加強企業人才開發及人力資源管理

楊禹杰

平煤神馬建工集團有限公司土建處河南平頂山

加強企業人才開發及人力資源管理

楊禹杰

平煤神馬建工集團有限公司土建處河南平頂山

我國國情決定了大多數企業的靈活和創新性，但是由于歷史的原因這些企業在發展過程中都缺少規范的管理。目前許多企業在人力資源管理方面存在眾多問題，但是企業的前進和發展歸根結底都要依賴于人的推動。在競爭激烈的市場中，企業的存活率并不高。為了企業的發展，企業管理人必須要加強人力開發以及人力資源的管理。

企業；人才開發；人力資源管理

1 企業人力資源管理簡析

1.1 管理目標

企業戰略性人力資源管理有著鮮明的管理目標。眾所周知現代社會中知識和人力資源的重要性已經一顯無疑。在這一過程中人力資源實際上已經成為了社會和企業發展過程中最為重要的資源之一，因此這也導致了企業也越來越重視人力資源的管理和開發。其次，企業在面對內外環境的變革和挑戰時之前傳統的人力資源管理模式已經不能適應企業的進一步發展，因此這實際上要求在確定管理目標的同時合理的采取新的人力資源管理方式，從而能夠在此基礎上使人力資源管理有效的發揮其戰略導向的重要作用。

1.2 基本內容

企業戰略性人力資源管理包括了諸多內容。通常來說戰略性人力資源管理即SHRM這一概念包括了人力資源管理和企業發展戰略等兩部分的基本內容。因此這導致了企業戰略性人力資源概念是一個交叉式的概念。其次，企業戰略性人力資源管理還主要是指企業為了實現其戰略目標所進行和采取的一系列有計劃并且具有戰略性意義的人力資源開發和使用。與此同時，戰略性人力資源管理通常包含了所有為協助達到其戰略目標而規劃的人力資源開發活動，從而能夠有效的加強企業競爭效果并完成企業整體戰略目標。

1.3 系統構成

企業戰略性人力資源管理系統由不同的部分組成。一般而言戰略性人力資源管理體系多為動態性的系統，這一系統一般由四個組成部分構成，分別是人力資源管理制度、人力資源管理機制、人力資源管理流程和人力資源管理技術等四部分。這些部分共同構成了企業戰略性人力資源管理的重要模式。其次，企業戰略性人力資源管理系統能夠有效的將人力資源管理同企業發展戰略目標相聯系，并且在此基礎上真正的圍繞企業戰略目標和發展規劃制定人力資源發展規劃，從而能夠通過對于人力資源管理實踐的調整來幫助企業在激烈的市場競爭中獲得人力資源上的優勢。

2 企業人才開發及人力資源管理存在的問題

2.1 人才短缺和人員富余問題并存

一般現在國有企業都是通過校園招聘來增加自己的人才隊伍，剛畢業的學生都感覺國企好高大上，所以也都是摩肩接踵的想進入到里面，但是很多人都是在里面呆不了兩年就離開了。國有企業也就成了很多人實習的工廠。這種情況就造成了企業每年都在招人但是仍然缺人。

2.2 領導人不能適應市場經濟要求

國有企業的管理人員一般都是上級領導人指定的人選，所以并不是所有的管理人員都具備管理方面的才能。如果企業經營不好，那么上級領導就會換另一個指派的人來管理企業。這樣一來企業就沒有穩定的管理者，那么企業的發展肯定不是特別好，也滿足不了適應市場需求的企業經理人。

2.3 人力資本投資不夠

企業的管理人員一般都是只看重眼前的利益，不舍得投資，尤其是對人力資本的投資。很多企業都害怕對員工進行系統專業的培訓后，他們又去了其他地方工作，這樣就是為別人培養人才了，賠了夫人又折兵，所以在人員培訓方面都不敢輕易投資。企業的培訓制度不健全就讓想學到知識得到專業培訓的員工感到失落。有的企業也會有培訓，但都是一些形式上的、脫離實際的簡單培訓，這樣不僅對他們的進步沒有幫助，反而讓他們感到在浪費時間，起不到任何效果。

2.4 人才選拔機制不健全

國有企業在選人用人的過程中往往都存在著一種“潛規則”。各個部門拉幫結派，人際關系復雜，各種關系中都夾雜著利益的存在，尤其是在升職加薪時，各個小圈子都排擠優秀的人才，很多人接受不了這種現象就選擇了離開，導致了人才的流失。

2.5 社會保障制度不完善

為了減輕國有企業的負擔，我國已經開始建立了社會保障體系。現在我國大部分城市地區都建有基本的社會保障體系，但是現在的人才流動性很大導致了社會保障制度不完善。有許多人在找工作的時候都會問有沒有五險一金，這說明越來越多的人都開始關心社會保障。

