企業在人力資源培訓開發管理中的困難與對策

向 晶

中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業研究生

企業在人力資源培訓開發管理中的困難與對策

向 晶

中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業研究生

在當前市場經濟條件下，人力資源是企業參與市場競爭最重要的資源，是企業謀求可持續發展的主導因素。人才管理和經濟學是企業人力資源管理的基礎，在企業的管理中，應該以此為核心思想，并對人員進行靈活高效的分配，使企業能夠可持續的發展下去，并完成企業的發展目標。在經濟高速發的今天，企業的核心競爭力的重要環節無可厚非的是人力資源，它對企業的可持續發展起著十分重要的作用。因此企業應該高度重視企業的的人力資源管理。

企業；人力資源培訓開發；管理困難

引言

企業是我國經濟發展的主體力量，隨著我國國際化市場經濟步伐的加快，企業在市場經濟中面臨著嚴峻挑戰，對企業而言，人才是企業發展的核心競爭力，對人力資源的培訓開發管理成為每個企業提升競爭力的主要手段，本文以企業在人力資源培訓開發管理中的困難與對策為主旨，通過企業在人力資源開發培訓管理中面臨問題的詳細探討，為企業提供一些解決人力資源培訓開發管理困難的有效對策。

一、人力資源開發概述

人力資源開發是指企業在自身的生產經營過程中，通過企業需求加強對企業內部人員的培訓管理，這種培訓的內容包含許多方面，有對企業發展狀況、企業文化、員工技能、員工發展機制等內容，通過對員工自身特性的把握，使員工在企業中處于一個員工擅長、有發展空間的職位。人力資源開發通過對企業員工的開發培訓，在激發員工內在潛力的基礎上讓員工職業生涯的規劃與企業發展的生命周期相一致，通過以人為本的員工技能培訓開發，在促進企業發展的基礎上提升員工水平，使員工與企業達到雙贏的局面。

二、人力資源培訓的必要性

通過企業人力資源培訓活動的有效開展，可以增強員工對新技術的掌握和運用能力，并且在不斷的學習過程中激發員工的創造性思維，而對于企業來說，這樣的人才是一項具備較強可持續發展潛力的重要資源。人力資源管理是企業管理活動的重要組成部分，而人才是影響企業綜合競爭力的關鍵因素，只有從市場經濟發展的實際情況出發，構建與企業管理制度相適應的人力資源培訓管理體系，促進人力資源培訓工作持續、有效的開展，才能促進員工隊伍整體素質的全面強化，提高員工技能的同時增強企業凝聚力，進而促進企業綜合競爭力的增強。

三、我國企業人力資源開發與管理的困難

(一)對人力資源培訓與開發的認識存在偏差

有不少集團下屬企業的決策者對培訓工作漠不關心，對培訓往往持有以下兩種觀念：第一，培訓無用論。他們認為培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間，或者認為企業員工的知識技能會隨著工作經驗的積累而提升，己足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。第二，培訓浪費論。很多企業認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為現在高校每年畢業生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。對人力資源培訓認識上的偏差，導致培訓投資不足、培訓效果底下、培訓資源得不到充分利用，企業競爭力減弱。

(二)培訓項目和內容脫離實際

一些企業為了可以縮減運營成本，常常會降低其在人力資源培訓方面的資金投入，使得他們在開展培訓工作時，常常是敷衍了事，要么安排內部員工自主學習，要么聘請廉價的教師講解培訓內容，使得一場培訓活動下來，很多員工都不知道講了些什么。與此同時，很多企業為了簡化培訓的流程，常常是想到什么就培訓什么，根本沒有對企業進行科學的培訓需求分析。例如，一些中小企業盲目跟風，常常會模仿大型企業所開展的人力資源培訓內容，繼而造成員工獲得知識與企業發展戰略背道而馳的現狀。

(三)管理經驗缺乏，不能人盡其才

在我國人力作為一種資源起步還比較晚，更多的是借鑒國外的經驗，照搬國外的管理經驗，沒有結合我國人力資源的實際情況，起到的實際效果不是非常明顯。很多企業卻認為只要多進行實踐就可以提升工作水平，沒有多大必要將資金投入到員工培訓上，這樣員工的實際能力沒有得到充分挖掘和實用，進而也沒有幫助員工實現個人價值的最大化，無法實現企業發展和個人能力提升的良性循環，最終導致員工個人價值以及企業的經濟效益無法達到理想水平。

