自主創新型企業的人才激勵機制問題研究

李彬 程媛 鄭植元 鄧梅

國網山東省電力公司青島市黃島區供電公司

自主創新型企業的人才激勵機制問題研究

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隨著時代的發展和科技的進步，人們的生活水平正在不斷的提高，創新能力也成為了社會各界越來越關注的一種重要的能力。對于國家與企業來講，自主創新的能力一方面能夠保證國家的核心競爭能力，另一方面，一個企業的自主壯心能力，也對這個企業是否能夠更好的生存與發展有著十分重要的作用?，F如今，人才缺失的現在在市場當中越發嚴重，而這樣的現象也使得我國企業缺乏了相應的自主創新能力。如何才能夠更好的留住企業當中的人才，并不斷的對人才進行激勵，激發其工作積極性，不斷提高企業的創新能力，現如今已經成為了許多企業都在研究的重要課題。

自主創新 企業 人才激勵

一、自主創新型企業人才的特點

所謂的自主創新型企業是擁有自主知識產權并具有一定國際競爭能力的企業。自主創興行企業的自主創新，是指以自身研究為基礎，實現科技成果的商品化、國際化，從而獲得商業利益的創新活動。在自主創新興起也當中，人才的特點表現在具有較強的創新能力，例如創新型企業家、創新型管理人才等等。而創新型企業家則是指能夠改變企業行為，構建新的生產函數的企業靈魂人物。

創新型研發人才是企業當中有較高理論，從事研究工作的員工，他們具有較強的創新能力，其經常從事勞動復雜程度較高并具有較強技術創新性的工作，例如科學家、工程師等等。而在自主創新型企業當中，創新型人才則是在企業當中經過長期實踐的積累，能夠根據企業實際情況對企業管理制度進行變革，提高企業創新能力的管理人員。

二、自主創新企業人才激勵機制現狀

（一）企業人才流失問題

在全球性金融危機的大背景下，國際上各個國家的企業，尤其是創新型企業，都對人才開始了大規模的爭奪。根據相關的研究我們發現，現如今在全世界當中已經有十四個國家，大約有四百多家世界五百強的企業在我國建立了相應的研發機構。由于我國的本土企業有一定的用人機制上面的弊端，因此很多的國外企業都利用這一點實施了人才本土化攻略，這就使得我國一些創新型企業出現了大面積人才流失的情況。從賽迪顧問相關研究調查我們發現，在我國的消費電子行業當中，人才的流失率達到了百分之二十四點五，而在我國的所有行業當中，人才的流失率則指有百分之十五點八，物流行業與IT服務行業的人才流失率同樣也達到了百分之二十五點四以及百分之二十三點六。在對我國規模達到五千萬元以上的企業管理人員的調查當中我們同樣發現，大部分的企業都認為在自己的企業當中有著一定的人力資源危機，而人力資源的流失則會給企業帶來十分嚴重的影響。

（二）人才激勵體系不完善

企業應從工作人員的需求角度出發，從而對員工進行激勵。但與此同時我們也需要認識到，員工的需求也受到了多種因素的制約。這就需要企業根據具體環境來選擇時機的激勵方式?，F如今，大多數企業的激勵手段主要以薪酬激勵為主，在這一方面，我國的自主創新型企業已經得到了普遍的提高。但是薪酬激勵的重點主要是以業績為主，這種激勵手段有可能會使得企業的長期發展受到影響。此外，一些企業為了提升自身的刺激效果，引入了員工違背組織目的進行的乘法、減少保障等負激勵手段，長此以往，也會使得企業員工出現消極的情緒嗎，從企業的長遠角度來看，都是不利于企業的健康發展的。

三、自主創新型企業人才激勵機制改進途徑

（一）聘用激勵

從企業吸納員工的角度來看，招聘是最重要的手段之一，同時也是企業管理當中重要的基礎工作。企業之間的競爭，其實就是不同企業之間對自身員工素質之間的競爭，因此，優秀的員工能夠幫助企業得到很大的競爭優勢。但是現如今，很多的企業卻忽視了在招聘過程當中的激勵作用。大多數人對于較為容易獲得的東西往往不會珍惜，而經過大量付出才得到的東西則會加倍珍惜。對于企業的崗位招聘來講，也需要讓應聘者付出相應的努力，從而促使應聘者珍惜自身的工作崗位，并不斷努力的工作。

（二）精神激勵

在精神激勵的諸多方法當中，成就激勵是最為有效的激勵手段，同時也是激勵體系中十分重要的組成部分。通過相關的研究我們能夠看到，百分之九十以上的企業人才都有著較強的成就需求。同時，在對自主創新企業人才隊伍進行調查時，我們發現在這些企業當中企業人才主要關注的并不是眼前收入，而是自身未來的發展機會。因此，企業對人才的激勵應讓其看到未來的發展機會，如果企業與人才只是雇傭關系，那么人才就不會主動的開展工作，挖掘自身潛力，只有給予人才必要的支持，才能夠讓人才與企業緊密聯系在一起，釋放人才能力。此外，企業的經營者還應該清楚的認識到，社交、尊重等精神需求的滿足，也是企業的人才所需要的，這就需要企業貫徹以人為本的原則，根據不同人才的實際需要，探索不同的激勵手段，把握好相關的激勵原則。

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