人力資源管理中績效考評問題探究

劉林清

摘 要：人力是一種重要的生產資料，人力資源管理是企業運行的重要環節。員工的績效考核又是人力資源管理的重要組成部分，是企業進行人力資源配置的重要依據。合理的績效考核對提高員工的積極性與企業的競爭力有重要意義。本文探討人力資源管理中的績效考評問題。

關鍵詞：績效考核；人力資源；管理

隨著經濟全球化的發展，企業市場競爭已在國際上全面展開。提高企業的發展水平，對促進國民經濟的發展，提高綜合國力具有十分重要的意義。企業要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不僅需要先進科技的支持，還要加強企業的管理。其中，人力資源管理是一項重要內容。充分提高績效考核的效果，關系著企業的長遠發展。

一、績效考核是企業員工獲得薪酬的依據

績效考核的基本內容是對員工對所分配的任務的完成情況進行評價，確定員工的績效標準。企業通過績效考核，給予員工不同的薪資水平，激勵了薪資高的員工，同時給薪資低的員工警示，使其提高工作效率。科學的績效考核標準有利于充分調動員工的積極性，促進企業的發展。

1.通過考核實現人盡其才。員工考核時對員工日常工作情況的全面考核，通過考核，企業領導者掌握每個員工的特點和能力，并根據員工的實際情況合理分配任務，進行人力資源配置時人盡其才，最大程度的挖掘每個員工的潛力。

2.激勵員工改進自身的不足。績效考核面對的員工個體，通過績效考核，可以使員工發現自身的不足，并在以后的工作中積極改進。這樣有利于員工提高自身素質，在激烈的職場競爭中取勝。

3.為員工的工作調動提供標準。績效考核的成績一定程度上反應了一個員工的工作態度和能力，是一個員工綜合素質的表現。通過績效考核及相關考核數據分析，并進行公平公正的整理，企業充分了解員工的整體情況，進行科學的人員調動，對能力強的員工給予職位晉升。

二、我國人力資源管理中績效考核存在的問題

目前，我國的人力資源管理中的績效考核存在諸多爭議，許多企事業單位對績效考核進行了新的探索。其問題闡述如下：

1.績效考核認識上的錯誤。當前我國大部分企業單位的員工對績效考核存在認識上的偏差，他們見得的認為績效考核就是日常工作的標準考核，擔心績效考核的結果與自己的工作前途掛鉤，所以他們對績效考核存有抵觸情緒，甚至不愿進行績效考核。這樣以來，績效考核就很難達到預期的效果。另外，員工指看中績效考核中的考核部分，沒有將績效考核的整體性，違背了績效考核資源整合和高效利用的初衷。

2.績效考核效果欠佳。當前我國各類企業單位層出不窮，各個企事業單位在結構設置、內部文化、員工關系等方面存在著巨大的差異，內部情況部分復雜。績效考核已經無法適應錯綜復雜的內部環境，在實際運用中收效甚微。許多企事業單位將績效考核作為一種單純的考察辦法，把考核結果作為對員工的獎懲標準，而忽視了挖掘員工的積極性，提高員工的技術水平。這樣一來，員工為了應付考核只在表面上下功夫，沒有達到實質的轉變和提高，所以達不到預期的績效考核效果。

3.沒有建立完善的激勵機制。當前企事業績效考核缺少完善的激勵機制。主要表現在企事業單位的領導層在權位上占有絕對的優勢，受傳統權術思想的影響，普通員工沒有背景，所以雖然在工作中表現優秀，有的也很難有晉升的空間；另外，在當前許多企事業單位內部，平均主義泛濫，也沒有實質性的獎懲措施，很多工作人員的積極性不高，工作懶散。

4.績效考核措施可行性較差。雖然許多企事業單位已經建立起相應的績效考核制度，但也只是形同虛設，沒有進行細化量化，可行性差，難以實際操作。

三、人力資源績效考核的使用要點

1.與“云時代”的背景相結合。云時代就是計算時代，具有“大數據”的特點。它具有鮮明的時代氣息，以信息資源的規模化和管理集成化為特征。當前的社會發展速度飛快，人們接觸到各種各樣的突發情況和新鮮事物，市場上也是競爭激烈，每個市場環節都要嚴格把關，市場信息傳遞稍有不慎，就有可能給企業帶來無法估量的損失。人力資源中的績效考核在整個企業管理中占有重要地位，考核的成敗對公司的人員配置和團隊實力產生重大影響。目前大多數企業采用定期或不定期的測試、考評來進行績效考核，并以此來衡量員工的日常工作效率。其實，越是大的企業，在進行績效考核設計時越應該結合云時代的特點，將每個個體的生產消耗及成果進行量化管理，然后過規模化收集與整理，這樣不僅能增強考核制度的客觀性與公平性，還能提高人力資源管理的工作效率。這種方式有效避免了傳統考核環節中參與人員不完整、考核標準不統一及激勵制度不完善等缺陷，從根本上實現了企業的資源配置的優化，為企業的發展奠定了基礎。

2.將人力資源績效考核創新與現實問題相結合。目前大多數企業在人力資源績效考核方面極力追求創新，主要是考核環節與模式上的極力提升。創新是無可厚非的，但是管理者應該將人力資源績效考核創新與現實問題相結合，注重考核創新后的效果和員工的反饋，保證績效考核的效果，避免一些不科學的激勵制度對員工造成負面的心理影響，防止由于改革創新帶來企業內部的人心不穩，降低企業的凝聚力。

具體來說，人力資源績效考核創新要從實際出發，關注基礎員工的工作狀態和意見反饋，著眼于現實問題，并以此為基礎進行有針對性的改良和創新。現階段的績效可耦合主要存在的問題是主觀評價占主體，缺少規范化的評價標準。雖然主觀評價在方式上具有一定的靈活性，也更加人性化，但是這種不規范的評價并不能反映員工的真實工作情況；另外，人力資源績效考核缺少關鍵指標的設定，管理者對員工進行考核經常脫離實際，有失公允。這種考核方式對企業的發展產生了反作用，造成企業員工職業觀念錯位，工作效率低下，降低了整個企業的經濟效益。所以，人力資源績效考核雖然有很大的創新空間，但是在進行創新的過程中，要著眼解決實際問題，避免出現假大空的形式創新。

四、結束語

總之，加強企業人力資源管理，完善績效考核標準，能夠提高員工的積極性與綜合素質，為企業進行人力資源配置提供重要依據，提高企業的競爭力和整體經濟效益，促進國民經濟的健康發展。

參考文獻：

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