我國企業人才觀研究
——基于兩期中國優秀雇主品牌企業的分析

方志

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院，北京100070）

我國企業人才觀研究
——基于兩期中國優秀雇主品牌企業的分析

方志

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院，北京100070）

梳理我國企業人才觀的研究現狀，采用兩期中國優秀雇主品牌企業的人才觀資料，對樣本企業進行觀察，分析了當前我國企業人才觀的狀況。研究結果表明，當前我國企業對于人才觀概念的理解尚存在差異，統一的人才觀的理解范式尚沒有出現。從企業人才觀主要關注的內容上來看，選人、育人、激勵和保留人才成為當前我國企業人才觀中最為重要的方面。

優秀雇主品牌企業；技術人才觀；全面人才觀；人才方針；企業文化建設；企業人力資源管理；激勵原則

自20世紀70年代我國人才學創立到本世紀初“科學人才觀”的提出，關于人才的定義不斷發生變化，其間經歷過三次大的爭論，不同學者注重人才的不同方面，形成了不同的人才定義。這種人才定義理論上的模糊性，導致了我國土生土長的人才學始終不能確定自己的學術邊界，也導致了人才學難以同其他相關聯學科的理論對接，增加了不同學科間學術交流的困難。同樣，這種人才定義上的模糊性以及較長時間難以得到統一認識的狀況也影響了我國人才觀的研究，尤其是對我國企業人才觀的研究和人才觀理論的傳播帶來較多不利的影響，成為造成我國企業人才觀研究長期停滯不前的最重要原因。

一、我國企業人才觀的研究現狀

人才觀，指關于人才問題的基本觀點和總的根本看法。通常來說，人才培養、教育、開發、使用、管理、考核、引進等各項工作都是在一定的人才觀指導下進行的，它決定了人才開發的基本政策和具體策略，因此，人才觀是影響人才戰略和策略的重要因素[1]。考慮到我國人才學中對于人才定義的長時期爭議，在具體人才實踐中，在不同的發展階段，黨和國家對人才作過三次權威界定，分別是1982年的“專門人才”的提出及統計口徑上對人才的明確；2003年全國人才工作會議中新人才觀的提出，在原有基本認定的人才概念的基礎上強調“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”以及“鼓勵人人都做貢獻，人人都能成才”[2]，這是科學人才觀創立的標志；2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》進一步完善和明確了人才的定義，指出“人才是指具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源”[3]。以上三種關于人才的權威界定，尤其是后兩種人才的科學界定，進一步統一了人才定義，創新了人才的認識，對于我國人才觀的發展產生了重要的影響，客觀上形成了具有自己特色的科學人才觀。

然而，我們需要認識到，科學人才觀的提出是立足于解決我國宏觀上國家人才戰略問題的，它主要關注的是宏觀層面的國家之間的人才競爭以及人才戰略建立與完善問題，對于微觀層面涉及較少；與此同時，我國的人才學學科從創立之初便重點關注國家宏觀層面的人才問題，對于微觀層面同樣涉及較少。這種研究方向與研究思路同西方國家的人才觀差異較大，我國科學人才觀的發展需要借鑒

西方人才觀中對于人才微觀層面的研究，加強對于企業人才的關注，注重通過企業人才的開發提升國家競爭力[4]。

當前我國對于企業人才觀的研究成果較少。徐宏波、楊六栓、任明妍、尹艷蘭等論述了我國企業尤其是國有企業建立科學人才觀問題[5]-[8]；謝其賢、杜勇論述了成功企業與名企的人才觀特征[9]-[10]；牟慧康、楊湘江、李秀文則探討了中小企業的人才觀問題[11]-[13]；方浩、江學軍、鐘衛、霍玉敏、朱長勝等則研究了現代企業的人才觀問題[14]-[18]。而從研究方法上來看，除了定性研究以外，李志從報紙招聘信息的檢索來研究企業人才觀問題[19]；周媛、鐘衛等則以問卷調查的方式對于我國企業人才觀問題進行研究[16][20]。以上研究表明，相比我國宏觀層面的人才觀研究，我國企業層面的人才觀同樣存在研究的必要。然而，綜觀以上研究可以發現以下幾個問題：一是相比宏觀層面的人才觀的研究，我國的企業人才觀研究總體上數量較少且研究較分散，未形成統一的方向；二是我國企業人才觀的研究整體水平較低，各類研究以發表于普通學術期刊為主，發表于核心期刊或主要人力資源類期刊的文章甚少，這也表明了我國企業人才觀在這些領域內不受重視；三是在研究方法上，我國企業人才觀的研究還是以試論、討論等理論性闡述為主，缺乏更深層次的科學的方法指導；四是關于我國企業人才觀還沒有形成公認的定義與闡述，已有研究中對于企業人才明確給出定義的較少，何為企業人才觀，何為大家公認的企業人才觀，目前來看，這兩個基本問題還沒有得到解決。研究者對于企業人才觀的解釋并不一致，大體上以“企業人才觀是對企業人才問題的看法和認識”“企業人才觀是發現人才、培養人才、使用人才的總的認識”為主要解釋。

