基于積極組織行為學的自我效能感研究綜述

孫群博

鄭州工業應用技術學院

基于積極組織行為學的自我效能感研究綜述

孫群博

鄭州工業應用技術學院

積極組織行為學是組織行為學新的研究取向，本文在概括積極組織行為學理論基礎和理念基礎上，論述了積極組織行為學研究范疇之一的自我效能感的概念和影響因素，并分析了其影響效用以及開發策略，以期豐富富自我效能感的研究理論，并為在組織中提高員工的積極性、激勵鼓舞員工等方面提供參考。

積極組織行為學；自我效能感；影響效用；開放策略

二十一世紀，企業的競爭實際是人才的競爭，當管理學界逐漸重視人本管理理念，人力資源成為企業最寶貴的資源時，針對員工潛能開發的課題便成為組織行為學和人力資源管理領域關注的焦點。傳統組織行為學領域卻仍更多地聚焦于組織、團隊、管理者和員工的機能不良等方面。在積極心理學和組織行為學的共同影響下，學者們將目光從負性方面轉移到使員工幸福、快樂、滿意、士氣等積極思想課題的研究，專注于人的積極心理優勢，以期提高個體和組織效能，增強企業競爭力。

本研究借鑒積極心理學和積極組織行為學研究思潮，將對積極組織行為學的產生以及積極組織行為學的研究范疇之一的自我效能感進行論述，從而豐富自我效能感的研究理論，并為在組織中提高員工的積極性、激勵鼓舞員工等方面提供參考。

一、積極組織行為學的產生

(一)積極組織行為學的理論基礎

積極心理學是心理學研究領域中的一個新思潮，它把傳統心理學研究的一部分側重點從關注消極的方面轉移到了關注人積極美好的一面，它致力于研究人的美德與發掘和實現人的潛能等。目前，積極心理學的理論已經滲透到了很多領域，如管理學、經濟學、組織行為學等等，從此開啟了一扇新的研究大門。

近些年來，積極心理學研究視角和理論正逐步滲透于組織行為學之中，組織行為學的消極關注正在修正，轉而用積極的視角去關注組織現象，使得組織行為中積極的行為受到關注。從而，出現并促進了對積極組織行為學的研究。

(二)積極組織行為學的概念

魯森斯等將積極組織行為學定義為：是一門為提高員工的工作績效，以員工的積極活力為導向的應用學科。魯森斯認為，積極心理學所研究范疇的資源必須具有可測量性、可開發性與有效治療性。他認為符合這一標準的概念主要有5個范疇，即自我效能感（自信）、希望、樂觀、主觀幸福感（快樂）與恢復力[2]。

二、自我效能感的概念

自我效能感是指個體對影響自己生活的事件，以及對自己的活動水平施加控制能力的信念，也即“個體對自己能夠按照指定水平來執行某個行動的信心”[3]。因此，自我效能感并非一個人的真實水平，而是這個人對自己行為能力的評價和信心。

三、自我效能感的影響因素

班杜拉等研究發現，自我效能感的影響因素主要體現在四個方面：

（1）個體以往的成敗經驗對自我效能感的影響。這一因素對自我效能感形成的影響最大，通常而言，成功的經驗會使個體形成較高的自我效能感，失敗的經驗則促使個體形成較低的自我效能感，特別是在個體尚未形成較高的自我效能感之前。

（2）他人的示范效應對自我效能感的影響。社會模范多提供的替代性經驗也是影響自我效能感形成的重要因素。個體在看到與自己相似的榜樣成功的完成某項任務時，他們趨向于相信自己也有能力完成，會產生較高的自我效能感。相反，當個體看到與自己相似的失敗案例時，他們趨向于較低的動機水平，并對自己持有較低的自我效能感。

（3）社會勸說對自我效能感的影響。當個體被他人勸說其擁有足夠的能力去完成某項任務時，個體會持有較高的自我效能感，從而付出更大的努力，尤其是在個體對自己持懷疑或者否認態度的時候。

護理服務流程設計的優劣關系到病人就診、住院的舒適體驗，與病人滿意程度息息相關[12]。針對以往護理評估中存在的問題，找出關鍵的處理點，制訂護理評估操作規程，指導臨床工作，最終提升護理人員的服務意識，提高病人的滿意度。兩組護理后護理滿意度詳見表1。

（4）情緒狀態和生理喚醒對自我效能感的影響。積極的情緒和正性的生理喚醒會使個體持有較高的自我效能感，消極的情緒和負性的生理喚醒會使個體對自己持有低的自我效能感。

四、自我效能感的影響效用

組織心理學家研究自我效能感的影響效用主要集中在以下三個方面：

（1）自我效能感與工作績效的關系。國內外已有大量的研究表明，高的自我效能感通常會伴隨高績效表現。具有較高自我效能感的個體，能夠有效的集中自己的注意力，當遇到困難或挫折時，會激發自己付出更多的努力。高自我效能感的個體通常會選擇挑戰性較高的任務，設置較高的工作目標，并為達到目標付出更多的努力，表現出較強的目標承諾，從而提高工作績效。

（2）自我效能感與工作態度的關系。已有大量學者研究表明，自我效能感較高的個體通常具有較高的工作滿意度。自我效能感高的個體，通常會有較高的工作績效，從此取得更多的報酬和上司更多的關注，從而具有較高的工作滿意度。而自我效能感低的個體，通常工作績效較低，從而獲取較低的報酬，他們工作滿意度較低，有較高的離職意愿。

（3）自我效能感與職業緊張的關系。職業緊張是指個體在適應工作或執行任務的過程中，實際上或認知上的需求與所需的能力之間不平衡所引起的身體緊張狀態。大量研究表明，自我效能感低的個體明顯比自我效能感高的個體體驗到更多的職業緊張。

五、自我效能感的開放策略

自我效能感的開發方法和策略主要包括以下五種：

（1）給個體呈現一些信息，如有關任務特征、任務復雜程度或任務環境的信息，并指導他們如何更好的控制這些因素。

（2）給個體進行培訓，以直接提高他們的工作能力。

（3）運用咨詢或指導的形式，幫助個體了解完成任務所需的行為的、分析的和心理的策略，幫助個體理解行為策略、分析策略、心理策略的優勢與不足，并學會適時加以綜合運用。

（4）設置合理的階段性目標，以獲取成功的經驗。

（5）運用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持。

［1］Wright， T.A. Positive organizational behavior： An idea whose time has truly come［J］.Journal of Organizational Behavior，2003，24：437-44.

［2］侯奕斌，凌文輇. 積極組織行為學內涵研究［J］.商業時代，2006，27：4.

［3］陳國權.組織行為學［M］.北京：清華大學出版社，2006.

孫群博（1990—），女，漢族，河南商丘人，鄭州工作應用技術學院，研究生，心理學專業。