人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

劉 濤

國網(wǎng)山東省電力公司慶云縣供電公司

人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

劉 濤

國網(wǎng)山東省電力公司慶云縣供電公司

在人力資源管理當中，激勵便是用一定的獎勵來刺激員工的工作積極性或者以公平、公開的手段對工作效率高的員工進行獎勵，通過這種機制來達到員工個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一，形成雙贏的局面。在工作中，人往往體現(xiàn)出三種狀態(tài)：事業(yè)型，生活型和兩者并重型。事業(yè)型的人追求榮譽、成績、或是名利；生活型的看重精神，喜歡舒適的享受生活；兩者并重的人則兼具兩者的特點，但又不被任何一邊所左右。針對不一樣的人企業(yè)一定要制定不同的激勵制度。

人力資源管理；薪酬福利；激勵

1 人力資源管理中薪酬福利管理的重要性

1.1 薪酬福利概念

薪酬是指員工向企業(yè)組織提供勞務(wù)，并由此獲得的各種酬勞，是工資、獎金、提成、津貼以及其他形式酬勞的總和。薪酬有廣義和狹義之分，廣義薪酬是貨幣、可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬以及非貨幣形式的滿足，狹義薪酬單指貨幣或可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。福利的涵蓋范圍很廣，但是主要分為兩個方面即為法定福利與非固定福利。而法定福利的代表即為我們?nèi)粘Ｋ岬降摹拔咫U一金”；非固定福利與法定福利還是存在著較大的區(qū)別，非固定福利的發(fā)放需要根據(jù)實際情況來進行把握，如話費補貼、帶薪休假、孕婦產(chǎn)假等等都是屬于非固定福利。通過比較就可以很明顯的發(fā)現(xiàn)非固定福利較法定福利在形式上顯得更加多元化，同時也更具有人性化。

1.2 薪酬福利管理在人力資源管理中的作用

薪酬福利管理使企業(yè)在國家宏觀調(diào)控的政策范圍內(nèi)，以科學(xué)勞務(wù)分配原則為指導(dǎo)，采用多種方法和手段，制定出公平公正、富有激勵性的薪酬福利制度。良好的薪酬管理在企業(yè)管理中具有重要作用。首先，能起到吸引人才的作用，通過良好的薪酬管理，提高人才市場薪酬競爭力，吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)效力，為企業(yè)發(fā)展提供源源不竭的發(fā)展動力。其次，良好的薪酬管理，不僅可以使員工生活需求得到滿足，而且能使員工安全感增強，不滿情緒減少，滿足員工精神需求，為企業(yè)所有員工提供一個全面發(fā)展和改善生活創(chuàng)造良好的條件，從而使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，增強企業(yè)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，同時減少人才流失損失，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。再次，良好的薪酬福利管理，能使夠使企業(yè)員工獲得享受均等福利的機會，從而調(diào)動起員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)更好地向前發(fā)展。最后，良好的薪酬福利管理，可將企業(yè)短期、中期、長期的經(jīng)濟效益有效結(jié)合起來，使員工個體發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。此外，良好的薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)對人力成本的有效控制，實現(xiàn)人力成本與生產(chǎn)力發(fā)展之間的協(xié)調(diào)，從而獲取良好的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力。

2 薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的有效運用

2.1 薪酬管理目標適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略

薪酬管理是人力資源管理的分解和細化，薪酬不能簡單視作對員工貢獻的承認和回報，而應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，薪酬管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性、前瞻性支撐。所以，企業(yè)應(yīng)充分考慮經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、企業(yè)定位、企業(yè)現(xiàn)狀以及所處的發(fā)展階段，所設(shè)計、制定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理目標應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結(jié)合，建立寬泛的薪酬體系，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)實施不同的薪酬戰(zhàn)略，員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，以保持人力資源吸引力和對外競爭力。例如，初創(chuàng)期應(yīng)實施進取型和競爭性的薪酬戰(zhàn)略，成長期應(yīng)兼顧競爭性和公平性，成熟期則需要要重視公平性和穩(wěn)定性，衰退期應(yīng)注意控制和節(jié)約。

2.2 完善與激勵機制相配套的績效考核

激勵機制與績效考核相配套才能保證激勵機制的順利實施。績效考核通常從對日常工作的記錄和特殊貢獻兩方面進行。日常工作主要考核員工工作目標是否按時保質(zhì)完成。在企業(yè)運營過程中，難免遇到一些需要特殊人才或者特殊方法才能解決的難題，這就需要員工做出特殊的貢獻。記錄員工的特殊貢獻不僅僅是對員工能力的認可，也是據(jù)以判斷對人才的獎勵程度和選用人才的依據(jù)。

2.3 積極引進獎勵機制，實現(xiàn)薪酬福利管理的人性化

完善的獎勵機制是有效發(fā)揮薪酬福利管理作用的重要前提。因此，企業(yè)在薪酬福利管理過程中，要積極引進和強化薪酬福利獎勵機制，拋棄傳統(tǒng)的靜態(tài)化以及平均主義的薪酬福利管理制度，實現(xiàn)薪酬福利管理的人性化，并將物質(zhì)性和非物質(zhì)性薪酬以及法定和非固定性福利有機結(jié)合在一起，有效增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力、向心力，以便于更好的發(fā)揮自己的才能，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 建立科學(xué)規(guī)范的績效評價體系

科學(xué)有效的績效評價體系能夠幫助員工對焦工作崗位和工作目標，加強員工對工作的參與度，調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，這是企業(yè)薪酬激勵的組織保證。分析和評估崗位的過程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業(yè)內(nèi)的地位、崗位的風險、崗位對人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業(yè)內(nèi)的地位主要指這一崗位對于企業(yè)發(fā)展的重要性；而崗位的風險主要指員工因各種原因未能把工作落實到位而造成的后果，以及員工主動承擔這一后果的可能性；崗位對人才的要求則是指崗位對人才綜合能力的要求，比如技能、知識、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業(yè)要歸總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位績效評價體系，通過計算指標的權(quán)重，明確評估指標的方式，對崗位進行全方位的評估，然后根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬。

結(jié)語

薪酬福利和員工的生存息息相關(guān)，因此，是員工工作的直接動力。人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是薪酬福利管理。通過科學(xué)的薪酬福利制度，能夠使得員工的工作積極性得到激發(fā)，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文重點分析了人力資源管理中薪酬福利激勵充分發(fā)揮的措施進行探討，為企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度的構(gòu)建提供借鑒。

[1]陳明亮.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，32：63.