淺析企業管理中薪酬管理存在的問題及應對措施

韋木蘭

淺析企業管理中薪酬管理存在的問題及應對措施

韋木蘭

（廣西電網有限責任公司南寧供電局 廣西南寧 530000）

在企業人力資源管理中，薪酬管理是核心部分，薪酬管理在很大程度上關系到企業的發展、穩定和員工的利益。隨著我國社會經濟不斷發展，企業中的薪酬管理水平以及質量得到改善及提高，但是一部分的企業在薪酬管理方面存在著較多的問題。這篇文章從企業管理工作中薪酬管理的重要性以及其當中出現的問題入手，進一步的提出了相應的對策，借此來改善在企業管理中薪酬管理方面存在的問題。

企業管理；薪酬管理；問題；對策

1 引言

在21世紀，企業的核心就是人才，企業間的競爭很大程度上取決于人才競爭。現今的市場競爭十分的激烈，企業想要取得更大的進步和發展，就一定要擁有一批能力扎實、知識豐富以及具有創新意識等方面的人才。現今大部分的企業已經深刻的認識到了這一問題，進而增強企業的人力資源管理，而薪酬管理在人力資源管理中占有很重要的位置，人才選擇某企業的時候，很大程度上都是因該企業有著較為理想的薪酬待遇。所以，企業為了能夠引進更多的人才，提升核心競爭力，就需要加大力度完善企業的薪酬管理。

2 薪酬管理的重要性

2.1 可維系好企業和員工的關系

員工和企業之間簽訂了相應的勞動合同是員工替企業工作的主要原因，即員工為企業進行勞動，企業相應支付報酬給員工。薪酬管理是實現企業與員工兩者間利益的紐帶，一旦企業支付的薪酬不能夠滿足員工的需求，員工自然也就不會再為企業工作，且若員工的工作不符合企業規定，企業也不會將報酬支付給員工[1]。

2.2 是判斷員工個人價值的重要依據

通過實施有效的薪酬管理可更好的體現出員工個人的價值。若企業對某員工升職加薪，這表明認同了該員工的能力以及個人價值，反之，這表明其個人價值沒有得到企業的認同。所以，通過相應的薪酬管理，員工能夠較好的判斷自身在企業當中的價值，進而進一步的評價出自己的工作能力。

2.3 能起到一定程度上的激勵作用

企業的薪酬管理核心以及目標就在于激勵，企業能夠通過薪酬激勵來吸引以及保留到更多優秀的人才。與此同時，根據薪酬企業能夠在一定程度上激發出員工工作的積極性，讓員工獲得自我滿足感，從而促使自己能夠更加努力的為企業進行工作。除此之外，合理、科學的薪酬管理機制能夠很大程度上激發員工持續性的朝著企業所期望的方向、目標來發展，進而實現企業的戰略目標以及發展[2]。

3 企業薪酬管理中存在的問題

3.1 企業的薪酬水平普遍的偏低

現今，普遍上大部分企業的薪酬水平還是較低的。與此同時，這一問題也長期影響著企業發展。近年，隨著我國綜合國力的不斷全面提升，企業的薪酬水平得到了一定程度上的提升，但我國部分企業的薪酬水平的水平還是處于一個較低的水平，表現最為明顯的是企業中的關鍵技術骨干力量的薪酬，其薪酬待遇通常低于市場水平。這種現象更加促使企業不斷的流失技術骨干和管理人員，不斷加劇企業人力資源的浪費[3]。

3.2 企業的績效考核與薪酬脫節

若薪酬結構浮動部分比例較低，主要是以固定工資為主，那么在工作初期，員工的固定工資就已經成為了定局，工作上也就不會出現太大的壓力，干好干壞以及干多干少無較大的差異。因為薪酬與業績的關聯不大，企業長期不測量和評價分析員工的工作成果，造成員工失去了工作的動力以及熱情，進而也就無法對員工進行激勵，自然也無法創造出來良好的業績，員工工作的主動性也會較為缺乏。因此，在工資比較固定且缺乏績效考核的企業，員工離職率較高。

3.3 企業的薪酬制度缺少科學性

薪酬制度主要是企業參照勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、和勞動條件，來劃分各類薪酬等級，根據級別來確定薪酬的標準的制度。國內較多的企業，不論是國企還是私企，都是建立在嚴格的一些官僚等級上來設計薪酬等級的，且通常都是按照行政級別來確定薪酬的[4]。所以，員工行政職務、職稱、工齡、學歷等因素都會影響到其工資水平，企業員工的加薪通常是由其在企業的地位變化所決定的，而不是參考其業務水平的提升。如果一個人長時間的在較低的崗位，無論工作能力多么的強，其工資收入也不會較高，而這會大大打擊到員工工作的積極性。

