中小企業員工行為特點及問題研究

何梅 貴州財經大學

中小企業員工行為特點及問題研究

何梅 貴州財經大學

伴隨我國經濟的快速發展，我國的中小企業數量不斷變大，逐漸成為我國一個新的經濟力量，然而事物都有兩面性，中小企業目前發展還有很多不足的地方，我們的目光也不能只是放在對企業發展不利的外來因素，員工的行為特點、問題更應該納入到我們關注的重點當中來。

中小企業 行為問題 對策

一、背景研究

隨著改革開放的深入發展，我國經濟實力得到迅速提升，其中中小企業靈活經營、快速應變、活躍經濟并增加了大量工作崗位，作用不容忽視。然而，由于全球經濟一體化，面對激烈的競爭，特別是越來越多的外資企業涌入，導致中小企業目前的發展舉步維艱，遇到重大阻礙，顯得力不從心。為了生存，企業不得不縮小成本，削減開支，提高質量和優化效率，努力改善自身不足，而這些都需要員工的積極參與。企業要發展，離不開員工，特別是低層員工的支持。而研究中小企業員工行為問題的目的就在于：通過對員工存在的問題進行了解，最終為企業經濟發展存在的問題找出對策。

企業是一個統一的整體，由眾多個體組成，個體對這個整體的發展至關重要，其行為直接影響整體好壞。中小企業員工在企業中積極拼搏、熱情好助、吃苦耐勞、能與人和諧相處，無階級之分；工作中努力刻苦，對待事情認真，遇到困難時會主動詢問。這些行為都促使他們成為一個整體，密不可分。因此，研究員工的行為特點和問題能更好的解決企業存在的問題，為管理者提供有意義的啟示。對員工行為的研究，要注重挖掘員工存在的問題，探索員工深層次的目的、需求，以分析他們的行為，最終有效地引導員工的行為。

二、對中小企業的界定和員工的行為問題

（一）中小企業的界定

中小企業是指與同行業的大型企業相比，資產、規模都相對較小的企業。對于中小企業的劃分每個國家也不一樣。國外對中小企業的劃分主要以員工人數和資產規模為標準：在美國以員工人數不超過500人為主；英國以員工不超過200人且資產較小為主；歐盟以員工在250人以下，年產值4000萬埃居以下為主。但在我國，根據發出的中小企業劃分標準規定的通知，大致劃分如下：農、林、牧、漁等副業，營業額500萬以上為中型企業，500萬以下為小微企業；工業和建筑業，員工300人和銷售額3000萬以上為中型企業，其余為小微企業；批發業和零售業以員工100人和銷售額1000萬以上為中型企業，以下為小微企業；信息業、郵政業、倉儲業，員工在100人和銷售額1000玩以上為中型企業，以下為小微企業；住宿餐飲業以員工200人和銷售額3000萬以上為中型企業，以下為小微企業劃分。

（二）中小企業員工存在的行為問題

1.團隊意識淡薄，企業歸屬感弱。團隊是由全體員工組成的一個共同體，企業要解決問題、達成目標必須依靠團隊。而團隊意識重點強調整個團體的配合，需要具有共同合作、榮辱與共的觀念，從而有利于一個團體團結一致、合力向前。團隊意識更能增加員工對企業的歸屬感。一個讓員工擁有團隊意識的企業，能促使每個員工更加重視自身工作，以期實現企業目標；使員工內心對自己作為企業成員感到自豪，從而對企業產生歸屬感。

2.缺乏職業生涯規劃。計劃不只是管理職能的重要基礎，同時也是員工必須擬定的職業規劃。一個企業要發展，不僅企業本身需要計劃，而且員工也需要計劃。當前，企業關于對培養員工職業生涯的規劃在中國非常缺乏，很多企業完全不存在此類計劃。這種現象會殃及到企業的凝聚力和吸引力，對企業構成威脅。員工沒有職業計劃，如同沒有理想一樣，就會本著”得過且過”的心理，消極對待工作。

3.綜合素質不高。員工的素質和工作效率有很大關系。有的中小企業管理者經常在想：為什么我企業發展遲緩，效率低下。其實就和員工素質相關，尤其與質有關。一個質高的員工工作效率必定高于質低的員工數倍，更重要的是工作質量不一樣。一個相同的工作，質高的員工可能一天就能完成，而質低的員工卻需要一周甚至更長，至于質量更無法相比。

