離職管理“為”與“不為”

高少春（中石油京唐液化天然氣有限公司,北京 101100）

離職管理“為”與“不為”

高少春（中石油京唐液化天然氣有限公司,北京 101100）

員工離職是現代經濟社會中的正常現象。對企業來說，員工離職有利有弊：一方面，合理的員工流動，能促進企業的新陳代謝，為企業帶來新鮮血液，促進企業不斷創新、發展；另一方面，不合理的員工流動，特別是大規模的離職、關鍵崗位人員的流失，會對企業正常的運轉產生不利影響，情況嚴重的甚至會對企業造成致命打擊。員工離職有各種各樣的情況，比如員工主動辭職，工作調動，合同到期、企業辭退，企業終止或解除勞動合同，等等。作為離職工作的歸口管理部門，企業人力資源部要辦理好各種情況下員工離職的相關工作，減輕員工離職對企業業務造成的沖擊，使離職管理工作合法合規、合情合理，爭取讓企業和離職員工達成“雙贏”，才能使企業利益最大化。

1 開展離職面談

在獲知員工要離職后，人力資源部要準備進行離職面談。面談的目的是盡可能挽留優秀人才，特別是關鍵崗位員工，了解員工辭職的真正原因。如果是企業的問題導致員工離職，則要高度重視，迅速進行制度、流程等方面的完善，提高公司管理水平。在進行離職面談前，人力資源部應與用人部門領導、離職員工部門同事等進行溝通，掌握離職員工有關情況，做到心里有數。在與離職員工面談時，應誠懇，坦率，把員工當朋友對待。這樣也能了解員工的真實想法，促進企業改善管理。對那些去意已決、無法挽留的員工，要準許其辭職，并對其職業發展提出真誠的意見或建議，給員工留下美好的印象。

2 簽訂保密協議

保守企業的商業機密，是員工應盡的義務。有的員工因崗位或職務的關系，掌握了企業的產品圖紙、核心技術、客戶資源等涉及企業商業機密的信息。離職后，若不加限制，會有意無意泄露機密，對企業造成重大損失。因此，企業應當根據實際情況，與離職員工簽訂保密協議。對此，我國《勞動合同法》也有相應規定。《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

需要指出的是，保密協議的簽訂，不能損害離職人員的正當權益，不能違反國家相關法律。《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

3 辦理工作交接

辦理工作交接時，離職員工應將經手的工作交接到上級主管或經指定的其他人員。工作交接有助于防止因員工倉促離職而出現的工作脫節現象，減少企業不必要的經濟損失。離職員工除工作交接外，應立即停止以用人單位的名義對外從事一切業務。除了業務交接外，還應進行實物交接，比如屬于企業財產的工作計算機、移動硬盤、文件資料、財務欠款，以及用于表明員工企業身份的工作證、門禁卡、授權書等。

4 支付經濟補償

如果企業與離職人員簽訂了競業限制協議，則應當按照協議約定向離職人員支付經濟補償。此外，有些情況下的離職，企業應當向離職人員支付經濟補償。對此，《勞動合同法》第四十六條、第四十七條對用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形和標準做了相應規定，企業應當執行。

5 出具勞動關系解除證明

解除或者終止勞動合同的證明是勞動者用于辦理法定退工手續的文件，直接影響離職人員的失業保險待遇或再就業。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。為穩妥起見，避免以后發生不必要的法律糾紛，在證明上，應當有企業方的公章、離職人員的手寫簽名和手印。

6 辦理檔案和社會保險關系轉移

《勞動合同法》規定，用人單位在勞動合同解除或終止后15日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。只要勞動關系終止，公司就應及時為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，不能無故拖延辦理。

7 職業病體檢

在一些特殊行業，勞動者可能接觸有毒有害、高溫高壓等惡劣的工作環境，對人體健康造成較大傷害，可能形成職業病。因此，在員工離職前，企業應當安排員工進行離崗前職業健康檢查，并留下檢查結果作為證據，避免離職人員在其他企業就業后出現職業病而找原企業索賠發生的糾紛。

以上是員工離職后企業應當積極辦理的幾項工作。當然，離職工作并不總是在友好的氣氛下進行。有些時候，企業難免會碰到一些極端情況，比如員工與主管領導關系緊張甚至發生肢體沖突，企業因員工績效表現不佳而實行的末尾淘汰等。這些情況下的離職，往往雙方會互相“懷恨在心”，充滿火藥味。但從企業一方來說，應控制好情緒，千萬不要圖一時之快，而做出有損企業形象的舉動。有幾點不當行為，企業要謹記。

8 忌戀人變仇人

員工到一個企業工作，最開始應該是得到了企業的認可，像青年男女談戀愛，雙方互相欣賞，否則也不會走到一起。后來，隨著企業、個人各自的發展變化，雙方的利益目標、發展追求、對對方的期望等也發生了相應變化，雙方利益不能很好的協調，互相得不到滿足，導致最終分道揚鑣。從企業來說，員工提出離職后，應給予充分尊重和理解，為其盡快辦理離職手續，不能故意拖延，由戀人變為仇人，甚至對簿公堂。

9 忌人走茶涼

員工在企業工作，不僅貢獻了聰明才智，也貢獻了青春年華。有句話說得好：沒有功勞也有苦勞。員工離職后，企業往往會和員工中斷聯系，從此相忘于江湖，甚至老死不相往來，這對企業來說是不可取的。有些員工在職期間對企業貢獻巨大，有些員工雖是一顆小小的螺絲釘，但也為企業的發展盡了自己一份力，留下了辛勤的汗水。因此，企業要善待每位離職員工，無論其貢獻大小。在員工離職后，企業可以定期主動與員工聯絡，比如節假日、員工生日可用電話或電郵、信函等方式向離職人員表達問候；企業重要活動日或紀念日可邀請離職人員出席，以表達對其曾經為企業貢獻的敬意。諸如此類，一個小小的舉動，成本也不大，卻給離職人員以不小的感動和溫暖，換取他們對企業的持續關注，甚至為企業的發展獻計獻策，何樂而不為呢？

高少春（1980-），男，2004年畢業于長江大學（原江漢石油學院）人力資源管理專業，現從事企業人力資源管理工作。