資源基礎理論視野下的戰略人力資源管理模式探究

朱曉丹

市場競爭日益激烈，企業要想在當前環境下保持可持續發展的戰略目標，就必須加強人力資源建設、強化人資管理、提升競爭優勢，以優良的人力資源為企業實現戰略目標提供有力支撐，這也是當前市場環境下，提升核心競爭力的重要舉措之一。本文就以資源基礎理論和戰略人力資源管理理論作為切入點，對資源基礎理論視野下的戰略人力資源管理模式的構建與具體實施策略展開探討，旨在以完善的人資管理模式推動企業人力資源建設，助力企業發展，實現戰略目標。以下本文就以資源基礎理論和戰略人力資源管理理論作為切入點，對資源基礎理論視野下的戰略人力資源管理模式的構建與具體實施策略展開探討，具體如下。

一、資源基礎理論概述

上世紀八十年代中期由美國經濟學者沃納菲爾特提出了資源基礎理論，該理論指出企業競爭優勢的形成主要是受到企業內部因素所影響，而并非來自企業外部環境因素。因企業外部環境是各個企業所共有的，所有企業都會根據市場環境進行制定相應的決策，以適應企業外部的市場競爭環境。而各企業面對的外部環境是相同的，因此作出的決策也必然存在著很大的相似性。而企業內部因素則不同，每個企業包括企業內部的各類資源、硬件設備、知識儲備等內部情況都不盡相同，這些內部因素同時也是企業發展的基礎，故各企業不同的內部資源情況才是其競爭優勢的主要決定因素。因此企業內部資源的科學管理可作為幫助企業提升競爭力、實現發展戰略目標的有效途徑。

二、戰略人力資源管理概述

戰略人力資源管理是與資源基礎理論同時期興起的人資管理理念，最早由美國學者戴瓦納于上世紀八十年代所提出。主要內容為，以人資管理促進企業發展戰略目標的實現，即以保障戰略目標作為管理導向開展一系列人資部署與管理活動。從本文第一節論述可以看出，企業內部因素是影響競爭力的主因，而人才作為企業重要的內部資源，也就使得人資管理是促進企業實現戰略目標的有效策略之一，因此以企業戰略作為導向來制定人資管理決策是合理且可行的。在知識經濟時代，具備過硬操作技能與理論知識的綜合型人才已成為能夠促進企業發展的最為重要的內部資源，因此戰略人資管理已逐步成為當前各類企業的主要人資管理手段。

三、資源基礎理論視野下戰略人力資源管理模式的優勢

和傳統戰略人資管理相比，基于資源基礎理論的戰略人資管理在實際應用中能夠充分考慮到人力資源作為企業重要內部資源的主體地位，同時還具有如下幾點優勢。

（一）結合企業實際情況制定靈活的管理決策

企業發展戰略是會隨著市場環境等因素、發展目標等進行實時調整，戰略人資管理也需要根據發展戰略作出實時應變。而傳統的戰略人資管理主要是通過如即權變及匹配等方式作為主要研究方法，這種方法是以假設企業發展戰略恒定不變為前提，對所有員工以固定的招聘、培訓、考核、績效等模式進行人資管理的。雖然此種模式能夠有效將發展戰略加入到人資管理中，但缺乏動態性，難以根據企業實際發展過程中的動態情況進行實時應變，也就不能體現出企業的差異性，這也使得所制定的管理模式極易被同行業所模仿，影響了企業競爭力的提升。而資源基礎理論事業下的戰略人資管理則有效改善了這一問題，根據企業自身情況進行資源結構劃分，在企業人力資源結構的基礎上進行人資管理，使管理更有針對性，同時還可有效避免了被同行企業模仿、影響競爭優勢等問題。具體方式是先將企業員工根據發展戰略及員工能力、工作性質等分成包括核心員工、普通員工、外聘員工以及外圍員工等多種層次，再根據這些層次的差異制定相應的管理決策。例如對于核心員工需要制定優厚的福利待遇，吸引并留住人才，對于普通員工則應當制定激勵機制，激發普通員工不斷提升資金的工作潛能，促進其向核心員工的層次轉變。同時這種基于資源層次化的管理模式，在企業戰略發生改變時，也更易及時作出相應的調整，更具針對性與靈活性。

