進行面試。面試過程中所獲取的各種信息，以相同的方式分析處理，力求減少主觀性。面試系統機制需要構建面試人員團隊。團隊一般3-5人，由主要負責領導和熟知相關專業的人員構成。面試系統機制可以設置必要的現場操作面試。通過實習性或體驗性工作，面試人員感知應聘者承擔新工作的能力。同時這也可考察出未來職場培訓的方向和內容。

筆試面試是任何招聘中的規定動作，他們的公平公正科學性直接影響到招聘的成功與否。所以，近來一些企業開始關注這兩種考試的科學性，力爭在一些細節上下功夫。

（五）建立新員工培訓機制

人力資源管理很重要的一項就是招聘后的培訓。新員工入職培訓對員工價值的提升乃至企業的發展具有重要意義。只有對新員工進行有效的培訓，才能使其在擁有自身較好素質的基礎上，快速地融入到企業中來，成為為企業創造效益的一員。在面試后的選擇中，所有被認為適合企業崗位的求職者都被選了出來，但他們是否能夠快速融入企業，融入部門以及團隊，還存在未知數。新員工初到企業，對企業文化、企業氛圍、人際關系都需要從頭開始，新工作有時也意味著新來者的焦慮。負責招聘工作者要主動幫助新入職的員工，一方面是要使他們盡快與公司領導、同事熟悉起來，幫助他們解決工作生活中的難題，為其熟練開展工作奠定基礎。另一方面，招聘工作人員要積極關愛新員工，從而保障新員工思想不出問題，提高新員工成為企業正式一員的概率，繼而減少員工流失，成為招聘工作切實取得成效的好方法。關于培訓，主要以集體集中授課的培訓和師徒傳幫帶式的方式進行。集中授課以較少的資源發揮較大的作用，產生較大的影響；傳幫帶培訓通過師傅一招一式地傳授可以掌握最直接的技能技巧。

總而言之，人力資源管理必須要面對招聘環節，要對該環節進行系統分析、科學設定，以期真正實現招聘的價值功能。

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2016-08-29

李玲（1971-），女，山東鋼鐵集團營銷總公司工程師，研究方向：質量管理工作。