基于企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系構建和模式選擇

江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院徐州分院 張超

基于企業(yè)戰(zhàn)略視角下的薪酬體系構建和模式選擇

江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院徐州分院 張超

隨著我國市場化體制改革的不斷深入，薪酬管理已被納入企業(yè)運營戰(zhàn)略框架之中，成為保障企業(yè)戰(zhàn)略落實的重要環(huán)節(jié)。目前，我國大多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)在市場經(jīng)濟框架下進行了薪酬制度設計，但并沒有真正從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題和進行全面設計。因而，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的研究對指導企業(yè)薪酬設計具有重要的現(xiàn)實意義。

企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬體系 模式選擇

薪酬管理作為企業(yè)管理過程中的一個重要工具，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有著強大的推動作用。為了幫助企業(yè)提升對外的市場競爭力、推進和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、實現(xiàn)組織內(nèi)部的均衡和可持續(xù)發(fā)展，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的視角去設計薪酬體系已成為目前國內(nèi)大多企業(yè)變革中的一項重要而緊迫的任務。企業(yè)的薪酬制度只有結(jié)合其戰(zhàn)略去設計，從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，才能支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，這樣才能有目的地將員工薪資與組織使命和整體目標結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1 戰(zhàn)略薪酬體系設計的影響因素

薪酬管理當前以及未來的發(fā)展趨勢將作為企業(yè)經(jīng)營的一項重要活動來服從于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要。而基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系設計不僅應該有利于加強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，還應對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景的實現(xiàn)起到積極地推動作用。

可是如同企業(yè)市場競爭戰(zhàn)略一樣，企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬體系設計也或多或少的受到來自企業(yè)內(nèi)外部各個方面因素的影響，所以說我們在從傳統(tǒng)薪酬管理制度向戰(zhàn)略性薪酬管理制度發(fā)展過程中，必須要對此重視起來，使之與企業(yè)所選擇的競爭戰(zhàn)略類型以及發(fā)展戰(zhàn)略的態(tài)勢相匹配。經(jīng)研究我們發(fā)現(xiàn)對戰(zhàn)略性薪酬體系構建主要的影響因素有內(nèi)外部兩個因素。

1.1 企業(yè)外部的影響因素

1.1.1 國家和地區(qū)的勞動與收入分配管理的相關政策與法規(guī)

國家關于勞動者的社會福利、最低工資水平、勞動法等相關法律法規(guī)政策的出臺對企業(yè)薪酬結(jié)構、薪酬支付水平的高低都將產(chǎn)生影響，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整變化的同時，應相對符合。

1.1.2 通貨膨脹與薪酬水平之間的關聯(lián)性

企業(yè)的薪酬水平在一定程度上與市場的通貨膨脹之間有著很大關聯(lián)。市場通貨膨脹物價水平上漲，影響了員工個人作為社會人的支付能力，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化，在薪酬體系調(diào)整時應在關注國家法律法規(guī)的同時，切合當?shù)亍巴ㄘ洝币蛩卦斐傻闹Ц端健?/p>

根據(jù)經(jīng)濟運行規(guī)律的供求關系，勞動力市場的供求關系也對企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬制定時企業(yè)薪酬水平的高低產(chǎn)生影響，比如長三角、珠三角等城市出現(xiàn)的用工荒，在一定程度上影響了企業(yè)的薪酬支付水平。

1.1.3 整體勞動力市場、行業(yè)內(nèi)部勞動力市場對于薪酬水平參照系選擇的影響

除了企業(yè)外部國家宏觀政策及市場現(xiàn)狀的影響，行業(yè)內(nèi)勞動力市場也對企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的制定產(chǎn)生著影響，不同行業(yè)，由于所處的地位層次不同，行業(yè)的發(fā)展水平不同，薪酬的支付水平也不盡相同，企業(yè)在制定戰(zhàn)略性薪酬水平時，應在關注整體市場的同時，切合企業(yè)所在市場薪酬水平，盡量選擇行業(yè)內(nèi)的企業(yè)作為支付水平的標桿。