綜上所述可以看出，我國企業人才觀的研究較少，目前進展不足，在理論與實踐上還缺少重大的突破。但從我國的人才戰略的意義上看，針對企業層面的人才研究意義重大，它是國家宏觀層面人才戰略的落腳點，為此，需要我們加快這方面的研究和認識，而這也正是本研究的意義所在。

二、研究樣本的選擇

筆者選擇第三屆、第四屆兩期“中國優秀雇主品牌企業”作為分析樣本，以此來對我國企業人才觀的現狀進行研究。“中國優秀雇主品牌企業”是首都經濟貿易大學朱勇國、丁雪峰主持的關于中國雇主品牌研究的項目成果，該項目受國際人力資源管理協會、國家重點學科（勞動經濟學）支持，第四屆以后國家自然科學基金加入支持行列。該研究采用大樣本調查的形式展開，2010年該項目調查了全國2 000多家企業，2011年在此基礎上采用相同的模型和維度結構的問卷調查了全國1 000多家企業。大樣本的調查保證了在樣本總體代表性分析上的科學性，可以為深入企業人才觀研究提供參考。與此同時，該項目每屆推選出30家左右“中國優秀雇主品牌企業”，這些企業在人力資源管理上頗具特色，在企業人才的選聘、培訓、使用、保有上也處于同行企業的前列，通過這些企業的人才觀的分析，可以考察出我國企業在人才觀的認識與思考上的前沿水平。中國雇主品牌研究每年以中國雇主品牌藍皮書的形式呈現研究成果，詳盡收錄了“中國優秀雇主品牌企業”的雇主特色宣傳資料，該資料由企業提供，涉及了企業人才觀的具體內容，與此同時，與企業人才觀相近的，還有企業人才方針、人才需求、HR戰略理念等內容，綜合這些內容，可以真實、全面地反映出企業人才觀狀況。而這也是筆者選擇以此來研究我國企業人才觀的最主要原因。

“中國優秀雇主品牌企業”每年推選一次，筆者選擇了關于人才觀資料提供較完整的第三屆與第四屆，資料提供時間分別為2010年與2011年。兩期“中國優秀雇主品牌企業”名單當中，有不少是重合的，表明該企業連續多年獲得該榮譽，這也與我國企業管理的穩定性現狀相符合，本研究中對于兩期都入選的企業，按照填寫資料的時間順序兼顧資料的完整性重新加以整理，最終本次研究獲得樣本企業49家，這成為此次研究中的最直接資料。這些企業在人才觀的表述上相對真實、完整，算是當前研究我國企業人才觀問題難得的資料，從樣本初步觀察來看，這些企業在地域分布上相對分散，企業經營內容涉足地產、醫藥、電子信息、制造業等，企業性質既有股份有限公司也有集團，相對分布較為合理，因而符合本次研究的需求，可以為本次研究所用。

三、我國企業對于人才觀概念的理解

正如前面所說，人才定義存在較長時間的模糊性，這種模糊性使得我國在人才觀上產生較多爭議，造成了人才觀的不確定性，不同學者、不同組織具有各自的人才觀，且其對于人才觀的理解也各不相同。

這種情況在企業人才觀上更是如此。我國學者、不同企業對于人才觀的理解的差異相比宏觀層面的人才觀的理解存在更多分歧。宏觀層面的人才觀，伴隨國家與政府的幾次對于人才的科學界定，使得科學人才觀逐漸推廣開來并被眾多人才學以及相關科學的學者所接受。為此，在宏觀層面，關于人才觀的分歧，可以說是在逐漸減弱，對于什么是人才觀，不同學者、不同組織的認識是在逐步趨向重合的。但在微觀層面，如前所說，向來是我國人才學以及人才戰略研究的不夠重視的領域，不同企業對于人才觀的理解依舊保持著重大的分歧。這種分歧主要表現在如下的三個方面。

