勝任力模型在企業人力資源管理中的應用初探

楊 潔

南開大學

勝任力模型在企業人力資源管理中的應用初探

楊 潔

南開大學

勝任力模型是一種新型的人力資源管理模式，其在企業人力資源管理中具有較強的優勢，其在人力資源管理中的應用能夠改變傳統人力資源管理中存在的問題，還能夠在很大程度上彌補傳統的企業人力資源管理思想和管理方法中的不足。本文將對勝任力模型進行簡單的概述，并對其在企業人力資源管理中的應用進行初步的分析。

勝任力模型；人力資源管理；概述 構建；應用；要點

現代社會，我國經濟發展的速度不斷的提高。隨著社會發展的不斷變化，經濟的發展也逐步進入新經濟時代。在現代化的企業中，傳統的人力資源管理模式開始表現出更多的不足之處。企業傳統的人力資源管理思想和管理方法中，崗位工作是人力資源管理的重點，工作人員只是工作崗位的附屬，人力資源管理就是根據崗位的任職資格對工作人員進行招聘、薪酬、激勵。這種人力資源管理模式已經落后于時代的發展。在現代化企業中，創新是企業運行和發展的重要內容，在人力資源管理中要對人員、職位、組織三個部分的匹配關系進行動態化的管理。這就要求企業的人力資源管理具有較強的靈活性。要做到這點，企業在人力資源管理當中就應該重視人的因素，在管理中加強對員工勝任能力的管理。

一、勝任力模型的概述

1.勝任力模型概念

勝任力是一種個人深層次的特征，它在工作中能夠把有卓越成就者和普通者區分開來。勝任力模型是指某個特定任務角色所需要具備的勝任力特征的總和，是特定職位決定績效或者合格的必要的勝任力特征結構。在構成上勝任力特征包含4個方面的要素，分別是知識和技能、社會角色、自我概念、物資和動機。在這些特征之中，知識和技能是一種可見的特征，容易比挖掘和評價。其他三個特征是深藏的、內隱的特征，難以被評價和培養。在人格特征中，勝任力特征是一種深層的、持久的特征，其能夠隨著工作的變化遷移到不同的情況當中，并且在工作當中能夠保持很長的時間。

2.勝任力模型分類

勝任力模型在不同的分類標準中有不同的分類。根據是否可以區分績效一般者和優秀者，可以把勝任力模型分為基準型勝任力模型和鑒別型勝任力模型，基準型勝任力模型體現的是所需要具備的最基本的勝任力特征，鑒別型勝任力模型體現的是能夠將優秀績效和一般績效區分的勝任力特征。根據適用范圍的不同，勝任力模型可以分為通用勝任力模型、核心勝任力模型、專有勝任力模型。通用勝任力模型適用于企業的全體員工，核心勝任力是根據員工所在的部門不同而設置的勝任力模型，專有勝任力模型適用于具體的工作崗位。

二、勝任力模型的構建

1.定義績效標準

勝任力模型主要是依靠員工績效對員工進行劃分，企業在構建勝任力模型的時候首先要采用適當的工具和方法明確工作中的具體要求。以具體要求位依據，明確企業的優秀優秀員工和一般員工的績效標準。

2.選取分析樣本

樣本是勝任力模型構建的關鍵，企業在構建勝任力模型的時候，要根據定義的績效標準選擇適量的表現優秀的和表現一般的員工樣本，然后將優秀員工樣本和一般員工樣本進行對比。在對比的過程中，企業還應該從績效優秀的員工和績效一般的員工當中隨機抽取一定數量的員工進行調查。

3.采集勝任力相關的數據資料

在企業中，采集勝任力相關數據資料的方法一般是行為事件訪談法。在這種方法中，企業可以要求被訪談的人員把他們在工作中的關鍵事件羅列出來，這些關鍵事件不只是成功的事件，還要包括不成功的事件和負面的事件。在之后的訪談中，企業應該對被訪談者描述的事件的背景、目標、結果、影響層面等相關信息作記錄。

4.建立勝任力模型

企業在完成定義績效標準、選取分析樣本、采集勝任力資料等工作之后，就可以進行勝任力模型構建，企業構建勝任力模型的過程主要分為三個步驟。(1)將行為事件訪談的資料整理成成為行為事件訪談報告。之后企業應該對訪談報告的內容進行科學的分析，通過分析的結果把勝任力特征提煉出來，之后對行為表現的復雜度和廣度水平進行編碼，把勝任力特征在報告中出現的頻次記錄下來。(2)找出優秀組和一般組的共性特征和差異性特征。在構建勝任力模型的過程中，企業可以通過分析優秀組和一般組的要素指標發生的頻次和相關程度的統計指標的方法，找出優秀組和一般組的共性和差異性特征。(3)提取勝任力因子。企業提取的勝任力因子主要是差異顯著的勝任力因子，之后企業還應該對提取的勝任力因子進行命名。