1.1.4 政府宏觀經(jīng)濟政策對戰(zhàn)略性薪酬體系制定的影響

政府在不同時期根據(jù)當期的經(jīng)濟發(fā)展運行現(xiàn)狀制定不同的貨幣、財政和收入等經(jīng)濟政策。所以企業(yè)在制定戰(zhàn)略性薪酬的同時應關注企業(yè)自身成本、貨幣利息、土地成本等因素的影響，以及勞動力價值的含量對企業(yè)薪酬制度的影響。

1.1.5 行業(yè)的生命周期對戰(zhàn)略性薪酬的影響

如同企業(yè)生命周期一樣，企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展也存在著，幼稚期、成長期、成熟期和衰退期等四個生命周期。由于在不同的生命周期，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標和發(fā)展、管理的重點不同，決定了企業(yè)在制定戰(zhàn)略性薪酬體系時也有所側(cè)重并與之相匹配。

1.1.6 行業(yè)性質(zhì)對于各要素參與薪酬分配比重的影響

企業(yè)所處不同行業(yè)對企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系標桿企業(yè)選擇的影響，那么在不同性質(zhì)的行業(yè)對此也有著很大影響，比如行業(yè)內(nèi)的技術成熟度、成熟員工的存量、員工平均工資的占有量，產(chǎn)業(yè)集群效應的程度等因素。

1.1.7 行業(yè)競爭狀況對于企業(yè)薪酬決策的影響

除了行業(yè)性質(zhì)外，行業(yè)內(nèi)的競爭力水平也決定了戰(zhàn)略性薪酬體系支付水平的高低，競爭力高的行業(yè)，其對員工素質(zhì)要求相對較高，相對支付水平就會高，同時員工的流動跳槽也推動了企業(yè)員工成本的提高，不過由于競爭激烈，各企業(yè)之間為了吸引人才，企業(yè)之間的薪酬差別相對就不會很大。而如果一個企業(yè)處在完全壟斷的一個行業(yè)市場內(nèi)，由于其所獲得的利潤相對較高，其薪酬水平也會較高。

1.2 企業(yè)內(nèi)部的影響因素

1.2.1 企業(yè)的薪酬決策是否符合企業(yè)的經(jīng)營價值觀

企業(yè)經(jīng)營價值觀在一定程度上直接決定了企業(yè)薪酬體系設計的側(cè)重，這就看企業(yè)是追求最大產(chǎn)值價值觀，還是追求最大利潤價值觀、還是關注員工生活質(zhì)量價值觀。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的發(fā)展，在企業(yè)不同的發(fā)展時期所追求的價值觀不同，即使在同一時期，不同的企業(yè)由于發(fā)展的階段不同對價值觀的追求也不盡相同。價值觀決定了企業(yè)的經(jīng)營、管理行為，所以企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬管理體系時或多或少的會受到來自價值觀的影響，比如追求最大產(chǎn)值價值觀的企業(yè)更容易選擇計件工資制；追求最大利潤價值觀的企業(yè)更傾向于選擇就低工資水平；關注員工工作生活質(zhì)量價值觀的企業(yè)，則更多的選擇在投資回報和員工薪酬之間的平衡點，這類企業(yè)更能夠給出全面的、較高的薪酬福利，更注重對員工內(nèi)在精神需求的激勵。

1.2.2 企業(yè)發(fā)展階段對于薪酬決策的影響

行業(yè)有著行業(yè)的生命周期，企業(yè)也有企業(yè)的生命周期。同時企業(yè)在不同的生命周期，又存在著不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標又在一定程度上決定了企業(yè)薪酬政策的選擇。

1.2.3 企業(yè)經(jīng)營規(guī)模對于企業(yè)經(jīng)理層報酬和企業(yè)普通員工報酬的不同影響

企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模大小在一定成程度上也會對企業(yè)薪酬管理制度產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)在對經(jīng)理層和普通員工薪酬的影響上。因為，企業(yè)規(guī)模的大小決定了所需要管理者水平的高低，規(guī)模大的企業(yè)，所涉及到的管理問題復雜、管理者手中可利用的資源也就越多，對管理者的水平要求也就越高。這樣就會造成企業(yè)支付給薪酬管理層的薪酬較高。