3 加強企業人才開發及人力資源管理

3.1 真正樹立“以人為本”的觀念

國有企業想要建立現代意義上的人才管理體系，必須要樹立“以人為本”的觀念。只有企業樹立了正確的觀念，才能運用正確的方法全面進行人力資源的開發與管理。首先，要加大以人為本的管理理念，以此來引起企業管理者的重視以及對此觀念的接受。然后，企業的管理者要思考怎么把以人為本的觀念用到實際管理活動中，在管理上要順應員工的情緒，不能根據自己的想法隨便的安排他們工作。要正確處理好個人與集體，個人利益與企業利益等之間的關系。

3.2 建立靈活的用人競爭機制

在用人方面不能一棒子打死，要靈活多變。尤其是對新員工，有可能最初做的是這個職位，但是一段時間后發現對另一個職位特別感興趣并且做的更好，那就應該讓他選擇適合他的那個職位，這樣也提高員工工作時的激情。對于對公司沒有任何貢獻的人，管理者應該考慮淘汰他們，俗話說企業不養閑人，這有給他們一點壓力才會加快他們成長的步伐，也會讓更多的人看到各自的發展方向。只有對人力資源加大改革，公司的隊伍建設才會更加完善。

3.3 構建和諧的人才隊伍建設體系

和諧良好的工作環境是每個人所追求的，所以為了加強企業人力開發以及人力資源管理，國有企業必須要構建一個和諧的工作環境。企業領導人要關心尊重員工，讓員工覺得單位就是自己的家。

只要員工把自己真正融入到集體就不會輕易地離開了，這對企業人力資源的管理有很大的作用。

3.4 制定企業人力資源開發與管理工作計劃

為了實現制造業務發展目標，企業就要制定人力資源開發和管理計劃，并且對未來人力資源的需求要做好預測。企業人力資源規劃的質量和準確性程度，主要取決于企業決策者對企業的發展戰略目標、組織結構以及財務預算等是否清晰。生產經營計劃能否正常進行，取決于人力資源部門和人力資源信息提供的有效數據。人力資源開發與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業人力資源開發與管理活動中的資源使用進行決策。企業人力資源開發和管理計劃應包括未來目標、人力資源開發和管理的發展趨勢、理想結果和實際情況之間的差距等。企業人力資源開發和管理計劃必須高度重視人力資源管理發展的新趨勢。人力資源開發和管理計劃已經成為企業戰略發展規劃和戰略管理的一個重要組成部分。人力資源是企業最重要的資源，它不僅是人事組織部門，也是整個戰略的工作之一。因此，所有企業在企業發展戰略的規劃和設計，都必須結合企業人力資源管理計劃，密切關注創新人力資源管理的理論和實踐經驗的不斷豐富，創新思維，更新觀念，掌握新趨勢、新潮流，與外部環境的新變化，實踐和實現人力資源開發和管理的動態優化計劃配置。

3.5 抓好企業人力資源的培訓

企業發展應該以人為本，注重人才培養，發揚民主，公開原則選擇德才兼備的完整性管理人才。建立一個高水平的人力資源開發和管理團隊，提升企業人力資源開發和管理的水平。提高整個企業員工質量，做好企業的人力資源培訓。結合企業的實際情況，認真分析企業人力資源結構，根據企業發展的需要以及企業人力資源培訓計劃，對企業員工進行培訓教育。積極創造良好工作條件的同時，吸收高科技人才加入企業，尊重知識，相信科技的力量，把世界先進的科學技術應用于生產當中，實現企業管理、生產的現代化。

企業要加強對各種專業技術人員和管理人員的繼續培訓工作。建立梯隊結構，避免技術人員短缺，為科技創新創造條件。只有通過不斷的接觸新知識，不斷學習才能不斷的進步。另一方面，應高度重視各關鍵職位，各種工人的技術培訓。可以通過“一帶一”即師徒結合的方式進行學習。通過這種師傅把自己所學本領教給徒弟的方式，可以使企業不斷出現新的人才，也解決了老師傅退休或辭職時崗位無人能勝任的問題，對企業未來長足發展有很大的作用。培訓可以更好地發揮人的潛能，不僅讓員工提高了工作的滿意度，而且也會讓他們對其有歸屬感，減少了人員的離職，對企業的穩定也有一定的幫助。并且有效的培訓可以提高員工的工作效益。最后要把培訓結果與他們的晉升提拔聯系起來，達到最好的培訓效果。

4 結論

企業的戰略性人力資源管理始終需要將管理的重點放在人力資源的開發上。因此企業的管理層和人力資源管理人員都應當重視對于企業潛在的人力資源進行合理的開發，從而能夠在此基礎上促進企業整體人力資源水平得到有效的提升。

[1]劉利.現代企業人力資源開發與管理創新研究[D].對外經濟貿易大學，2003.

[2]黃成.論現代企業中的人力資源開發與管理[D].吉林大學，2004.

[3]韓文忠.施工企業人力資源開發與管理創新研究[D].西南交通大學，2005.