企業中人力資源部如何協調企業與員工之間的勞動關系

周永紅

廣西桂水電力股份有限公司龍州發電分公司

企業中人力資源部如何協調企業與員工之間的勞動關系

周永紅

廣西桂水電力股份有限公司龍州發電分公司

企業的人力資源部門承擔著包括崗位分析與評估、員工招錄與培訓、規章與制度建設、績效與薪酬管理等諸多職責，其目標就是要合理配置人力資源，充分激發員工的工作積極性，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協調，從而實現企業與員工個人的共同成長和發展，而企業勞動關系和諧度則在很大程度上左右著企業人力資源部門各項目標的實現，因此，在和諧勞動關系構建與維護過程中，企業的人力資源部門責無旁貸，并且大有可為。

企業；人力資源部；協調；關系

企業興則經濟興，企業強則國家強，企業的發展與興盛離不開良好的生產經營環境，這其中就包括企業的勞動關系和諧度這樣一個重要的內部環境因素，可以說，和諧穩定的勞動關系是企業健康發展和不斷進步的重要基石，是企業興盛之本，所以本文就將對企業中人力資源部HR如何協調企業與員工之間的勞動關系問題進行簡單的分析與探討。

一、企業人力資源管理部門應該當好 “觀察員”，準確掌握影響和諧勞動關系的主要障礙、危險源以及危險系數，防微杜漸

人力資源管理部門要扮演好“觀察員”的角色，必須深入員工當中，傾聽員工的心聲，了解他們的具體訴求。通過走訪、座談、員工滿意度調查、組織員工活動等形式，通過正式溝通和非正式溝通，塑造親切、可信、負責的職業形象，使員工愿意傾訴、真實表達、合理反映內心訴求。人力資源管理部門可將這些點滴線索整理、分析，評估出不同階段企業勞動關系的狀況，找出薄弱環節，預防苗頭性、傾向性的事態蔓延；人力資源管理部門要扮演好“觀察員”的角色，還必須關注電視、廣播、報紙、微博、網絡等媒體的報道，了解當前勞資關系的熱點問題，從報道的典型事件中進行自查，及時發現可能存在的漏洞，提前規避風險。尤其是隨著微博的出現，新生代員工“曬工資單”、“曬內幕”等事情越來越多，需要引起人力資源管理部門的高度警覺。

二、堅持合作共贏，重視并加強與工會的協作

工會是員工的組織，代表的是員工的利益，但是中國的工會組織是注重“兩維護”的，即：既維護員工的合法權益，又維護企業的和諧發展。企業與工會組織在利益追求上有很大的一致性，因此在一定程度上代表企業方的人力資源部門與代表員工的工會其實有很大的合作空間，尤其是在構建和諧勞動關系方面，首先要建立與工會的定期溝通制度，要高度重視并認真對待工會的各項建議和要求，大力支持并積極參與企業勞動爭議調解工作，努力將勞資隱患消除在萌芽階段；其次，對于像職工業務培訓、技能競賽這些工會重要工作，人力資源部門完全可以與工會聯合舉辦，一起幫助員工提升業務技能，這樣一方面幫助員工在職業發展上不斷進步并且使其因技能提升而提高收入，另一方面也達到了提高勞動生產效率的經營目的；另外，在職工文體活動、福利發放等工作上，也應該與工會保持密切配合、共同開展，這些都有助于提高員工歸屬感和滿意度。

三、人力資源管理部門必須當好“主推手”，以勞動法律法規為準繩、以勞動合同規范管理為主線，規范流程建設、完善制度建設，實現勞資雙贏

要當好建章立制的“主推手”，人力資源管理部門首先應該積極學法，多渠道學習、掌握勞動領域的各種法律法規，以勞動合同規范管理為主線，對照企業現狀，理清工作方向，應該注意以下幾點：

一是按輕重緩急分步實施。建章立制不可以一蹴而就，應該根據企業實際，把握分步原則，可把最基礎的、反映最強烈的、影響面最廣的、隱患危害程度最大的先行規范； 根據本企業目前的狀況，由公司決定成立了勞動人事調解委員會，旨在全面的調節人事關系，另外人力資源部應充分與縣勞動仲裁委員會協調溝通，加強人力部門的勞動法律法規的知識，提高自身素質，協調企業與員工的勞動關系。只有充分按照公司的實際情況分步實施建章立制，才能協同企業發展更好。

二是重視企業內部規章制度、企業勞動標準的合法性審查，在處理勞動關系的爭議中，用人單位內容合法、依法定程序通過實施的規章制度，是可以作為處理爭議的證據的。因此，在建章立制過程中，人力資源管理部門應該嚴格對照法律規定，避免因不合法導致不利后果，與此同時，人力資源管理部門還要在不違背勞動基準的前提下，制定企業勞動標準。勞動標準包括：工作時間標準、勞動定員定額標準、工資標準、職工福利待遇標準、職工休假類標準、社會保險標準、女工特殊類保護標準等。勞動基準是國家法律法規規定的用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動條件和勞動待遇。例如，最低工資標準、最高工時標準。 在建章立制的過程中，人力資源管理部門必須準確把握好尺度，使企業制定的勞動標準符合法律要求；

三是要注重與內部規章制度配套的流程建設和細化措施。即使制定了合法的內部規章制度，也可能因為細節上的疏忽、流程設計的不合理，導致在勞動爭議過程中的不利后果，因此，人力資源管理部門要尤為關注細節，關注制度的銜接處理環節；

四是在制度設計上要充分考慮員工申訴的渠道構建。合理有效的申訴渠道，能最快、最準確地掌握員工的思想動態和群體動態，因此，必須根據企業組織架構的特點，設計員工申訴的渠道，確保處于企業最基層的員工的申訴能夠快速反饋到管理層，減少信息傳遞過程中的失真導致的決策延緩或者失誤。

四、堅持依靠職工，大力推進企業民主管理建設

人力資源部門應當將推進企業民主管理建設作為一項重要工作來開展，一是要大力推進以職工代表大會制度、廠務公開制度等為主要內容的民主管理建設，讓職工充分行使知情權、參與權、表達權和監督權；二是要高度重視平等協商和集體合同制度，推動企業和職工協商共事、機制共建、效益共創、利益共享。要在職工最關心、最直接、最現實利益問題上，發展和諧勞動關系。不斷提升職代會、集體協商的質量，讓職工更廣泛地參與企業民主管理。

綜上所述，勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧，因此，企業人力資源部門及HR從業者應當高度重視在企業和勞動者之間建立起相互尊重、互利合作、共謀發展的平等勞動關系，在和諧勞動關系的構建與維護中發揮出更大的作用。

［1］陳璐.《和諧勞動關系建設研究》，2010年.

［2］張敏.淺析人力資源管理與勞動關系調整［J］. 現代經濟信息，2013（02）