1.2.4 企業(yè)組織結(jié)構與即將進行的薪酬決策之間的匹配性

由于受企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的影響，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構也會隨之變化并與之相適應，而不同組織結(jié)構選擇，標志著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標取向的不同，這就要求，企業(yè)內(nèi)部管理制度，包括戰(zhàn)略性薪酬管理制度調(diào)整到與之相匹配的程度，那么，職能制、矩陣制等不同的組織結(jié)構就會適用不同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的企業(yè)。職能制結(jié)構的企業(yè)適用于追求穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標的中小型企業(yè)。而矩陣制的組織結(jié)構適用于不確定性高、業(yè)務多元化發(fā)展、產(chǎn)品創(chuàng)新性高、多樣性的規(guī)模型企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。

2 戰(zhàn)略薪酬體系的設計原則

2.1 戰(zhàn)略導向原則

戰(zhàn)略導向原則是指，企業(yè)薪酬管理體系的制定，應符合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并能夠保障和促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實施，根據(jù)企業(yè)生命周期和戰(zhàn)略管理理論，企業(yè)在不同的生命周期以及不同生命周期的不同階段，都會選擇不同的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，這就決定了企業(yè)內(nèi)部組織以及內(nèi)控管理制度與之相適應，并以促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)為導向，因為只有這樣才能在此基礎上促進影響企業(yè)戰(zhàn)略的其他因素的提高。所以我們在制定薪酬管理制度時應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來徹底、合理的分析哪些權重和因素對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有利，哪些對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相對來說不是那么重要，通過這些分析來選擇一個合理的權重分配給這些因素，同時我們要根據(jù)這些權重的價值來設計合理的薪酬標準。

2.2 經(jīng)濟性原則

由于企業(yè)在不同的發(fā)展時期，所能承受的支付能力不同，有時甚至在同一發(fā)展時期由于企業(yè)的經(jīng)營狀況不同也會導致企業(yè)支付能力的高低，所以說企業(yè)在設計薪酬管理制度時除了考慮以上我們所提到的因素外，還要真正從企業(yè)自身的實際出發(fā)，考慮薪酬體系和薪酬標準。這里面包含兩層意思：企業(yè)階段內(nèi)的經(jīng)營收入，在扣除非人力資源成本后，要能夠支付的起企業(yè)內(nèi)部所有員工的薪酬；企業(yè)在支付人力資源成本以及非人力資源成本后要能夠?qū)崿F(xiàn)盈利，并且是可持續(xù)的盈利；這樣才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 體現(xiàn)員工價值的原則

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn)和發(fā)展，應運而生了現(xiàn)代人力資源管理制度，并且隨著人力資源管理的發(fā)展，員工已不僅僅限定為“資源”，而且上升到了“資本”概念，既然是資本，那么就有了價值。因此作為人力資本反作用于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值時，企業(yè)就應該給予相應回報，而這種回報應與投入相匹配，并能夠充分體現(xiàn)這個價值，并且要長期保持這種投入回報的平衡。

2.4 激勵作用原則

企業(yè)薪酬管理制度制定的根本目的就是激勵員工，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的整體效率，而戰(zhàn)略性薪酬管理制度的制定，其根本目的是在提高企業(yè)整體效率的基礎上，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。最終使企業(yè)薪酬的支付起到最大的激勵效果。因此企業(yè)在設計戰(zhàn)略性薪酬管理制度時應以此為根本，不過在其中應注意的問題是由于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構以及外部市場的復雜性，導致企業(yè)在發(fā)展過程中，在不同階段，甚至是在同一階段中企業(yè)內(nèi)部不同部門之間，同樣的薪酬對不同員工所起到的激勵效果不盡相同。

2.5 內(nèi)部公平原則

內(nèi)部公平原則是薪酬制定所必須要堅持的一個最重要的原則，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，即使企業(yè)由于各種原因，其薪酬水平在行業(yè)內(nèi)競爭力不高，但是只要能夠在企業(yè)內(nèi)部維持一個公平原則，則激勵效果一樣可以達到。內(nèi)部公平原則是以上四種原則的基礎，企業(yè)的薪酬管理制度一旦失去了公平性，其激勵效果則會大打折扣，而公平性在這里主要指的是企業(yè)員工之間的橫向公平以及企業(yè)歷史性的縱向公平；既要保證員工之間薪酬標準的一致性，又要體現(xiàn)一個員工投入與產(chǎn)出之間的延續(xù)性，并盡可能的使其有所提高。

