基于崗位素能基本標準的檢察教育培訓機制設計

■ 天津市濱海新區大港人民檢察院 馮洪明

基于崗位素能基本標準的檢察教育培訓機制設計

■ 天津市濱海新區大港人民檢察院 馮洪明

基于崗位素能基本標準的檢察教育培訓設計主要有4個方面：

培訓理念和培訓規劃

培訓理念要體現在各種培訓項目的指導思想上。培訓理念旨在強調，外部檢察環境正在迅速變化，檢察人員必須要提高適應社會的能力，提高自身崗位素能，適應新形勢提出的新要求，及時調整自己的思路，為社會提供優質高效的檢察服務。

個人檢察職業生涯的開發是為實現檢察職業生涯各階段目標而進行的知識、能力、素養等方面的培訓和教育活動。個人檢察職業生涯規劃是成功的關鍵。個性類型是崗位選擇很重要的選擇，6種基本 “個性取向”決定著檢察人員選擇崗位的種類 （見表1）。

培訓規劃中將組織目標實現與個人檢察職業生涯規劃設計結合起來，是解決個人參加培訓的動力源問題，可提高培訓積極性。我國的檢察教育培訓規劃基本上是以教育管理部門和檢察官學院為中心來決定培訓規劃和培訓內容，兩者處于積極主動地位，而受訓者本人則處在相對被動地位，出現了受訓人員參加培訓積極性不高、動力不足的問題。為此，在今后檢察人員培訓中，可以實現自上而下和自下而上相結合的培訓規劃與內容設計模式：先讓檢察人員根據組織發展的目標需要設計出個人職業生涯規劃，列出崗位需要的能力發展要求，提出培訓內容的期望和需求，然后由管理機關和培訓機關根據需求制定培訓的規劃和內容，解決培訓與現實脫節的問題，增強培訓動力和積極性，變被動接受為主動需求。

培訓主體和培訓內容

根據檢察環境的變化和檢察機關自身需求，設計出一系列高質量培訓項目，為培訓對象創造一個充滿挑戰和主動學習的環境。可專門為檢察管理人員設計領導素能培訓項目，管理創新項目等。由于不同職位、不同地域、不同層級、不同文化環境中領導素能有所不同，為此須考慮到組織人員層次和行業、任務及組織特殊性等差異，組織中不同層次的領導者其領導素能培訓應當根據崗位特征突出其培訓重點。高層領導者的培訓設計應當更加突出識人用人特征，中層領導者則要突出組織實施項目能力。總之，在對待不同院別和地區檢察機關領導干部進行培訓設計時不能千篇一律，而應對其核心領導素能特征的差異有所側重，應側重各自核心領導素能。

培訓內容是分層次的，既有理論性的系統知識性培訓，又有操作性的技能項目。培訓內容來源于組織當前或以后發展的潛在需要，凡是檢察工作涉及的領域，培訓的內容設計都要覆蓋。如領導素能培訓項目中設計思路：一是如何提高日常管理活動中的領導、協調能力和運用人際關系技巧的培訓；二是如何通過個人的努力與組織目標有機結合起來改善組織的績效；三是如何提高領導應對政治、經濟和社會環境變化帶來的挑戰的能力，提高領導者判斷、設計、分析發展戰略的能力，處理可能遇到的困境。可以設計成場景實訓、案例研討、心理測試等內容進行訓練。培訓內容至少應包括管理溝通、領導創新思維訓練、自我管理、時間管理、概念性思維訓練、團隊建設等。因此，培訓既要包括傳統的專業培訓，還應包括成就培訓、概念性思維培訓、團隊合作培訓、人際關系能力培訓等方面。

培訓方法

根據知識-能力-素養發展的相關原理，培訓方法上要有面對面的理論知識和專業技能講授課，吸收檢察人員積極參與，做到互動式教學。還可通過網上授課學習方式，普及檢察崗位素能基本理論知識，也可采用研討會的方法集中討論檢察工作中的熱點問題，組織檢察人員對一段時間內的檢察工作焦點問題進行研討，提高其解決問題的思維水平、專業技能和實踐技巧，實現成功案例共享，提高操作技能和技巧，引進企業中的一些拓展訓練和情景模擬等培訓方法。從知識獲取角度來看，素能培訓傳遞外顯知識方法運用較多，而針對獲取內隱知識的培訓方式存在較大的培訓需求缺口。素能培訓的核心是 “知道怎么做” 與 “知道由誰來做” 的內隱知識。研究發現，內隱知識主要是通過經驗習得的，檢察人員個體的經驗學習只有上升到組織學習才能成為雙環學習。檢察人員的學習風格更多傾向于行動的具體體驗特征。培訓設計上要根據經驗學習的過程來安排培訓內容和選擇培訓方法，使培訓收到全面的效果。