(四)培訓機制不完善

很多企業對人才管理中不注重對人才的培訓工作，甚至有些管理者認為對人才人培訓沒有意義，除了浪費時間、財力和物力，不會給企業帶來任何利潤。可是，在科技快速發發展的今天，企業的各類人才只有緊跟時代的發展步伐才能夠適應技術的變更。很多員工在進入企業之后，其學習的途徑主要的就是通過企業培訓的方式，而如果企業不重視通過對員工的培訓工作來改進、提高企業的工作方式及方法，員工將難以適應技術的更新，必將不利于企業更好的發展。

四、解決企業人力資源管理問題的對策

(一)完善人力資源培訓開發體系

根據企業行業特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據不同的崗位要求擬定崗位職責書，對崗位人員所需的知識、技能、經驗等做出明確規定，防止因人設崗現象的出現。在全面梳理企業人力資源的基礎上，做好人力資源規劃，保障人力資源規劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓開發等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。對于不同階段的人員應該相應的配套培養計劃，尤其是對那些初進入企業的人員來說，更加應該著重培訓。企業人力資源管理最為重要的內容是對單位現有人力資源的充分利用和開發，實現人才為組織所用。要繼續營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發揮的氛圍，調動人才實現自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發展平臺。

(二)制定完善的員工職業生涯規劃

職業規劃是職業生涯進行持續的、系統的計劃過程，包括個人與企業二方面的職業規劃。前者指個人為不斷追求理想的職業，使自己在職業生涯中得以順利成長和發展而制定的可行的計劃；后者是指企業為持續增強員工滿意度而制定的，有關員工個人成長、發展與企業需要和發展目標相結合的計劃。現代人力資源管理的一個重要要求，企業有義務最大限度地為每位員工提供一個不斷發掘個人潛力、不斷成長和爭取職業成功的環境。這體現在幫助員工制定完善的職業生涯規劃，建立適合其發展的職業通道，對員工職業發展的需要進行適應的培訓與開發，并及時給予必要的職業發展方面的專業指導，促進員工職業生涯和企業目標雙贏。

(三)重視對企業領導層和管理層的培訓工作

要想提升一個企業的市場競爭力，那么首要的工作就是要提升企業領導層和決策層的專業能力，所以對企業的領導層和管理層進行相應的培訓工作也是十分重要的。針對企業來說，企業的領導層也應不斷更新自身的適應能力和經營理念，為其安排用人藝術、決策藝術、領導控制能力、生產營銷規劃、人力資源配置、改變市場環境以及企業經營策略等方面的培訓工作；而對于企業的管理層來說，應為其安排項目管理、領導藝術、溝通協調技能、心理輔導以及時間管理等方面的培訓工作，另外對于企業職能部門的管理層以及基層一線管理人員培訓工作也要認真的對待，為其安排合理并且有針對性的培訓課程和培訓形式，真正的提高企業領導層、管理層、操作層以及基層人員的技術水平和專業能力，從而提升企業的整體素質。

(四)構建科學完善的培訓制度

一個完善的培訓制度，不僅能營造一個較好的培訓氛圍，也能較好地指導培訓工作的開展。但前提是制度科學、完善，否則會使培訓受到來自制度的束縛，缺乏靈活性。一項工作的有效開展，必須以健全完善的制度作為前提，否則，其工作成效無法保證。尤其是對于具有自然與社會雙重屬性的人而言，學習既是自身的需求，也是社會發展的需要，它仍然需要一個外在的約束力來促進。

(五)建立良好的激勵制度

激勵可以提高人們的積極性，讓人們在工作的過程中變得更有動力，但是目前為止，我國的激勵制度還存在著很多的問題，激勵的方法還比較傳統，沒有實質上的創新，在進行人力資源培訓和管理的過程中，要從分配人手，將激勵與和員工的工作態度結合在一起，激勵不要有所限制，這樣可以發掘員工的潛力，如果是較大的企業，可以在激勵制度上添加永久人力資本作價人股，直接參與企業的投資、注冊和經營，不應限定比例過低，也不要規定上限，而是按其價值、市場前景、風險程度等因素合理確定。

結束語

有效的人力資源培訓對公司發展發揮著十分重要的作用。當前公司培訓工作對培訓效果評價和反饋環節重視不足，存在著大量的人力、物力和財力浪費現象。本研究對公司人力培訓評價存在的問題進行深入分析，使用人力資源培訓相關模型，建立了公司培訓效果評價機制的相關規程。

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