4.對薪酬待遇敏感。薪酬待遇一直而來是員工最關心的話題。一個員工進入一家企業，會不由自主對企業目前發展狀況、職工工資待遇、個人發展前景進行調查。而薪酬問題會被列為第一考慮因素：這家企業月薪多少、有無獎金、年終獎如何。而在中小企業，一般初始工資不高。薪酬低，對于應聘者的吸引力就低，高素質的員工也不愿到該企業工作，而招聘到能力較低的員工后又會存在一個問題：同一級別的員工，個人能力也高低不同，對于能力高一些的員工，可能管理者會賦予更多權力或者獎勵。而能力低一些的員工心理就會產生不平衡感，消極怠工，最后甚至做出損害企業利益的行為。

三、改善中小企業員工行為問題的對策

（一）創造企業文化，增強員工對企業歸屬感

企業歸屬感是員工對企業的認同感，進而對企業產生一種責任感和事業心[4]。一個好的企業是全體員工付出努力共同打拼出來的，并不是從一開始就如此優秀。而優秀的企業文化才能支撐企業實現持續發展和經濟效益，為企業未來的發展指明方向；才能與員工的個人理想和個人利益重合，令員工產生認同感。創造企業文化要重視以人為本，企業的發展離不開人才，要與企業的利益和員工的利益切實相結合起來，形成共同的利益關系，培養共同的價值觀念，創造共同認可的企業精神，籠絡住他們的心，才能讓他們逐漸形成屬于這個企業的團隊意識和奉獻精神。

（二）調整激勵制度

調整健全企業的激勵制度，包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。針對員工的性格、特點、心理特征，發掘出員工的內在潛力，激發他們的主動性和積極性，更加的有動力和目標的去努力，并認同所屬的企業文化，使員工在實現自我的同時也為企業而奮斗。對于那些懷揣理想的員工，健全的激勵制度、良好的企業形象對員工有很大的吸引力，因此可以吸收更多的優秀員工，也可以有效降低跳槽率。同時，對表現良好和表現差強人意甚至重大錯誤的員工要區別開來對待，以保證企業內部的公平。合適的薪酬制度可以很大程度的激發出員工的工作熱情，每位員工都會對自己的薪酬待遇有所期待。

（三）重視同員工溝通，降低矛盾沖突

企業員工在一起工作，難免會因為各種各樣的原因而起一些摩擦和沖突，我們應該正確對待這類問題，想方設法妥善解決。每個員工都會有個體的差異，比如性格不同，認知和觀念不同，處事的方式不同，以及對任務的理解不同等都會造成員工之間的矛盾和沖突的產生。對于這種情況，要促進和支持員工之間的溝通和交流，讓他們在這個過程中達到互相了解，建立良好的關系和友誼的目的，在互相理解和體諒的前提下，有利于控制自己的負面情緒；工作中有一定的意見沖突是有必要的，有利于啟發員工的思維，讓他們求同存異從而可以互相學習，互相借鑒，對公司的發展也是一個好的現象，要強調員工之間的團隊意識，對于不同的意見不要忙著否定，可以認真思考其可行性和利弊，不同于自己的意見可以互相協調，尋求最佳，而不勾心斗角，相互猜忌。

（四）建立健全相關培訓機制，加強員工培訓

員工培訓是為了提升員工自身素質，讓員工理解企業的文化理念，并拓寬眼界，完善知識結構，補充知識，從而提高工作水平和綜合素質。是企業對員工的外在要求，也是員工對自身的內在要求；是企業對員工的一項投資，也是員工自我提高的機會。現如今企業之間的競爭，說白了就是人才的競爭，企業的長遠發展離不開人才戰略的支持，而一個企業員工的工作水平如何也體現了企業的未來走向，因此，人力資源的重要性可想而知。員工的培訓具體又分為內部培訓和外部培訓。內部培訓主要是針對新入職的員工進行崗前培訓。外部培訓是對專業技術人員進行的統一培訓。

四、結論

企業是一個大的整體，這個整體又由各種不盡相同的個體所組成，這些個體的行為習慣對這個整體是必然有聯系和影響的。在這個整體中，個體之間或互相配合，或互相競爭，也許還會有些小摩擦，但不論何種行為，這個行為活動都帶有一定的目標或者理由，也許是因為個體的感情因素，也許是因為性格如此，也許是因為各種欲望所致。因此，研究員工的行為特點就變得十分重要，我們要重視員工的行為特點，搞清楚他們行為的原因，并制定有效方案和措施控制和引導這些行為，使得企業得到更和諧的環境和更好的發展。

[1]許晨.企業員工培訓管理系統[D].電子科技大學，2012.

[2]王文君.中小型私營企業員工的心理健康研究[D].安徽農業大學，2012.

[3]饒嶸，黃建洪，秦性才.民營企業員工行為管理探析[J].現代商貿工業，2010，03:137-138.

[4]宮鋒.論員工對企業的歸屬感[J].經營管理者，2013，10:322.

何梅（1972.11-），女，貴州開陽人，碩士研究生學歷，副教授職稱，主要研究方向：管理學、管理心理學。