中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策探微

師 瑋

寧夏建工集團有限公司

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策探微

師 瑋

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隨著市場經(jīng)濟化的加深，中小企業(yè)日益成為推動中國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，而且能夠滿足人們的多樣化需求，展開技術創(chuàng)新，為經(jīng)濟多元化做出巨大的貢獻。因此，企業(yè)也越來越重視人力資源方面的問題，現(xiàn)階段很多中小企業(yè)，對于長期的人力資源規(guī)劃不夠重視，對于人才選用及培訓方面不夠完善等。本文就人力資源管理方面存在的問題以及相應的解決措施方面展開分析，希望對中小企業(yè)的人力資源管理方面有一定的幫助。

中小企業(yè)；人力資源管理；對策

1、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念老舊

目前來看，在中小企業(yè)中，很多管理者都非常重視人才，但是卻缺少專業(yè)的人力管理知識，對于人才任用的重要性認識還不夠。由于管理方式長期受以往制度的影響，新觀念沒有落到實處，雖然大多企業(yè)堅持“以人為本”的發(fā)展理念，但是在實踐的基礎上還存在著忽視員工的老觀念，而不是企業(yè)發(fā)展的主力軍，不能充分調動員工的積極性，發(fā)揮其應有的價值，以及主觀能動性。人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，決定著企業(yè)在市場競爭中的資本，也是企業(yè)成功的關鍵，但大多數(shù)中小企業(yè)管理者短視，不夠重視人力資源的長期投資回報，一昧地壓榨，當成是賺取利潤的對象，導致了員工在工作的過程中產(chǎn)生消極抵抗的情緒，從而對企業(yè)不滿，工作與回報不成比例，不關心企業(yè)的發(fā)展前途。

1.2 人力資源管理方面的人員不夠專業(yè)

社會發(fā)展越來越快，便導致了很多企業(yè)人力資源管理者跟不上時代發(fā)展的需求。大部分企業(yè)會把人力資源工作劃歸到傳統(tǒng)的人事部，日常工作也局限于管理檔案、人員招聘、出勤考察等方面，與當前新形式下的人力資源管理觀念差的太多。所以需要進一步地提升人力資源管理員工的專業(yè)素質，需要引進一批高素質、先進理念和高素質技能型人才，但他們一般都缺乏社會經(jīng)驗，在管理和組織方面仍然不足，所以企業(yè)管理團隊可以發(fā)揮了很好的促進作用，落后的宏觀戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展，從而影響企業(yè)的正常運作。

1.3 缺乏專業(yè)的人才選拔和培訓制度

很多中小企業(yè)在人才選拔方面比較隨意，招聘員工的時候缺乏合理科學的理論指導，全部依靠于企業(yè)高層決定，缺乏客觀性和公平性。在進行企業(yè)面試的時候，比較隨意，企業(yè)管理者往往沒有精心準備面試資料以及考題，不具備考察人才能力的專業(yè)性，導致人才的流失比較大。因此，在企業(yè)招聘人才時候，應該將應聘者的學歷、專業(yè)以及經(jīng)驗作為第一選拔的考察因素，員工進入工作崗位后，還要加強對不同崗位的培訓，讓新員工更了解自己的工作。同時，對老員工的知識更新培訓不能落下，要防止員工的發(fā)展和科技時代。

1.4 缺乏相應的績效考核制度

大多數(shù)中小企業(yè)沒有完善的績效考核體系，考核標準很簡單，就是完成考勤任務，績效考核沒有具體的細節(jié)，所以基本工資是相同的，從而導致員工的懶惰心理，嚴重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理由于激勵制度的缺乏，可以使員工的工作貢獻和獎勵有關，很多員工看不到支付相應的收獲，也不會在工作上投入這么多損失的工作自主性，但從內(nèi)部發(fā)展的活力和動力損失。

2、中小企業(yè)人力資源管理問題解決對策

2.1 思想和觀念的轉變

首先，認真研究當前企業(yè)面臨的困難和問題，根據(jù)以往的經(jīng)驗總結，提出新時期的特點和新的思路，做出有針對性的研究，從根本上確定思想政治工作的重要性。堅持“以人為本，從員工的實際利益的角度，科學發(fā)展”，調動員工的積極性，為企業(yè)改革和發(fā)展的基礎；其次，加強日常生活中的思想政治教育工作的管理，人力資源管理理念深入心。平時做尊重元，關心人民幣，把員工的管理和控制納入到員工的自由發(fā)展中，讓每個員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢來完成工作，實現(xiàn)企業(yè)和人的共同進步。

2.2 建立完善合理的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)必須制定合理科學的人力資源管理規(guī)劃，需要做好以下工作：首先，需要企業(yè)管理者做好人力資源需求分析的工作，確定企業(yè)發(fā)展目標，分析企業(yè)戰(zhàn)略，按照企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展，確定不同時期不同結構的工作人員素質要求、數(shù)量和需求時間。其次，中小企業(yè)人力管理者應定期做好人力資源盤點工作，統(tǒng)計好現(xiàn)有員工的基本情況，如學歷、年齡、專業(yè)、職務等，確保發(fā)揮每一位員工的價值，并發(fā)掘他們的潛在價值，幫助企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟效益。

2.3 重視人才選拔和員工培訓制度

完善人才選拔標準，在招聘工作人員考核中客觀有效，提高考核水平，如筆試、面試、小組討論、評選結果到人才，但不是第一印象。員工進入工作崗位后，還要加強對不同崗位的培訓，讓新員工更了解自己的工作。同時，對老員工的知識更新培訓不能落下，要防止員工的發(fā)展和科技時代。

2.4 完善企業(yè)績效考核制度

建立科學的績效考核體系是對員工工作績效、工作能力和工作態(tài)度的肯定。每一個員工都希望自己的工作少，賺更多的錢，他們希望自己的工資是成正比的，自己的努力，所以提高績效考核制度是提高員工的積極性，自主性的保證。完善的績效評價體系是打破管理人員的目的，行政管理系統(tǒng)秉承公正、公平、公開的原則考核，對員工的激勵，工作績效表現(xiàn)突出，推廣為一體的收視率上升，員工在工作中大家首先要有勇氣，敢于創(chuàng)新。

總之，目前國內(nèi)中小企業(yè)在人力資源管理方面多多少少存在一些問題，在改革的過程中，一定要用新的眼光及不同于以往的方式來采取有效的對策，憑借中小企業(yè)本身存在的靈活性優(yōu)勢，綜合實際情況來展開個性化管理，制定出適合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人力資源管理方法，能夠發(fā)揮出所有員工自身的價值，從而使得企業(yè)更好的發(fā)展。

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