探討傳統人事管理的價值缺失與重建：傳統人事管理向現代人事管理的轉變

郝曉晉

摘 要：人事管理最終價值的實現包含了人的價值與人事管理行為本身價值兩大發面，為實現人事管理最終目的，企業應擴大視野，從企業員工實際情況出發，理性分析并制定科學合理的人事管理方案。但從歷史角度來看，我國由于受到計劃經濟影響，傳統人事管理存在一些價值缺失問題，本文以此為切入點，分析并探討傳統人事管理向現代人事管理轉變等相關問題。

關鍵詞：傳統人事管理；價值缺失；價值重建；現代人事管理

傳統人事管理分為干部人事管理與勞動管理以及人力資源開發管理，即腦力工作者管理與體力勞動者管理，這種管理模式是一種計劃體制下的組織形式。傳統人事管理以泰羅經典科學管理原理為基礎，兼容并蓄，將其思維有機結合，在實踐中取得了較好成果。從組織效率來看，無論是干部人事管理還是勞動管理亦或人力資源管理，要做到與理論相對應就必須將提高組織效率作為管理最終目標。

一、傳統人事管理價值缺失

由于計劃經濟體制影響，該體制之下的人事管理均存在以物為本，而非以人為本的基本思想，重控制而輕追求是所有人事管理存在的通病，其具體表現為輕視人力資源作用的發揮，重視控制人的具體行為過程，著眼于監控人事之間關系，管理特征具體表現為重細節、重執行，效率導向作用被完全忽視，從而導致傳統人事管理出現諸多弊端。隨著市場經濟體制逐步取代傳統計劃經濟機制，知識與能力逐漸成為組織能力與組織效率的核心因素，傳統物質因素影響力越來越小，人力資源作為第一資源的地位確立后，社會也由物質本位朝向知識與能力本位方向而穩步發展。

（一）人的物化

人事管理理念與原則并未隨著社會走向而產生根本性改變，所改變的僅僅是一個稱謂。從根源本質來講，人力資源開發并沒有解決人事管理價值缺失問題，人力資源開發將人力視作一種資源，將“人”與“物”直接劃上等號，因此，人力資源開發在實踐內容與思維定式上，存在一定偏差。人事管理基本內容基于本體論意義來說，即為對組織中人與職位、職位與職位、員工與員工之間進行管理，這些因素全部歸結起來就是傳統意義上的人事關系。

人事關系管理內容中必須要有“人”的存在，但是人力資源開發過程中，“人”由有機完整富有個性的個體被物化為抽象符號化的人力資源，因此人事關系管理內容中，“人”的要素已經不復存在，核心要素的缺失，導致了人力資源開發失去了系統性質，人與人之間的人際關系演變為物與物之間的關系。實踐過程為與其相適應，在員工認識方面更加體現出了視“人”為“人力資本”的邏輯，進一步導致人事管理價值的缺失。所以，盡管社會主義市場經濟體制條件下產生了以人力資源開發為意義的人事管理，但究其本質，依舊與傳統計劃經濟體制下的傳統人事管理無太大區別。

（二）管理非人性化

將傳統人事管理至于面上理性審視，我們不難發現其價值缺失根源在于“人”被物化，傳統人事管理一味追求組織效率，而忽視對員工利益訴求的考量，現代人事管理則有著明顯不同。現代人事管理所追求的是價值，組織管理者作為人事管理重要組成部分，必須要先明確自身價值追求，并以此為基礎，規范人事管理具體實踐活動。傳統人事管理在組織實踐過程中，無法有效平衡組織效率和員工發展之間的關系，兩種價值觀經常出現沖突，而這種矛盾正是管理非人性化的源頭。

絕大部分組織在招募初級工作員工時要求工作經驗，并以此為堂皇借口，逃避培養年輕員工責任，直接導致大批剛出校門的學子無法找到理想工作；除此之外，組織內部明顯缺乏培養員工方面的投入，大部分員工在組織內無法得到能力提升；人事考核極度片面，只關注現實績效，并依據績效對員工進行獎懲，使員工養成只重視短期績效和表面成績的習慣；人事獎勵普遍運用物質獎勵，忽視精神激勵，員工缺乏一定內在動力；人事管理采用剛性制度，忽視員工情感管理，組織內部員工之間關系普遍冷漠且庸俗。