3.4 員工的福利單一且缺乏創新。

通常情況下，在我國企業員工福利分成兩種：經濟性報酬以及非經濟性報酬。經濟性報酬主要是對員工付出的勞動進行回報；非經濟性報酬通常包括挑戰性的工作、參與決策、就業保障以及員工價值體現等，體現更傾向于激勵以及關懷員工的精神方面。部分企業員工的福利依舊是傳統性福利，如：醫療保險、加班費以及住房補貼等，個性化福利或菜單式福利較少，無法滿足員工個性化的需求。

4 新形勢下改善企業薪酬管理的對策

4.1 企業應完善相應的增薪機制

企業在確定工資總額以及工資增長率的過程中，對其操作的規范性以及科學性一定要給予重視。企業能夠通過調查相應的薪酬機制，得到相關行業中企業薪酬結構以及薪酬水平等方面的資料，在加上分析社會的勞動能力以及發展狀況等，從而制定出相應的增薪體制。企業應當建立評估個人技能方面的相關機制，結合員工工作能力的基礎之上，確定好其具體的薪水，而依照技能從最低到最高的等級來進行劃分工資的標準。因為技能制度能夠在企業引進新技術以及調換崗位等方面發揮出一定程度上的靈活性，因此當員工能夠證明其勝任更高一級的工作時，企業相應的增加員工的報酬。在該評估制度中最大的優點為能夠傳遞好相應的信息，讓員工能夠持續性的保持以及重視自身的發展，有利于推動企業的發展[5]。

4.2 企業需強化績效考核制度

績效考核不但是企業支付員工薪酬的主要依據，，還是對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一。企業在實施具體的考核制度時，一定要具備一套能夠反映出員工本人的崗位特點以及具體情況的考核依據，在考核的整個過程一定要秉承公平、公正的原則。績效考核要根據員工的不同的類別以及層次來確定相應的考核內容以及指標，與此同時還要參照行業的特點，確定好不同崗位的主要責任、風險承擔程度、工作量大小等，同時在企業的績效考核要素中還需納入技術要素、管理要素等方面的內容，以上的考核結果是員工進行教育、培訓、聘任等機會時的主要依據，通過績效考核機制能夠積極的調動員工工作的積極性，深度的挖掘出員工的工作潛力，進而使得員工能夠更好的為企業進行工作。

4.3 完善薪酬制度，設計合理的薪酬結構

企業想在激烈競爭中占據優勢，就一定要給員工提供合理的工作薪酬。企業制定的薪酬制度能夠較大程度上決定其是否能夠吸引、激勵以及保留優秀的人才，同時還能提高員工工作的滿意度以及其對組織歸屬感。企業通過有效的調查市場，為企業薪酬方案制訂以及決策提供有效、可靠的依據。企業在制定薪酬制度時，要不斷的完善薪酬管理中的具體措施，設計合理的薪酬結構，且在設計薪酬結構時，要考慮到不同類型崗位的特點，針對各種崗位設計相對應的激勵模式，并建立起以崗位和技能為基礎的企業薪酬結構。

4.4 實現員工福利多元化

企業員工的需求并不是單一的，員工不但希望能夠得到相應的物質福利，還希望可以得到其他方面的福利，比如個人教育福利、發展機會、關懷、尊重等。所以，企業應在結合自身實際情況的基礎之上，了解不同性別、年齡、教育水平的員工的需求，針對員工發展潛力、家庭照顧、培訓機會以及工作安全等各種需要，持續性的推出與我國福利標準一致的且多元化的福利機制。企業應在制定員工福利總額的基礎上，參照員工的特點以及實際需求來制定出更多各性化的菜單式福利，使得員工能自主選擇，滿足不同員工的福利需求，從而讓企業的福利起到一定程度上的激勵作用[6]。

5 結束語

綜上所述，在現代企業的管理工作中，人力資源管理占有重要位置，而薪酬管理又是人力資源管理中最重要、最基本的一個方面。因此，企業想要獲得到持續性的良好發展就一定不能夠忽視薪酬管理。所以，企業需要持續性的對薪酬管理制度進行優化以及創新，滿足員工多方面的福利需求，借此來調動起員工的積極性，從而推動企業的進一步的發展。

[1]姚江平.試論合理的薪酬在企業中的激勵作用[J].科學之友，2011，73（29）.

[2]任強.薪酬管理在企業管理中存在的問題與對策[J].價值工程，2014，46（35）.

[3]謝麟角．薪酬管理在企業管理中存在的問題與對策[J]．中小企業管理與科技，2014，62（4）．

[4]劉萍.新形勢下電力企業管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].商場現代化，2012，54（8）.

[5]韓凌云.中小型企業薪酬管理中存在的問題與對策[J].中國商貿，2011，52（21）.

[6]婁哲人.關于新時期強化企業薪酬管理的對策研究[J].時代報告（下半月），2012，57（4）.

F272.92

A

1004-7344（2016）33-0026-02

2016-10-28

韋木蘭（1983-），女，研究生，主要從事人力資源部薪酬福利管理等等相關工作。