以百度為例淺析企業績效管理和價值觀結合的重要性

馬耀涵

上海大學管理學院

以百度為例淺析企業績效管理和價值觀結合的重要性

馬耀涵

上海大學管理學院

作為管理會計重要內容之一的績效管理，可以對持續提高企業效率，助力企業價值提升，促使企業戰略目標和結果落地起非常良好的促進作用。然而在今年發生的百度售賣疾病類貼吧和“百度全家桶”事件中，筆者觀察到的是員工和中層為了為實現個人和部門績效指標，置公司長期利益于身后。本文將以此為例，分析討論公司績效管理和公司價值觀相結合對績效管理實施的重要性和修正性。

百度；績效管理；價值觀

一、百度績效管理中價值觀的缺失

1.1 百度商業化運作中價值觀的缺失

2016年1月，有關百度競價出售血友病吧等病種類貼吧，將其出售給不良醫療機構的消息引發爭議。從法律角度上來說，商業網站的貼吧用作商業用途，并沒有什么過錯，但是，這些疾病類貼吧有它的特殊之處。一旦貼吧管理者因為利益被一些山寨醫院、"專家"控制，大量虛假、劣質的藥品或醫療廣告泛濫其中，容易誤導病友，混淆視聽，更嚴重的可能危及生命。

百度手握最大中文社區和巨大流量，但遲遲不能更有效地變現，這也導致了部門高層在一切為了“錢”看，與李彥宏認為是高尚的公司價值觀背道而馳。

百度全家桶是指用戶在裝百度某個軟件的時候或者重裝的時候可能會被捆綁上百度安全套件，包括百度衛士、百度殺毒、百度影音等產品。這些軟件刪除程序非常復雜，正常的系統自帶卸載程序無法找到百度相關軟件。

以上這種做法的根源是百度的KPI指標單以軟件裝機量為標準，為了完成巨額指標，員工不得不忽略客戶體驗，采用捆綁式安裝，靜默安裝等違反商業道德的行為，強行把軟件塞給用戶。最終，員工個人績效指標完成了，部門指標完成了，高層看到了滿意的數據，而失去的是百度作為中國互聯網領頭公司的公信力和用戶的信任。

1.2 百度價值觀和績效管理存在的問題

從以上兩個例子可以分析出，百度暴露出了以銷售價值導向，忘記了公司使命、價值觀和商業道德的問題，百度的員工為了KPI和一些收入指標傷害了用戶體驗。總結為以下兩個問題：

(一)百度的價值觀

百度的價值觀錯了嗎？沒人可以否定“簡單，可依賴”是高尚的，但是百度的做法沒有體現出這五個字。正是由于百度使命和價值觀的弱化體現，致使百度近些年的商業模式僵化，缺乏創新，搜索競價排名、出售病種類貼吧、捆綁強制安裝軟件，都是這一缺陷的外部體現。

(二)百度的績效管理

百度實施的KPI錯了嗎？KPI，即關鍵績效指標，是一個實用有效的績效管理工具，更是績效實現的重要內容。KPI主要從結果考察績效，一切用指標來說話。

那么為什么KPI在百度的實施就飽受員工和社會詬病呢？也許是績效管理沒有與價值觀相結合的問題。

KPI不可避免的是以量化指標將企業總體目標分解、層層落實到部門和個人，肢解后的部門及個人績效目標，可能導致本位主義和追求短期利益。

而純粹的財務數據或業務指標并不能反映出企業的價值觀和發展方向，而用戶回饋、客戶滿意度，實際使用體驗等非財務指標同樣對企業的業務起決定作用。百度在其績效管理中忽略了價值觀的體現，缺乏超越商業的人文關懷，導致商業模式走入歧途。

二、價值觀與企業績效管理相結合

借鑒百度的案例，將價值觀與績效管理相結合是將企業文化固化的有效形式，可以有效地規范員工在完成績效目標時的做法，將財務指標和非財務指標相結合，以公司整體目標驅動個人目標。整個過程需要注意以下四個方面：

第一，構建和宣傳企業的核心價值觀。在戰略規劃過程中，首先需要明確的就是公司的核心價值觀。它陳述了公司的使命目標和其獨特的價值點。一個高尚而有社會責任感的價值觀可以有效增加用戶對于企業的認同感，增強用戶粘性，博取用戶好感。Google“不作惡”的價值觀，“整合全球信息”的使命感讓他能夠吸引全球最優秀的人才，讓用戶對之報以親近的感情。

第二，以企業價值觀為核心，設置績效目標。通過以價值觀為導向的規章制度和考核體系對員工的行為進行調整和引導，促進員工逐漸轉變觀念，不僅要有績效意識更要有責任意識，引導員工價值觀與企業價值觀的統一。要求員工完成績效目標的方法需要遵循企業價值觀的框架，要考慮社會責任，考慮客戶滿意度，考慮公司長遠發展。企業在指導員工為企業帶來效益的同時，一定要注意方法和策略，多考慮非財務指標帶來的影響。

第三，選擇合適的績效考核方法。企業要走出一個誤區，績效考核是為了激勵而不是懲罰，是給員工薪酬做加法而不是做減法。具體的績效考核方法有百度和阿里巴巴使用的KPI(關鍵績效指標)，Google使用的OKR(目標與關鍵成果法)，還有平衡計分卡等。這里要說明的是，阿里巴巴使用的考核方案中，業績和價值觀分別占一半比例。阿里巴巴的價值觀考核分別為客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業，被喜愛武俠的馬云尊為“六脈神劍”。這在一定程度上避免了員工為完成指標而使用一些犧牲客戶體驗，導致公司整體利益受損。

企業也可以引入平衡計分卡的思想，它把企業使命和戰略轉化為四個部分：財務、客戶、內部業務流程、學習與成長。平衡計分卡比較注重績效考核的戰略導向和非財務指標，此方式更適合成長迅速且需要通過價值觀考核來固化其價值觀的企業。

第四，溝通，反饋和評估。溝通是績效管理的靈魂，是績效管理順利實施的保障，以價值觀為核心的績效管理體系更需要企業高層和中層管理人員廣泛宣傳價值觀和績效管理的意義、作用和方法。企業高層應了解企業對員工的績效期望與員工自身的績效目標之間的差距，員工在工作中遇到的難題，以及對考核結果的看法等。溝通的目的是讓員工了解企業價值觀，認可企業價值觀，參與到價值觀績效體系的制定和運作中來。在反饋評估過程后，對績效管理體系進行改進，使之更為貼近企業自身情況，更有效地對員工產生激勵作用和考核作用，讓企業價值觀在商業運作模式中得到體現。

[1]鄒志英.2015.互聯網+：讓績效管理飛起來.新理財，9：24-25

[2]王勇.2010.百度VSGoogle優秀與偉大之別.中國企業家，11：362-363

[3]李桂英.2010.以績效為導向的企業文化構建.四川理工學院學報，25：53-56

[4]周勇，陳柳青.2014.價值觀考核在組織績效管理中的應用-以阿里巴巴為例.領導科學，23：44-46

馬耀涵，出生年月：1992年7月，性別：男，民族：回族，籍貫：河南省洛陽市，單位：上海大學管理學院，職務：學生，學歷：碩士，研究方向：企業管理與內部控制