二、人事管理價值重建

（一）人事管理思維轉變

現代人事管理思維特征在于追求一般規律，忽視差異。這一思維以泰羅經典科學管理原理為基礎，極大體現了效率對經濟管理正面作用，而與之相適應的個性化思維，應運而生。雖然該思維代表了人事管理發展規律，但在當前時代，忽視員工個性化追求依舊有著龐大生存空間。隨著知識與能力逐漸取代物質成為實踐核心力量，優秀人才逐漸在組織發展中體現出決定性作用。因此，現代化人事管理首先需要滿足個性化員工對組織價值的訴求，才能充分調動員工所擁有的人力資源，組織才能發展壯大。在這種思想指引下，員工價值實現才得以確立。具體而言，現代人事管理思維應體現物質與精神有機統一、組織與員工有機統一以及現實與未來有機統一。

（二）確立人的主體地位

經典科學背景之下的人與物都是被管理對象，人在這一過程中逐漸被符號化、抽象化，并成為一個被動的客觀存在體，這種現象在我國尤為多見。人事管理者要將人塑造為一顆“螺絲釘”，即一個有用的物品。而在現代社會主義市場經濟體制之下，社會建設所追求的目標已經發生了改變，成為了在實現經濟發展的同時，還需促進人民自由與全面發展。社會目標的轉變要求組織改變傳統人事管理理念，改變人在組織中被管理的地位，賦予員工在組織中的主體地位。因此，現代化人事管理要將組織生涯與員工生涯契合在一起，在保證組織忠誠度的同時，提高員工忠誠度，協調組織與員工之間生涯設計與開發關系，達到組織與員工共同發展目標，真正實現人事管理所承載的價值。又由于組織存在一定“公器”性，其性質決定了人事管理需要將組織效率提升作為基本目標，完成價值追求。但效率提升永無止境，其代表的是外部對于組織價值的訴求，并非內部員工的價值訴求。所以，現代人事管理務必重視組織內部員工對于組織價值的訴求，平衡組織效率提升與員工對組織價值訴求二者之間的關系。

（三）人事管理工作中心轉變

傳統人事管理向現代人事管理轉變必須解決中心轉變問題，即從以事為中心轉為以人為中心。傳統人事管理要求從職位出發，對從事者素質進行要求，并從中挑選適合人選，并采用效率指標對員工進行能力衡量，一旦員工無助于組織效率提升，或有其他人選時，原有員工將會被替換。傳統人事管理無視員工合理的價值訴求，組織內部在客觀上自然缺乏凝聚力，員工更不會對組織產生忠誠感。

相比之下，現代人事管理以平衡組織需求與員工價值需求為主體，確立以人為中心地位，組織人事管理過程中除滿足組織效率需求外，盡可能滿足了員工對組織基本價值的需求，實現了現代人事管理的本體性質。從組織角度而言，現代人事管理不僅滿足了員工需求，同時還提升了員工忠誠度，組織凝聚力與向心力得到了極大提升，促進了人事激勵制度可持續性發展。

（四）人事管理基本原則轉變

傳統人事管理建立在效率取向基礎之上，其管理原則是因事擇人；現代人事管理所奉行原則是適材適所，即因事擇人與為人擇事二者的有機統一。傳統人事管理與現代人事管理基本原則不同點在于：前者出發點有單一性，而后者出發點具有雙向性。傳統人事管理基本原則無論在人力資源開發還是人力資源投資等問題上，均立足于從事要求；現代人事管理基本原則同時滿足人對事的期待、事對人的要求，平衡二者關系，并從中找出合適的人員進行人事管理。在管理實踐中滿足職位對員工要求，實現員工自我發展價值。

三、結束語

傳統人事管理向現代人事管理轉變是社會發展的基本要求，知識與能力等非物質要素作為經濟發展與社會進步的核心要素，需要得到所有組織管理者的重視。只有將人的基本價值訴求作為組織管理根本，才能擺脫傳統人事管理所帶來的弊端。市場經濟的發展與社會政治的進步要求組織必須承擔起相應的社會責任，而員工生存、發展、福利、待遇、競爭環境等才是現代人事管理需要履行的基本職責。

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