關于電力企業培訓效果評估方法的研究

龍 琳 張 明 何 新

國網北京市電力公司培訓中心

關于電力企業培訓效果評估方法的研究

龍 琳 張 明 何 新

國網北京市電力公司培訓中心

培訓和培養是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現經營計劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任。培訓在企業中所起的作用越來越明顯，許多知名企業或跨國企業樂此不疲，并相應獲得了預期的收益。作為我國重要基礎產業的電力企業同樣重視人力資本的投入，大力開展員工培訓活動。

電力企業；培訓效果；評估方法

1 企業培訓效果評估的范疇

1.1 人才效益的評估及相關指標

任何的評估都需要一定的指標，人才效益評估的指標可以從知識效益和能力兩個角度去提取，知識效益指標又包括三個方面，即崗位業務知識、相關知識、工作技能知識。其中崗位業務知識是對每位受訓者必須達到的基本要求。即通過培訓，一定要掌握完成本崗位工作所需要的業務知識以及掌握新的實用的業務知識。相關知識是指與本工作崗位相關聯的知識，這是因為現代企業中的任何一個工作崗位的知識都不是孤立的，為高效地做好本職工作，必須對相互交叉，相互滲透的知識要進行培訓、學習、研究、了解；工作技能知識也是要求每位受訓者必須達到的指標。它包括完成本崗位工作任務所必須的工作方法、技能、技巧、技術；同時還包括崗位發展中的新知識、新技術、新方法、新技能、新技巧。

1.2 經濟效益的評估

1)提高了生產績效。可以通過培訓前后員工生產績效統計分析，來測定培訓所帶來的績效。如培訓提高了服務質量，從而使顧客滿意；培訓提高了管理者的經營、管理和決策能力；培訓提高了員工對各項制度執行的自覺性，使企業更具有競爭實力等。2)增加了生產的經濟收入。可以通過具體的統計數據來計算出經濟增長的實際比率。如培訓后的員工在工作中獲得了更多的成功的機會，勞動強度的改變、人為事故的減少等，從而促進了企業經濟的增長速度。

1.3 社會效益的評估

社會效益的評估，旨在評估通過培訓對社會產生了哪些有益的影響和取得哪些與培訓有關的社會成果。由于社會效果的評估，必須調查了解許多培訓項目以外的因素，因而有時難以進行量化的分析，所以只好通過對某些與培訓相關的宏觀社會現象進行衡量。如培訓對社會經濟基礎和上層建筑產生了什么影響等。

2 電力企業培訓效果評估方法

2.1 評估準備階段

在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改，使其更加符合企業的需要。同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。建立培訓評估數據庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。定量數據包括：生產率、產品下線PP M值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。

2.2 評估實施階段

具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規、公司質量方針及質量目標、操作規程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目；投入較大的項目；

解決顧客投訴方面的培訓；培訓效果對組織很關鍵的項目；組織管理層十分關注的項目。選擇評估方法。培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤和產品下線PPM值等。數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

2.3 評估總結階段

包括確定培訓評估報告和跟蹤反饋。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。培訓報告確定后，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告傳遞后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。

結語

培訓和培養是人力資源管理的活動中心，學習型企業的管理培訓和管理教育已經成為企業的長效機制。科學的培訓評估對于了解投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，非常重要。本文主要就對培訓評估方法的基礎理論以及電力企業培訓評估方法等進行了研究，電力企業構建一種全新的培訓效果評估機制，提供系統化、科學化的理念指導。

[1]陳偉榮.電力企業員工培訓效果的影響因素及其提升途徑研究[D].浙江工業大學，2007.

[2]劉宏猷.電力檢修培訓項目效果評估體系研究[D].華北電力大學，2013.