（二）人資管理與企業戰略形成良性互動機制

傳統的戰略人資管理模式下，人力資源與其他企業內部資源處在同一地位，均為企業戰略的推動資源。在企業戰略發生調整時，人資管理也會作出相應的調整，但主要是以降低人資成本作為主要的調整重點，即降低人資投入，從而為企業節約成本，在這一過程中，企業的戰略并不會為人資戰略管理進行適當調整。但資源基礎視野下的戰略人資管理則不同于傳統戰略人資管理，此種人資管理模式是將人力資源視作企業的核心戰略資源，和企業其它資源有著明顯區分，人資管理不僅僅會隨著企業戰略的改變采取實時應變，企業也會根據人資管理模式進行適當的調整，從而使企業戰略和人資管理形成一種雙向制約、相互推動的形態：為推動企業發展制定人資管理決策，在新人資管理模式的帶動下，企業實現了發展，并更新了企業的發展戰略目標，再根據新發展戰略進行人資管理模式相應的調整，形成一種良性循環。

四、資源基礎理論視野下戰略人資管理的實施策略

（一）對人力資源進行結構層次劃分

從資源基礎理論角度出發，人才可視為一種保障企業實現發展戰略的重要資源，而要想對資源實現科學管理，首先要做的就是對這些資源進行細致劃分，制定資源優化規劃方案。可將企業人員根據其自身工作能力、企業發展戰略、工作性質等分成核心員工（具有稀缺性、工作內容對于企業發展具有顯著作用、難以被競爭對手在短時間內模仿、具備競爭力）、普通員工（技術含量低、供應量大、已被競爭對手復制）、外聘員工（臨時員工或外包人員）等幾種層次。并根據不同層次員工的特點，采取相應的管理模式，與薪資待遇。

（二）構建人資管理系統

制定資源基礎理論事業下的戰略人資管理模式，需要先構建出一套完善的人資管理系統，以促進新管理模式的規范性、科學性開展。形成一套包括人才聘用、人員分析、培訓、管理模式制定、績效考核、薪資獎罰以及人資管理監督的完整管理體系。分析人才的實際情況，進行科學分類，根據不同類型的人才，制定相應的培訓與管理模式，并強化監督職能，確保人資管理工作的有效落實，同時人資管理監督還包括對于人才的監督，對于人員的工作情況進行評價，并定期開展思想工作，防止人員出現思想波動，并針對人員的實際情況，及時干預，防止人才流失。

（三）重視現有人力資源的培訓工作

知識經濟時代，高素質的人力資源是各個企業所共同追求的企業發展資源，因此不僅僅是各個企業在選人才，人才也在選擇企業，包括薪資待遇、工作環境、工作時間安排等都是人才需要考慮的內容，同時聘請高水平人才也需要花費大量資金，即使聘用了高水平人才，后期的留住人才也是一項難題，存在一定的風險性。因此企業不用過于追求向外部聘用優秀內才來提升企業競爭力，為降低用人風險，企業可采取培養企業現有老員工的方式，將現有人力資源定向培養為核心人才。首先應當對人員進行包括工作能力、職業素養以及職業道德等方面的綜合分析，挖掘具有潛力的現有人才，制定包括知識儲備與操作技能等方面的綜合培訓計劃，同時還應制定績效考核，與科學的獎罰機制，并對包括工作效率、質量以及表現等方面實施定期考核，充分激勵員工的主觀能動性。為減少人才在培訓后流失所造成的損失，可盡量選取具備高尚職業道德，且對于企業具有一定歸屬感的老員工作為主要定向培養目標，同時還可采取團隊式培養，使團隊下的所有員工均能實現技能與能力的共同發展，以此增加人才儲備，防止員工流失后出現人才缺口。

五、結束語

資源基礎理論強調企業內部因素是影響競爭力的主因，而人才作為企業重要的內部資源，也就使得人資管理是促進企業實現戰略目標的途徑之一，因此從理論角度來看，通過這種強調人力資源作為企業戰略資源主體地位的企業戰略人資管理模式能夠有效促進企業實現戰略目標。為了能夠以完善的人資管理模式推動企業人力資源建設，助力企業發展，本文首先以資源基礎理論與戰略人力資源管理理論進行概述，進一步闡述了資源基礎理論視野下戰略人力資源管理的管理優勢與制定原則，最后從人力資源結構層次劃分、構建人資管理系統、現有人力資源培訓以及體現人文關懷等幾個方面提出了資源基礎理論視野下戰略人資管理的具體實施策略，希望能為相關人士提供些許參考作用。