2.6 外部競爭性原則

企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，勢必會受到來自外部市場的競爭壓力，而企業(yè)參與市場競爭的核心是人才競爭，而如何制定科學、合理、有激勵作用的薪酬管理制度是保障企業(yè)外部競爭的有效手段，因為科學合理的薪酬制度，可以在一定程度上，幫助提高員工的工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造能力，從而提高企業(yè)的市場競爭力。因此企業(yè)在制定薪酬管理制度時，應在行業(yè)內(nèi)選擇與競爭對手相比具有競爭力的薪酬管理體系，這樣不僅可以有效激勵本企業(yè)員工，提高員工效率，留住實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心人才，同時還可以從競爭對手處吸引優(yōu)秀的關鍵人才，從而促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3 戰(zhàn)略薪酬體系設計的模式選擇

3.1 企業(yè)薪酬體系的開發(fā)策略

3.1.1 確立薪酬模式的策略選擇

薪酬管理作為企業(yè)管理過程中的一個重要工具，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有著強大的推動作用。那么如何確定適合企業(yè)薪酬管理的模式來適應企業(yè)的發(fā)展呢？我們知道，在研究當前企業(yè)內(nèi)部整個薪酬管理體系時，我們無法回避的首要問題是為什么支付薪酬？如何支付薪酬，即我們支付薪酬的依據(jù)又是什么呢？為什么支付的答案，在上文中已通過理論進行了詮釋，在這里我們來探討，企業(yè)支付薪酬的依據(jù)問題。當前的管理實踐中常采用的依據(jù)有以下三個方面。

(1)基于組織結(jié)構中員工職位的薪酬管理模式。也就是說，在企業(yè)管理過程中，我們設定薪酬管理制度時，是依職位為依據(jù)。不同職位支付的薪酬也不同。它的具體做法是，企業(yè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同的職位，首先通過進行職位評估，確定每個職位的重要程度，然后根據(jù)這個評估結(jié)構，再加上上述我們提到的各個原則，來制定符合行業(yè)內(nèi)市場行情的、具有很高競爭力的薪酬水平。它的核心關鍵是每個崗位，特別是重要崗位，必須要有完全匹配的人來勝任，才能發(fā)揮這個模式的最大效力。

(2)基于員工職業(yè)技能的薪酬管理模式。該模式的側(cè)重點是指向?qū)T工職業(yè)技能的要求，是根據(jù)員工的職業(yè)技能來設定和支付員工薪酬。這樣做的目的是拓寬了員工獲得薪酬的渠道，形成了寬帶薪酬，根本目的是引導員工根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標發(fā)展的需要，來不斷提升自己的職業(yè)技能，反過來促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的進一步實現(xiàn)。同時在一定程度上也拓寬了員工薪酬來源、提高薪酬水平的渠道，也就是說員工除了其具體崗位工資以外，在還沒有職位晉升的前提下可以通過職業(yè)技能的提高來獲得薪酬水平的提高。

(3)基于員工績效的薪酬管理模式。這個模式的核心是根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)來支付員工薪酬。它的關鍵是體現(xiàn)了企業(yè)追求企業(yè)價值的最大化。其根本目的是激勵員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造更高的企業(yè)價值，依據(jù)就是員工為工作做付出的可量化的工作業(yè)績和工作績效，工作業(yè)績和工作績效越高，員工獲得的個人報酬就越高，是當前企業(yè)普遍采用的一種薪酬管理模式。

3.1.2 制定企業(yè)薪酬水平的策略選擇

企業(yè)的薪酬水平是指在企業(yè)薪酬管理體系設定過程中，企業(yè)內(nèi)部各類員工所獲薪酬在行業(yè)內(nèi)的高低狀況。它主要是薪酬外部競爭性原則的體現(xiàn)，它反映了企業(yè)員工薪酬水平在行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)的具體狀況，以及是否具有很強的競爭性。它對吸引和保留關鍵性核心員工、提高企業(yè)的市場競爭能力有著深遠影響。企業(yè)確定薪酬水平時必須要考慮企業(yè)未來時期內(nèi)戰(zhàn)略目標的發(fā)展變化，因為它決定了很長一個時期內(nèi)企業(yè)薪酬的發(fā)放形式和發(fā)放原則。企業(yè)薪酬水平的策略可供選擇的類型有以下幾種。