首先，雖然我國的眾多企業對于人才觀的外延沒有發生歧義，普遍認同企業人才觀是對于企業人才問題的看法和認識，并普遍認同企業人才觀是企業文化的重要部分，對于企業發展具有重要的戰略意義，但通過研究資料的分析可知，我國的眾多企業對于企業人才觀的內涵理解并非完全一致，通過對樣本企業關于人才觀答案的梳理，可以發現不同企業關于企業人才觀關注的方向存在差異。大體來說，關于什么是企業人才觀，主要有三種方向的認識，一是認為企業人才觀是企業對于人才的評價；二是認為企業人才觀是企業對于企業所需人才素質的認定；三是企業人才觀是企業對于人才待遇的確認。

其次，關于企業對于人才的認定存在不同的理解，這又反映在兩個方面：一是如前面所說，存在技術人才觀與全面人才觀的區別[13]，從樣本企業對于人才觀的描述來看，普遍地，我國企業已經從技術人才觀轉向了全面人才觀。在不同企業的表述中，人才在其描述中，已經不僅僅局限于早先制造業企業中的技能型人才，雖然不少企業還關注員工的技能，但普遍以更加符合全面人才觀的“專業”一詞代替，這表現我國企業已經走過了從單純重視科技人才向多樣化人才的轉變。二是科學人才觀對于我國微觀層面的企業人才觀產生影響。一些樣本企業在其人才觀的表述中出現了與科學人才觀接近或相同的描述。如煙臺萬華聚氨酯股份有限公司的人才觀中出現“公司認為人人都可以成為人才”的理念；遠東控股集團有限公司認為“重資歷更重業績，重學歷更重能力”，這些都同我國2003年全國人才工作會議中對于人才的全新解釋相對應。

最后，從樣本觀察來看，我國不同企業對于人才觀的重視程度不一。在49家樣本企業中，明確自己企業有人才觀的有40家，9家企業缺少對于人才觀的固定的、統一的表述；如果考慮到與企業人才觀相近的企業人才方針的描述，則有少數企業雖然沒有自己固有的人才觀的表述，但卻提供了自己的人才方針，可以從這些人才方針中分析自己的人才觀，但總體上來說，還是有5家單位缺少對于人才觀以及人才方針的固有描述，也即這些企業中在企業文化方面還沒有提煉出自己的關于人才的認可與看法，人才觀的建設還沒有納入其企業文化建設或人力資源管理戰略當中。另外，從各個企業的人才觀的表述來看，有很多企業對于其人才觀的表述有借用、套用的可能。早先一些關于我國企業人才觀的研究的文獻已經表明，我國的企業人才觀描述中普遍表現出缺少自身特色、個性不夠突出的情況[21]。當然，也有少數企業的人才觀很好地表明了自己的特色，以博彥科技集團為例，該公司便在企業人才觀的表述中很好地嵌入了自己企業的名字，“博者，多也；彥者，俊才也”，表達出該企業對于人才的一種深刻的認識。

四、我國企業人才觀的主要關注內容

人才觀是關于人才問題的基本觀點和總的根本看法，企業人才觀則是對企業人才問題的總的根本看法和認識。從概念的外延上來看，企業人才觀涉及企業人才發展工作中的方方面面。通常來說，企業人才觀是企業文化的重要組成部分，但從實踐視角來看，企業人才觀又同企業人力資源管理的各個模塊相通。只是同普通人力資源管理制度相比，企業人才觀是企業文化的組成部分，更多涉及企業人力資源管理當中的柔性管理部分，是具體的企業人力資源管理的出發點。具體來說，企業人才觀涉及企業人才發展工作當中的選人、育人、用人、留人等各個環節。

從樣本企業的觀察來看，當前我國企業人才觀雖然涉及面較廣，但受當前總體企業發展階段和管理理念的限制，主要關注以下幾個方面。

首先，企業在選人方面普遍關注員工的全面素質，雖然企業對于自身所需人才的理解不盡一致，但普遍表現出對于人才的多方面素質的需求，通常以四個及以上方面的素質需求為主。而在具體人才素質的需求上，則表現出多樣化的趨勢，不同的企業對于人才具有不同的素質認定。總體來看，忠誠、專業、務實、熱誠（陽光）、學習、責任等元素是最受企業關注的人才的基本素質，這當中，尤其以忠誠、責任、專業最受企業重視。這也表明企業對于人才價值的認

