構建和諧勞動關系的基礎和動力——天津市寶坻區企業工資集體協商實踐與思考

□天津市寶坻區總工會 姜金香

構建和諧勞動關系的基礎和動力——天津市寶坻區企業工資集體協商實踐與思考

□天津市寶坻區總工會 姜金香

本文在簡述工資集體協商制度對構建和諧勞動關系發揮的作用基礎上，介紹了天津市寶坻區開展工資集體協商的做法，并針對存在的問題進行了剖析，提出了對策與建議。

寶坻區工資集體協商工作現狀

勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，對經濟發展和社會和諧穩定發揮著重要的影響作用。在企業開展工資集體協商是現代工會工作的一項重要任務，也是謀求建立和諧勞動關系的經濟基礎和動力。

近年來，天津市寶坻區工資集體協商工作得到快速推進，在制度建設和實施上已取得明顯進展，有效增強了勞動關系雙方的協商意識，在一定程度上提高了職工工資收入。截至2014年底，全區有2001家建會企業建立了集體協商制度，建制率和工資協議簽訂率均達到100%，且全部在人力資源和社會保障局備案。

寶坻區總工會把推動企業建立工資集體協商制度作為企業構建和諧勞動關系的核心內容，圍繞解決職工最關心、最直接、最現實的工資收入問題，始終堅持抓創新、求突破、重實效，不斷擴大覆蓋面，努力實現勞資雙方協商共謀、機制共建、利益共享，為實現全區勞動關系和諧發展發揮了積極作用。

為破解制約工資集體協商開展的瓶頸問題，寶坻區總工會積極爭取區委的支持，聯合區委組織部向各鎮街黨委、開發區（工業園區）黨組下發文件，明確將企業工資集體協議簽訂率列入鎮街黨委（工委）、開發區（工業園區）黨組領導班子、分管領導、工會主席年度考核測評的內容。要求領導班子年度工作總結，要有報告本年度企業工資集體協議簽訂工作指標完成情況的專項內容。領導干部個人述職述德述廉報告，要包括在完成企業工資集體協議簽訂工作指標過程中履行職責、發揮作用的情況。

為全方位營造全區開展工資集體協商工作的良好氛圍，工會采取各種宣傳形式，運用不同的宣傳方法，通過針對性地破解難題、突出重點、鼓勁促進的宣傳引導，形成共識，減少和排除推進工作的阻力。借助企業每年召開職代會的有利契機，深入職工人數在100人以上的企業，參與職代會的召開并宣傳工資集體協商的相關知識。

寶坻區總工會把工資協商典型的選樹工作作為年底對各鎮街、開發區工會工作考核的一項重要內容。要求各鎮街、開發區工會在轄區范圍內每年至少要選樹1個工資集體協商的典型，并形成3000字以上的檔案材料上報寶坻區總工會，區總工會再根據各鎮街、開發區選樹的典型，進行綜合評選，最終確定1個企業作為區級典型。然后，通過電視臺拍宣傳片的方式進行推廣。日立樓宇設備制造（天津）有限公司就是通過寶坻電視臺推廣宣傳的一個企業，該公司已經連續多年規范地開展協商，勞動關系和諧發展，企業效益也逐年提高。對全區深入推行此項工作有重要的現實示范和指導意義。

存在的問題及原因

協商流于形式。通過對全區建會企業進行調研發現，協商要約多數是由工會方向企業行政方提出的，企業方很少主動提出，因此使協商流于形式。在工資集體協議的簽訂中，很多企業根本沒有經過真正的平等協商程序，即使協商也是走過場。部分企業沒能按照工資集體協商規定的程序操作，忽視或者省略了職工意愿的表達與協商參與，程序很不規范。在內容上，基本上是針對法律法規規定職工必須享受的權利進行協商，而不是圍繞不同企業、不同職工關心的熱點難點問題開展協商，對促進企業發展效果不明顯，缺乏實質內容。

職工工資增長跟不上企業的發展。目前，寶坻區部分效益較好的企業，職工工資增長卻緩慢，特別是一線職工工資增長過于緩慢，且增幅小。有的企業看似平均工資有了一定的增長，實際上是平均數掩蓋了大多數，出現了一線職工收入“被增長”的現象。還有些企業不是根據經營狀況和效益來確定工資標準，而是把最低工資作為職工工資的標準。

法律對工資集體協商缺乏硬性規定。雖然國家已出臺了《集體合同規定》《工資集體協商試行辦法》，天津市也出臺了《工資集體協商工作指導手冊》等，但這些法律法規效力相對較低。實際上，企業不建立工資協商制度，沒有約束機制，工會也沒有殺手锏。企業工資制度、勞動力市場指導價位的制定和發布，與現實需要有較大差距，不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要。特別是勞動定額管理缺位，缺乏統一科學合理的勞動定額標準，在很大程度上影響了工資集體協商的水平和質量。另外，我國有關建立平等協商、集體合同的制度，尤其是工資集體協商制度的法律法規滯后于調節勞動關系的實際需求，有關法律規定互相矛盾和缺乏可操作性。《工會法》沒有規定必須要進行集體協商，《勞動法》對此規定的表述也僅是“可以”等等，因此，法律責任的缺失使得工資集體協商制度的法律效力大打折扣。

工會主席腰桿不硬。目前絕大部分非公企業工會主席都受雇用于企業，他們認為工資協商就是要與老板分利、從老板兜里掏錢，怕代表職工與老板談工資集體協商，傷害老板利益被老板解雇。由于工會主席自身權益處于弱勢地位，不敢進行真正意義上的工資集體協商，這是造成職工工資增長與企業效益增長不同步的主要原因。

對策與建議

凝聚各方力量，合力推進工資集體協商工作。勞動關系三方各部門要明確職責，加強協調配合，及時解決推進中出現的新情況新問題，合力推進工資集體協商工作有序進行。人社部門要及時將最低工資標準、年度工資指導線等有關工資信息發布宣傳到位，使協商有依據；及時審查工資專項合同文本，提供政策指導、妥善處理協商中出現的問題，保證工資集體協商規范有序。工商聯、企聯等組織要積極推進所監管和所服務的企業，切實履行社會責任，指導企業開展“要約”和“應約”，樹立起協商理念，并履行好工資集體協議。各級工會發揮自身優勢，擔當起職工利益的代表者，主動作為，積極履職，全力推動。加強隊伍建設，解決能力素質的提升。重點加強工資集體協商指導員隊伍培育工作，培養一批工會自己的協商專家，破解“不敢談”、“不會談”等難題。

抓住重點，點題突破。工資集體協商工作重點主要指重點領域、重點形式、重點人群三個方面。重點領域是非公企業，針對企業數量多、建制難的實際，采取靈活多樣的形式和協商方法，加以突破。重點形式是指行業集體協商，要把區域性、行業性工資集體協商作為重中之重來抓，擴大覆蓋面、增強實效性。重點人群是不在編、不在冊的人員，要將其納入工資集體協商范圍，使之勞動報酬等權益得到切實保障。

加大監督檢查力度。要加大對用人單位工資支付，執行基本勞動標準監督檢查力度，建立企業勞動保障誠信制度，對違法企業建立黑名單，讓失信者寸步難行。對于違反規定不開展工資集體協商的單位和個人，追究相應責任并給予經濟處罰?！?/p>