(1)市場領先策略。即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展時期的需要，確定薪酬水平是否需要處于行業(yè)內(nèi)的領先地位。這種策略選擇比較多的企業(yè)是擴張性與高速成長的企業(yè)，因為擴張性的企業(yè)，為了迅速的抓住市場機會和擴展成長空間，對企業(yè)發(fā)展擴張有利的核心關鍵性人才有著迫切需求，這樣就能夠吸引和保留這些人才；而處于高速成長性的企業(yè)是因為其發(fā)展迅速，獲利能力高，利潤增長快，所以有著很強的支付能力，這樣有利于保持其在行業(yè)內(nèi)領軍型企業(yè)的形象。

(2)市場跟隨策略。選擇這個策略的企業(yè)一般處于企業(yè)發(fā)展的成長期，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭能力，相對不高處于中等水平，與行業(yè)內(nèi)領軍型企業(yè)有一定差距，但差距不大，這些企業(yè)會選擇與自身相配的薪酬策略，他們會選擇行業(yè)內(nèi)的領軍型企業(yè)作為標桿，在學習其經(jīng)營管理模式的同時，選擇競爭力相對較弱的企業(yè)作為基礎，來設計符合自身發(fā)展的薪酬水平。

(3)成本導向策略。企業(yè)在初創(chuàng)的幼稚期往往更關注的是現(xiàn)金流和企業(yè)成本，他們更追求利潤的最大化，成本的最小化，在這個時期企業(yè)會將員工的薪酬僅僅作為成本的理念看待，它們往往只是從自身發(fā)展來考慮如何節(jié)約各種成本，而一般不會去真正考慮行業(yè)內(nèi)薪酬水平的高低，不會與其相比較，這類企業(yè)的薪酬水平往往較低。

3.1.3 制定企業(yè)薪酬結(jié)構的策略選擇

在薪酬管理過程中除了薪酬模式、薪酬水平，還有一個更重要的內(nèi)容就是薪酬結(jié)構，如果說薪酬模式解決的是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的方向性問題、薪酬水平解決的是促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的力度問題，那么薪酬結(jié)構就是解決薪酬的發(fā)放形式問題，有固定與變動之分，又有長短之分，還有直接和間接之分，同時又是薪酬模式選擇的具體體現(xiàn)。經(jīng)研究目前市場中的薪酬結(jié)構策略類型主要有以下幾個方面。

(1)高彈性薪酬模式的選擇。這種模式主要關注的是員工的具體績效，在整個薪酬結(jié)構的選擇上它更關注的是變動部分，而作為基本薪酬的固定部分則退為其次，在整個薪酬結(jié)構中所占比例也很低。員工所獲得的薪酬主要是根據(jù)其具體的績效表現(xiàn)而定，績效高則薪酬高，績效低則薪酬低。這種模式往往在企業(yè)初創(chuàng)時期使用的更多。

(2)高穩(wěn)定薪酬模式的選擇。高穩(wěn)定性的薪酬管理模式是指企業(yè)可以給予員工，較大保障，心理安全感較大的薪酬管理模式。它與高彈性模式不同的是更關注固定部分的基本薪酬，在這一部分企業(yè)給予員工較高的穩(wěn)定性，而作為績效薪酬的變動部分就變成了次要部分。員工可以輕松獲得較高的薪酬。

(3)調(diào)和型薪酬模式的選擇。這是高彈性和高穩(wěn)定性薪酬模式的一個調(diào)和，即關注了員工的工作績效，又兼顧了員工固定薪酬的保障性。根據(jù)企業(yè)實際情況二者在其中所占的比例不同。

3.1.4 薪酬等級劃分策略的選擇

薪酬等級劃分策略是建立在對企業(yè)崗位價值評估的基礎之上，企業(yè)薪酬管理制度設定的前提是進行崗位價值評估，在此基礎上，企業(yè)再將同一類的崗位劃分為幾個等級，以適應員工發(fā)展的需求。企業(yè)在設定薪酬等級時應注意的是既要體現(xiàn)薪酬等級的差距，還要體現(xiàn)薪酬的公平。目前薪酬等級劃分策略主要分為以下幾類。

