“試用工”享有九項權益

王景龍

用人單位不得“虐待”“試用工”，不得隨意解雇辭退“試用工”……這里的“試用工”即指處于試用期的工人。“試用期”是用人單位和勞動者為了相互理解、適用、選擇而約定的一定時間的考察期。在一般情況下，勞動者上崗、入職，用人單位都要和其約定試用期。“試用”是大多勞動者入職必須經歷的一個階段。“試用”，發生在錄用就職后，試用期包括在勞動合同之內。被試用的勞動者，與其他勞動者一樣享有各項勞動權利。大眾創業、萬眾創新，擴大了就業空間；企業創新發展，急需大批“人才”；“銀五、金九”，又值學生畢業季。新的用工高潮到來，法律賦予“試用工”的有哪些權益：

權益一：“試用工”享有

簽約權

【案例】農村孩子小高高中畢業，因為家庭生活困難，中學畢業沒有上大學，與同村的大爺來市里打工，經大爺介紹入職一工地，當了一名架子工。上崗數月，用人單位一直沒有和他簽訂勞動合同，說干干“看”。現在干了好幾個月了，“看”了好幾個月，簽合同的事一直沒有動靜。

【分析】建筑工地用工、尤其是“試用工人”，不和其簽訂書面勞動合同的問題比較普遍。無勞動合同，不繳工傷保險，一旦發生工傷等事故，用人單位往往以該人不是本單位錄用人員，與本單位沒有勞動關系逃脫責任。同時因為無勞動合同，在被辭退時就經濟補償的工資基數也常發爭議。《勞動合同法》第十條、第十九條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

權益二：“試用工”享有

知情權

【案例】小王技校畢業，前不久去一個個體煤礦求職，該礦工資待遇還可以。他決定下井作采掘工人。他擔心的是工作條件、生產安全。在簽訂勞動合同、約定試用期時，他詢問并要求把工作條件、生產安全寫入合同，被對方拒絕。對方說你不是先入“試用期”嗎，下井試一下就清楚了。沒工夫和你閑扯，不干拉倒。

【分析】《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。《勞動合同法》第十七條特別規定，勞動合同應當具備工作內容和工作地點、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等條款。約定試用期，簽訂勞動合同，勞動者詢問并要求把工作條件、生產安全寫入合同是正當的合法的權利，用人單位拒絕是違法的。

權益三：“試用工”享有

工資保障權

【案例】農村婦女小尹去年隨丈夫進城，在一建筑工地給工人做飯，當時說“試用”，每月工資九百元。當地的最低工資為一千二百元，就是這低于當地最低工資標準的九百元，到現在也沒發工資，理由是工程款沒有撥下來。正式工要等，試用工更要等。

【分析】試用有期限，超過法定試用期限的試用應認定為正式用工的期限。就“試用工”來說，試用期間的工資也不應低于當地最低工資標準。而且，應按月發放，不得拖欠，當前建筑等行業拖欠勞動者工資的問題仍很嚴重，試用工更不必說。《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

權益四：“試用工”享有

辭職權

【案例】小夏名牌大學畢業，在最難就業季，“饑不擇食”，地入職于一個個體小型金屬制品廠，被分配到磨光車間做磨工。廠方與他簽訂了三年勞動合同，約定了六個月的試用期。試用期間小夏發現，該廠是家族企業，裙帶關系嚴重，自己沒有發展空間。且所在車間無防護設備、污染嚴重。于是他決定辭職，可廠方以他沒履行完合同，不同意他辭職，并聲稱“走人”就扣他的檔案。

【分析】小夏有擇業、有辭職的權力。這種權利受法律保護。《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件情形的，勞動者可以解除勞動合同。至于扣押勞動者檔案問題，《勞動合同法》第五十條、第八十四條明確規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，應依照相關規定予以處罰。

權益五：“試用工”享受

培訓權

【案例】大學畢業生小何，最近通過筆試、面試，過“五關斬六將”，在數千人應聘中，被一國有大型企業選中，簽訂了為期三年的勞動合同，約定了六個月的試用期。上崗前，到培訓中心接受了為期一個月的實際實用職業技能和職業道德培訓。令她不解的是培訓費要自己出，公司的答復是她們尚未正式上崗。

