淺論石油企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與發(fā)展

肖涵予（中國石油西南油氣田分公司，四川 成都 610051）

淺論石油企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與發(fā)展

肖涵予（中國石油西南油氣田分公司，四川 成都 610051）

本文就企業(yè)引進大學畢業(yè)生以后，如何加速青年人才的培養(yǎng)談一點膚淺的認識和體會。

石油企業(yè)；人才培養(yǎng)；現(xiàn)狀；思考

百年興企靠人才，而青年人才的培養(yǎng)一直是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重中之重。中石油企業(yè)十分重視對大學畢業(yè)生的接收和引進，并注重通過全方位的培養(yǎng)將這些大學生打造成為新一代人才。縱觀近年來石油企業(yè)對大學畢業(yè)生的培養(yǎng)情況以及青年人才在崗位的成長情況，有令人欣慰的亮點，也有令人思索的擔憂。

1 企業(yè)對培養(yǎng)大學生成才方面的現(xiàn)狀

1.1 大學生基層實踐鍛煉不足

盡管各石油企業(yè)都有相關大學畢業(yè)生必須進行基層鍛煉的要求和規(guī)定，但由于大學生本人或企業(yè)的各種原因，大學生分配到企業(yè)后在基層鍛煉的時間明顯不足。一方面，有的大學生來企業(yè)后千方百計通過各種關系找領導，希望和要求留在機關后勤，他們不愿到條件相對艱辛的生產(chǎn)一線實踐鍛煉；另一方面，一些企業(yè)因為各種原因的影響也沒有真正做到讓大學生在一線鍛煉的時間足夠，機關或后勤缺人時就想到了大學生，便急急地將他們抽回到了機關。也有一部分基層單位不愿將大學生放在基層的關鍵崗位進行磨礪，基層實習鍛煉成為了走形式、做過場。因此，有的大學生在基層實習期結束后，連自己的本職崗位流程都不熟悉，能夠在某一個崗位上獨立頂崗的人更是寥寥無幾。

1.2 企業(yè)人才培養(yǎng)激勵機制不健全

石油企業(yè)一方面是人才缺乏，但另一方面由于體制和機制的原因，在人才使用上也存在嚴重的論資排輩現(xiàn)象，大學生畢業(yè)到企業(yè)后能夠很快被提拔重用的較少，一旦時間長了沒有得到重用，他們中的一部分難免產(chǎn)生沒有“盼頭”的心理狀態(tài)，因而產(chǎn)生對工作、對成才的懈怠感，有的大學生說，剛開始時還充滿著激情，但時間一長，看不到被中用的希望就心灰意冷了，也不想奮斗了，于是，得過且過有之，悲觀喪志者有之，有的甚至成了“憤青”。

在對人才的考核方面也沒有建立起較為完善的考核機制。在相當一部分石油企業(yè)，大學生接收后沒有進行跟蹤管理和考核，人才成長的競爭機制也不完善，他們到企業(yè)后很快融入到那種干多干少一個樣，干好干壞一個樣的“大鍋飯”中，久而久之便造成他們工作沒激情，混日子的不良心態(tài)。

企業(yè)在對人才的培養(yǎng)模式方面也比較單一，往往是要求多，精心培養(yǎng)不夠，培訓的形式也比較少，對他們的素質教育和潛能的開發(fā)相對不足。認為大學生本身學歷都比較高了，因而忽視對他們的再培訓再教育，在對大學生的再培訓上也缺乏針對性，因此，大學生在崗位上的知識得不到及時的更新，理論與實踐的結合方面緊密性不強。

1.3 人才成長環(huán)境的復雜多元化影響

當今社會，人們的世界觀、價值觀不斷被誤導，特別是近年來，金錢至上、物欲橫流、享樂主義等思想對當代大學生的影響很大，產(chǎn)生的負面效應較多，這些思想意識都對大學生的成才帶來很大的影響，導致他們對成才的認識淡漠，他們中的相當一部分人也無法擺正企業(yè)利益、集體利益和個人利益的關系，因而影響了他們的成長。

企業(yè)存在的人際關系復雜，如裙帶關系、跑官要官等現(xiàn)象的不同程度存在，也一定程度上打擊了大學生成才的積極性，他們中一部分人消極地認為自己在企業(yè)沒有關系，單憑自己的打拚也起不到什么作用，因此放棄對自己的嚴格要求，放棄自己的拚搏奮斗。

2 加速培養(yǎng)大學畢業(yè)生崗位成才的幾點思考

2.1 引導大學畢業(yè)生樹立正確的人生觀、價值觀

面對復雜多變的大氣候，如何引導大學畢業(yè)生樹立正確的人生觀和價值觀是培養(yǎng)造成可用人才的前提。筆者認為，古今中外用人的標準都是“以德為先”，因此，企業(yè)在培養(yǎng)人才時，要加強對大學生的人生觀價值觀教育，引導他們 鍛煉自己堅韌不拔的毅力，處理好個人利益與企業(yè)利益的關系，把他們培養(yǎng)成為一個高尚的人，一個純粹的人，一個有道德的人，一個脫離了低級趣味的人，一個有益于人民的人。同時，在企業(yè)，要堅持正確的用人導向，要堅決重用那些既懂業(yè)務又會處理人際關系、守信用的“老實人”，不給投機鉆營的人以機會，這樣讓真正有才的人得到重用，在企業(yè)形成的良好的用人氛圍。

2.2 為大學生成才搭建各種交流平臺

近年來，公司積極探索培養(yǎng)人才的新途徑，為青年成長成才搭建了一系列平臺。如團委每年組織“青年論壇”對大學生進行再培養(yǎng)，并為大學生們的交流建立正常的溝通、交流、訴求工作機制。公司還適時召開優(yōu)秀大學生表彰會，為青年樹立學習和追趕的榜樣，鼓勵大學生扎根基層奉獻青春。公司團委還要求每季度組織一次青工座談交流會，加強與他們的溝通、交流，幫助他們疏通思想，堅定工作信心，有效緩解大學畢業(yè)生心理壓力。

2.3 分階段實施培養(yǎng)，加速崗位成才

根據(jù)大學生成才的規(guī)范，筆者認為，可以采取分階段對大學畢業(yè)生進行培養(yǎng)的模式。第一個階段是對大學畢業(yè)生進行“師帶徒”式的培養(yǎng)，采取結對子的方式，對大學畢業(yè)生進行“粗加工”，讓他們盡快滿足一線生產(chǎn)的需要。第二個階段是從一級和二級技術人才中選聘優(yōu)秀人員擔當大學畢業(yè)生培養(yǎng)工作站的指導教師，并與大學畢業(yè)生簽訂為期兩年的師徒合同，進行“深加工”，側重在提升技術創(chuàng)新能力方面加強培養(yǎng)。第三個階段是從公司領導班子成員和副總師中聘任大學畢業(yè)生培養(yǎng)工作站的導師，從經(jīng)過前兩個階段學習的大學畢業(yè)生中優(yōu)中選優(yōu)，采取雙向選擇的方式，與大學畢業(yè)生結對子搞培養(yǎng)。通過這樣的培養(yǎng)，加速一批優(yōu)秀大學畢業(yè)生走上管理崗位。

3 結語

總之，青年人才的培養(yǎng)是石油企業(yè)人才戰(zhàn)略的重中之重，因此，我們一定要采用各種策略有效培養(yǎng)青年成才。

肖涵予,男，漢族，四川成都人，中級經(jīng)濟師，主要從事勞資工作。