(1)偏向等級化。企業(yè)內(nèi)薪酬等級較少，而且最高和最低薪酬等級之間的差距很大。這些等級劃分的依據(jù)是各崗位員工本身職業(yè)技能，所承擔的責任義務，貢獻力的大小，根據(jù)這些因素的變化，員工的薪酬等級也會隨之變化。但是有時候?qū)Φ燃壍膭澐秩鄙倭丝闪炕暮饬繕藴剩瑢Φ燃墑澐秩藶榈挠绊懸蛩剌^大，而且員工薪酬水平的提高主要是根據(jù)其職位的提升而提升，因此很多追求低成本發(fā)展策略，講資歷的傳統(tǒng)企業(yè)更關注這個薪酬等級模式。

(2)偏向平等化。又可稱之為分層式的薪酬等級，它主要的表現(xiàn)是企業(yè)的薪酬等級較多，并且隨著企業(yè)員工崗位等級的提升而逐漸提高，最后形成金字塔狀，但是薪酬等級之間的差距較小。這種薪酬等級的模式在一定程度上體現(xiàn)了內(nèi)部的公平性，員工的滿意度相對也較高。有利于促進員工工作績效的提高，這種模式往往被一些成熟型的企業(yè)所使用。

3.2 戰(zhàn)略薪酬設計的模式選擇

3.2.1 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性

作為戰(zhàn)略性薪酬管理的研究，要求企業(yè)在設定戰(zhàn)略性薪酬體系時，必須要能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，并能夠隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化。企業(yè)不同的戰(zhàn)略選擇決定了企業(yè)選擇不同的薪酬管理體系來與之相匹配。

(1)低成本薪酬戰(zhàn)略。低成本薪酬戰(zhàn)略，是由企業(yè)的低成本發(fā)展戰(zhàn)略決定的。企業(yè)的低成本發(fā)展戰(zhàn)略指的是企業(yè)在經(jīng)營過程中，通過加強內(nèi)部成本控制來獲取最大利潤的回報，它追求利潤的最大化，成本的最小化。那么在這一戰(zhàn)略前提下就決定了企業(yè)在將產(chǎn)品研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和廣告等各個方面把成本降低到最低限度的同時，也會考慮對員工成本的降低，企業(yè)往往會采取較低的薪酬水平和獎勵額度，其根本是以最少的員工總成本投入獲得，最大的高效率回報。

(2)差異化薪酬戰(zhàn)略。差異化薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)所選擇的差異化競爭戰(zhàn)略所決定的。差異化的競爭戰(zhàn)略是指企業(yè)通過技術創(chuàng)新將自身服務或產(chǎn)品及其他方面都有別于行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)。而差異化競爭的核心是企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)和技術創(chuàng)新能力。這就要求企業(yè)培養(yǎng)和打造一個穩(wěn)定的戰(zhàn)斗力強、具有很強的產(chǎn)品開發(fā)和技術創(chuàng)新能力的技術團隊。那么這就要求企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬管理體系設定時向這一方面傾斜，為了體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，可以在薪酬結(jié)構的設定時采用其他合理科學的形式進行發(fā)放。

(3)專一化薪酬戰(zhàn)略。專一化的薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)所選擇實施的專一化戰(zhàn)略決定的。專一化的企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)集中所有資源專注于某一客戶群、某一產(chǎn)品或者某一市場的競爭策略，針對性較強。其核心是企業(yè)必須在所專注的這個方向上具有領先的技術或者服務能力，那么要保持在這一專注方向上的領先性，就必須吸引在這個專業(yè)領域內(nèi)最專業(yè)、最頂尖的技術人才。而這些人才的薪酬肯定要高于同行業(yè)水平，這樣才能獲得這些技術人才對企業(yè)的忠誠度，保留住這些員工，降低因為他們的流失對企業(yè)帶來的風險。這就要求企業(yè)在設定戰(zhàn)略性薪酬體系時，采用基于技術等級的戰(zhàn)略性薪酬管理制度，同時在薪酬結(jié)構上可以廣泛采用股權或期權等具有長期性的薪酬激勵計劃。這樣可以在更好的激勵技術人才的同時，對這些技術人才起到留任作用。

3.2.2 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢的匹配性

戰(zhàn)略態(tài)勢是指，在目前戰(zhàn)略基礎起點上，決定企業(yè)的各戰(zhàn)略業(yè)務單位，在戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)的資源分配、業(yè)務拓展的方向。企業(yè)在發(fā)展過程中設定戰(zhàn)略性薪酬管理制度的時候，應根據(jù)不同行業(yè)成長的特性，以及企業(yè)各自內(nèi)部的特點，來設計與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應的戰(zhàn)略性薪酬管理體系。