【分析】小何被公司招用，與公司簽訂了勞動合同，參加公司組織的培訓，為正式上崗做準備。顯然在試用期間，小何與公司的勞動關系已經建立。接受培訓是勞動者的權利，對員工進行職業技能、職業道德培訓是用人單位的義務。用人單位組織員工參加培訓，費用應由用人單位出。對此《勞動法》在第三條、第六十八條規定：勞動者享有接受職業技能培訓的權利。用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

權益六：“試用工”享有

休息權

【案例】小吳等是某大型工廠前不久招用的一批青工，他們大學剛畢業，正在試用階段，工作熱情很高。廠青年組織奉廠部的指示，經常組織他們“做奉獻”，無償加班。每天工作十多個小時，又沒有周末休息。他們被搞得筋疲力盡，為了“好表現”，有苦難言。

【分析】“試用工”同樣享有休息的權利。《勞動法》第三十六條、第三十八條、第四十四條的下列規定對“試用工”沒有例外：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。若用人單位延長工作時間時，用人單位應按照規定支付加班費。以“無私奉獻”經常組織工人加班，卻不給加班費是違法的。

權益七：“試用工”享有

醫療權

【案例】小張是某糕點廠招用的農民工，入職二十五天，正在試用期。節前打月餅，晝夜加班。屋里熱，車間溫度高，一天夜間，借解手的機會，出外乘涼，不幸得了重感冒。住院治療的第二天廠方就停發了她的工資，并要和她解除勞動關系。理由是她是試用工，干一天掙一天錢。現在正在非常時期，人員一鉚頂一楔，不能上班，企業不能給她留空崗。

【分析】試用期的職工，也應享受醫療期待遇。這是《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條、第三條、第五條規定的。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。這些，對試用工也沒有例外。

權益八：“試用工”享有

社保權

【案例】不給試用的工人繳納社會保險費，不給試用的工人進行保險登記，這是一些用人單位普遍存在的問題。他們認為“試用工”去留未定，一旦試用期滿不合格予以辭退，保險費“白花”。因為用人單位有這種想法，青年工人小鄭入職三個來月，用人單位一直沒有給他繳納社會保險。試用期滿，小鄭被辭退，前不久他提出了社保損失賠償訴訟。

【分析】用人單位聘用勞動者，用工就應及時給工人上社會保險。不應等到試用期滿以后。《社會保險法》第五十八條、第六十條、六十三條等規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。現在小鄭已被辭退，補繳社會保險已不可能，其可以要求用人單位賠償社保損失。

權益九：“試用工”享有

依法維權權

【案例】某單位發放勞動保護福利分三、六、九等，在試用期的青工小黃等，從事高溫作業，不但沒得到高溫補助，而且毛巾、清涼飲料，按人頭發的都沒有他們的份，為此他很郁悶。他想找個地方說道，但不知“試用工”遭受損害的維權的路咋走。

【分析】勞動防護用品，是指勞動者在勞動過程中為免遭或減輕事故傷害或職業危害所配備的防護裝備。高溫補貼是為在高溫條件下從事經濟建設和企業生產經營活動的職工發放的特殊工資性補償。根據2012年7月，國家安全生產監督管理總局、衛生部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會四部門下發《關于印發防暑降溫措施管理辦法的通知》第十一、第十七條以及國家安監總局、國家衛計委、人社部、全國總工會等四部門2015年7月發布的《關于做好防暑降溫工作的通知》第一條等規定，用人單位應當為高溫作業、高溫天氣作業的勞動者供給足夠的、符合衛生標準的防暑降溫飲料及必需的藥品。勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。這里并沒有工齡、年齡、試用工、正式工的限制。用人單位發放勞動保護分三、六、九等是違法的。試用工遇有權益遭到侵犯的問題，根據《勞動法》第七十九條、第八十九條等規定，可以向勞動行政部門舉報，可以申請調解，也可以申請仲裁乃至提起訴訟。