5.驗證勝任力模型

企業常用的驗證勝任力模型的方法主要有三種。(1)行為訪談法。這種方法在驗證勝任力模型的時候需要對員工樣本進行重新選取，然后把重新選取的員工作為第二準則就你行行為事件訪談。(2)編制量表法。這種方法在驗證勝任力模型的時候需要選取大量的樣本進行測試，測試完只有再比照著勝任力模型對量表進行分析。(3)評價中心法。評價中心法是對第二準則中的優秀績效組合一般績效組進行評價，之后對兩組在勝任力上的差異進行考察。在上述三種勝任力模型驗證法當中，編制量表具有較高的信度和效度，是很多專家組常用的檢驗方法。

三、勝任力模型在企業人力資源管理中的應用

1.績效管理

企業在進行人力資源管理的時候最常用的方法是用績效考核的方法評定員工的工作效果。在傳統的人力資源管理中，企業考核員工績效的方法主要是考核員工的工作業績，這種考核方法有助于促進員工向著功利性的方向發展，但是對于員工能力的拓展和均衡發展會產生不利的影響。運用勝任力模型進行人力企業管理，企業能夠在管理的過程中形成系統的人力資源考核管理體系，使企業員工績效管理的效果得到優化。通過勝任力模型的應用企業能夠在人力資源管理的過程中簡化員工業績評價，實現對在職員工勝任能力的準確考核。這樣就能夠使企業對員工的評價更加的真實和客觀。在這種管理模式下，員工的工作積極性和崗位勝任能力都會得到很大程度的提高。企業在運行管理的過程中，對人力資源的管理方法在很長一段時間之內都是采用傳統的管理方法，已經形成了一套固定的管理模式。如果要把勝任力模型應用到績效管理的結果標準中，就要在管理中調整和均衡對員工短期績效和長期績效的考核方式。

2.培訓和發展

在企業當中，勝任力模型在人力資源管理中的應用不僅表現在員工的績效管理，還表現在對員工的培訓和發展上面。企業在人力資源管理的過程中要根據企業運營管理的需要，建立和開發符合不同員工、不同崗位的勝任力模型，才能在勝任力模型的應用過程中對員工的工作勝任能力進行客觀真實的判斷，從而發掘出員工身上的優點和缺點。對于員工身上的優點，企業要安排適合的崗位，使員工的有單充分的發揮出來，對于員工的缺點，企業要結合員工和企業的實際情況對員工開展培訓，以提高員工的工作能力和綜合素質，使員工身上的潛在能力能夠得到良好的發揮。在勝任力模型的應用中，企業對員工的培訓和傳統的培訓之間存在著顯著的差異。在勝任力模型應用的過程中，企業能夠根據實際業務發展的需求和不同工作崗位對勝任能力的實際要求，對員工開展平衡的培訓。這種培訓方式不僅能夠提供員工的崗位能力和綜合素質，還能夠使企業培訓的效果得到提升。

3.人才選拔和任用

人才在企業發展中具有重要的作用。勝任力模型的在企業在人力資源管理的過程中對于人才的選拔和任用具有巨大的優勢，其優勢主要表現在3個方面。(1)企業在人才選拔和任用的時候，通過勝任力模型能夠以最低的投入，發現人才崗位技能的高低和知識儲備量的大小，使人才的潛在能力和素質得到最大程度的發揮。(2)企業通過勝任力模型能夠對員工的知識和技能進行正確的評估，為人力資源的培訓和管理提高科學的基礎。(3)勝任力模型能夠在企業和人才之間建立一條有效的溝通橋梁。通過勝任力模型企業能夠向人才傳遞企業的文化價值觀念，人才能夠向企業傳達自己的希望和訴求。這樣人才能夠了解企業的對員工知識技能方面的要求，企業也能夠把握員工的思想和動態。

四、勝任力模型在企業人力資源管理中的應用要點

勝任力模型不是萬能的，正確評價勝任力模型的作用有利于提高企業應用勝任力模型的效果，把能把勝任力模型當做人力資源管理的唯一途徑。在企業的人力資源管理工作當中，勝任力模型只是一種輔助性的工具，其在人力資源管理當中存在著一定的局限性。為了使勝任力模型的作用得到充分的發揮，企業在人力資源管理當中應該把勝任力模型與其他的人力資源管理方式共同使用。勝任力模型在企業人力資源管理中的作用主要包括兩個方面的作用，一個方面是描述崗位對員工的潛能需求，比如員工的三觀、素質、態度等綜合的勝任能力。另一個方面作用是對員工進行績效考核。在這個方面作用當中，勝任力模型不是員工績效的測量工具，而是只能對員工進行綜合性的評價。企業在應用勝任力模型進行人力資源管理的時候，首先要對勝任力模型這些方面的作用形成正確的認識。此外，勝任力模型和企業的人力資源管理之間還存在的一定的矛盾，這些矛盾主要表現為勝任力模型在人力資源管理中是一個靜止的狀態，而企業的發展則是一個動態的過程。企業在應用勝任力模型的時候，應該認識到這方面的矛盾。

結語：

在企業的運行管理過程中，人力資源的管理是一個重要的工作，提高人力資源管理水平能夠使企業得到更好的發展。勝任力模型作為一種新型的人力管理模式，對于解決企業人力資源管理中的問題，提高企業人力資源管理水平具有重要的意義。企業在人力資源管理當中，應該重視勝任力模型的應用。

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