可，希望通過得到人才的忠誠來獲得持續的企業價值。與此同時，需要指出的是，人才在學術定義上通常強調的杰出性、創新性、貢獻性等幾個方面，在企業人才觀中并沒有完全表現出來，49家企業中只有1家企業在其人才觀中特別強調了貢獻這一要素，這可能同企業認為貢獻性是人才必然的素質無需再加強調有關。而與此同時，創新性是人才的一個十分重要的因素，在目前我們常用的人才的定義上，“人才是使用創新性勞動”是一個十分重要的前提，這表明人才的勞動特征，也是人才區別于一般勞動力的最重要方面，但從我國企業人才觀來看，樣本企業當中對于人才的創新性并不十分重視，在49家樣本企業當中，只有3家企業在人才觀的表述中對人才提出了創新的素質要求。對于此狀況的分析，有可能是因為在人才發展工作的選人環節中，創新性是一個很難衡量界定的概念，同時，這也很可能與我國企業處在從生產加工為主向高附加值轉變的過程中，創新性工作在企業發展過程中還沒有被視為最重要的工作內容這一大的背景相關。

其次，樣本企業普遍表現出對育人工作的重視。人才是企業的第一資源，是企業的戰略性資源，這些企業重視投資于人的作用，對于員工的培訓工作以及人才的發展工作十分關注。“建立員工發展平臺”“發展有潛力的（員工）”“成就員工”“注重員工發展”“營造學習成長環境”“激勵讓員工成長”“培養人才、提升人才”等是這些企業人才觀中的具體表述。進一步的分析表明，傳統生產型企業更關注選人、用人，而信息網絡等新型企業則表現出更多的育人意識。當然這只是此次研究中通過樣本觀察所得到的認識，考慮到總體樣本過小，并沒有對樣本分布作必要的檢驗，為此，如果要得出更確定的認識，還需要通過擴大觀察樣本或是通過大規模的問卷調查來對此進行實證檢驗。

最后，通過樣本觀察可以看出我國企業人才觀中對于人才激勵和保有占有十分重要的地位。49家樣本企業中明確提出保留人才觀念的有4家，其次在其人才觀中提出激勵原則（包括培訓等育人激勵）的則有19家。這表明我國企業對于人才的激勵以及如何保留人才十分關注。這同我國企業員工流動性加大，企業核心員工以及重要部門人才流失加快的現實相一致。如何發展企業人才并保證企業人才能夠繼續為自己所用，是擺在我國企業面前的一個十分重要的問題。此外，在人才保有上，相比早期的人力資源管理，我國企業人才觀中表現出更加注重柔性吸引的特征。如前所說，樣本企業中較大比例的企業都在人才觀中使用了“以人為本”的詞語，這雖然表現出我國企業人才觀的個性不足問題，但同時也表明我國企業對于人才的重視與關注，注重人與企業的關系。值得一提的是，在樣本企業中有少數企業在文化觀的表述上，采用了將人才同企業同等對待的形式，舍棄常見的人力資源管理的詞匯以及只關注員工表現與績效的自上而下管理式語句，從內容來看，更加顯現出對于人才的認同。這當中，山東東阿阿膠股份有限公司的企業文化觀便是一個代表，“一同成長”，自然地將人才與企業放置到同樣的地位。同樣的，新浪網的“一切由你開始”，更是只提及員工，將員工放到惟一的地位，這些都是我國企業人才觀中對于人才的更深刻的、更具激勵性的理念。

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責任編輯、校對：李金霞

Study on Views of Talents in Chinese Enterprises——Analysis of Outstanding Employer Brand Enterprises of China

Fang Zhi
（School of Labor Economics，Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China）

With data about outstanding employer brand enterprises of China and past research on views of talent，this paper analyzes the present development of talent view in Chinese enterprises and points out that people's views of talent differ and no unified view exists.Selecting，cultivating，motivating and retaining talents become the most important part in Chinese enterprises.

outstanding employer brand enterprises，views of technical talent，all-round views of talent，talent policy，construction of enterprise culture，management of human resource，incentive principle

F272.92

A

1673-1573（2016）02-0100-05

2016-01-07

北京市屬高等學校創新團隊建設與教師職業發展計劃項目“首都人口、環境與發展研究團隊”（IDHT20130523）；北京市社科規劃項目（12SHB001）；首都經濟貿易大學勞動經濟學院研究生培養——研究生教育能力建設與提升項目

方志（1977-），男，安徽巢湖人，首都經濟貿易大學勞動經濟學院博士研究生，《人口與經濟》編輯部副編審，研究方向為人力資源開發與人才發展。