(1)穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略。穩(wěn)定型薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)的穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略態(tài)勢所決定的。穩(wěn)定型戰(zhàn)略指企業(yè)在發(fā)展過程中強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略，它的具體表現(xiàn)是企業(yè)一如既往的堅持自身已經(jīng)占領的市場和成熟的業(yè)務范圍，并將其發(fā)展到最好，且將其保持在穩(wěn)定的競爭環(huán)境中。那么這種類型的企業(yè)在人力資源管理上的主要表現(xiàn)是穩(wěn)定現(xiàn)有的、成熟的、已經(jīng)掌握公司相關技術的員工隊伍。那么這就決定了企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬體系的構建時符合這一發(fā)展態(tài)勢，而在這種戰(zhàn)略態(tài)勢下的戰(zhàn)略性薪酬的表現(xiàn)應該是，堅持內(nèi)部薪酬的一致性，堅持薪酬制度的連續(xù)性、堅持基本工資和福利的穩(wěn)定性這一穩(wěn)定型薪酬體系，它不強調(diào)企業(yè)參與企業(yè)風險的分擔，它更追求的是員工隊伍的穩(wěn)定。

(2)增長型薪酬戰(zhàn)略。增長型薪酬戰(zhàn)略主要是由企業(yè)的增長型戰(zhàn)略要求所決定的。增長型戰(zhàn)略是一種更加關注市場擴張，產(chǎn)品研發(fā)、技術創(chuàng)新以及并購等內(nèi)容的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。由于這一戰(zhàn)略強調(diào)了企業(yè)市場的擴張性、自身產(chǎn)品研發(fā)的增長性、自身技術的創(chuàng)新性，這就決定了這種戰(zhàn)略類型企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理制度正好與穩(wěn)定型相反，它強調(diào)的是企業(yè)和員工對企業(yè)的經(jīng)營風險共擔，員工通過分擔企業(yè)的風險來獲得企業(yè)未來成功所帶來的回報。那么具體的薪酬模式選擇是，較低的固定基本工資和較高變動工資相結(jié)合，并且將股票和期權的激勵納入薪酬結(jié)構中來，它突出的是員工的績效回報。

由于企業(yè)增長型的戰(zhàn)略又分為內(nèi)增長型和外增長型，所以這二者之間的差異又決定了薪酬體系的差異性，選擇內(nèi)增長型戰(zhàn)略的企業(yè)將薪酬體系的設定更側(cè)重于對員工目標的激勵上，以期推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。選擇外增長型的企業(yè)將薪酬體系的設定更側(cè)重于整個薪酬體系的標準化和規(guī)范化的建設上，這樣更有利于企業(yè)對外并購等擴張行為。

(3)收縮薪酬戰(zhàn)略。收縮型薪酬戰(zhàn)略主要是由企業(yè)的收縮型戰(zhàn)略要求所決定的。收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)從當前所經(jīng)營的業(yè)務領域撤離，或企業(yè)經(jīng)營業(yè)務收縮。這種戰(zhàn)略主要是被企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難的企業(yè)所采用，這樣可以幫助企業(yè)維持其生存能力。受這樣的影響，企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設定應著重關注對核心業(yè)務及核心競爭力的支持，同時關注員工薪酬與其業(yè)績回報上來。這樣做的目的是在維持、保留掌握核心業(yè)務的員工的同時，也鼓勵員工參與到企業(yè)風險共擔中來。

4 結(jié)語

著名的管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”戰(zhàn)略性人力資源管理在近二十年來的發(fā)展非常令人矚目，也被實踐證明是獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。而戰(zhàn)略性薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心組成部分，正是這一競爭優(yōu)勢的載體之一。 薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。目前我國有很多企業(yè)的薪酬體系是基于操作和流程運轉(zhuǎn)的，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性和全面性。構建戰(zhàn)略性薪酬體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢。

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F275

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：2096-0298(2016)12(b)-113-04

張超(1980-)，男，漢族，江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院徐州分院，研究生，講師，主要從事企業(yè)管理、市場營銷、人力資源管理方面的研究。