培訓考核和成本分析

檢察人員將培訓作為自己檢察職業生涯規則的有效路徑，要進行培訓，檢察機關自然是買單的主體，檢察人員就必須接受嚴格考核，一方面是由政工人事部門來進行考核，另一方面是由培訓機構來進行考核，培訓中根據受訓人員在培訓中的表現提出不同的評定結果，作為檢察機關考核、晉升檢察人員的依據。受訓者在接受培訓后，寫出詳細的培訓過程、培訓的收獲及培訓的心得，做到長效管理與日常管理相結合。

表層的基準性素能特征，即勝任力特征結構冰山圖中的水上冰山部分（知識、能力）是對勝任者基礎素能的要求，它相對易于改進和發展，但不能把表現優異者與表現平平者區別開來；深層的鑒別性勝任力特征，即勝任力特征結構冰山圖中水下冰山部分（社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要等職業素養），相對難于改進和發展，越往水下，難度越大，培訓需要時間的花費成本越大，就要進行權衡分析。當需要的素能培訓項目所花費的成本超過選拔招錄成本時，干脆進行遴選招錄或外調。

以往的培訓研究注重的主要是培訓內容及決定這些內容的環境分析，但人口學分析維度提出了針對不同人群特點，需要考慮受訓者學習特點的培訓方法分析 （Latharrr，1998）。一系列研究也發現，在不同職位、不同地域、不同文化環境中的素能特征模型是不同的。這就要求組織在確定某一崗位的素能特征時，必須自上而下進行分解。根據各特定崗位需要的素能，找出它們中比較共同的素能特征，然后進行歸類，確定培訓內容和培訓方法，確定培訓課程。在培訓中針對各崗位素能特征的接受程度有目標地設計科目，對不同崗位的檢察人員可對照崗位所需素能標準進行設計，即在保證質量的前提下必須實現精細培訓。

基于崗位素能分析設計的培訓，是對檢察人員進行特定崗位、關鍵素能特征的培訓，培訓目的是增強檢察人員取得高績效能力、適應未來環境的能力。把崗位素能基本標準置于人-崗位-組織匹配的框架中，意味著組織因素對崗位素能培訓效果有很大影響。如組織理念 （使命、遠景規劃和價值體系）與所有的能力息息相關；工作慣例和管理程序直接影響著工作能力，使檢察人員認識到應該具備多少能力，形成基于素能的持續學習的組織文化人激發個體學習熱情，提高培訓需求，組織應該為個體崗位素能培訓創造和提供有力的組織支持。

實施培訓導師計劃

成功智力理論中將分析性智力、創造性智力和實踐性智力列為成功智力的3個關鍵成分。其中，實踐性智力與內隱知識一脈相承，并認為通過情景測驗可以測量內隱知識 （Sternberg，1995），強調實踐與經驗在知識結構中的重要性，提出了類似勝任力的內隱知識。研究表明，檢察人員對內隱知識的習得是一種自然學習的過程，產生于日常檢察活動中，學習的效果取決于個體如何從經驗中習得難以言傳的個人風格。通過對這種內隱知識獲取的學習過程進行分析，可以幫助了解受訓者習得機理，并針對學習特點設計相應的培訓方法，從而使這種自然的、非結構化的學習成為結構化的、有計劃的培訓活動。

指導人計劃理論對檢察人員獲得內隱知識而進行學習提供了一種可能的途徑。指導人計劃也稱導師計劃，它是以成人發展和職業生涯理論為指導的。導師通常由稍微年長的，具有很多經驗的，可以充當老師、建議人或者幫助人的資深檢察人員充當，對被指導人進行個體以及職業生涯指導，類似于師徒方式。實施導師計劃提高崗位素能時應當注意：在實施導師計劃時，對指導人的選擇要尊重被指導人的意愿，考慮跨部門，甚至在組織外尋找導師，要防止流于形式。