基層民主建設存在的問題及對策
——哈爾濱市職工民主權利狀況調查

□黑龍江省哈爾濱市總工會 劉長江 王恩奎

基層民主建設存在的問題及對策
——哈爾濱市職工民主權利狀況調查

□黑龍江省哈爾濱市總工會 劉長江 王恩奎

為了摸清職工民主政治權利的實現情況，黑龍江省哈爾濱市總工會成立了調研組，通過書面、資料和抽樣調查，報表統計、個別訪談、召開座談會等方式，深入道里區、雙城區和部分市屬、局屬企業，就職工民主權利狀況開展了專題調研。

基本情況

調研表明，哈爾濱市職工的民主權益保障建設工作總體上是比較樂觀的，具體表現在三個方面：

全市職工民主管理制度普遍建立。統計顯示，哈爾濱市職工代表大會建制率為83．8%，廠務公開制度建制率為82．4%。其中，公有制企業職工代表大會制度建制率為92．7%，廠務公開制度建制率為91．7%；非公有制企業職工代表大會制度建制率為83．4%，廠務公開制度建制率為82．1%；事業單位職工代表大會制度建制率為97．6%，廠務公開制度建制率為96．6%。職工抽樣調查問卷統計結果中，“您單位是否建立了職工（代表）大會制度”問題中“已建立”的回答為75．4%，“沒有建立”的占10%，“不知道”的占14．4%?！澳鷨挝皇欠駥嵭辛藦S務公開（或校務、所務公開）”問題中“實行了”的回答占67．2%，“沒有”的占12．3%，“不知道”的占20．4%。從調研統計和職工抽樣調查結果看，可以得出哈爾濱市職工民主管理制度普遍建立起來的結論，但工作的覆蓋面還有死角。

全市職工民主權益普遍得到落實。職工抽樣調查問卷統計結果中，“您們單位是否每年集中時間召開職代會”問題中，“是”的回答占73．4%，“不是”的回答占26．5%。認為職工（代表）大會作用發揮得“很好”的回答占56．2%，“一般”的占24．1%，“說不清楚”的占11．4%，“不好”的占4．8%，“很差”的占3．2%?！澳鷨挝坏囊幷轮贫仁怯陕毠ご泶髸頉Q決定”的問題中，“是”的回答占67．3%，“否”的回答占10．8%，“不知道”的回答占21．8%?！澳鷨挝坏囊幷轮贫仁欠袷孪葟堎N出來征求意見”的問題中，“是”的回答占69．5%，“否”的回答占11．5%，“不知道”的回答占18．9%。調查結果顯示，哈爾濱市大多數職工對民主權益的落實還是基本滿意的，但也有近一成的職工對民主權益落實感到不滿意。

職工民主管理制度促進了勞動關系和諧。職工抽樣調查問卷統計結果中，認為所在單位經營管理者與普通職工之間的關系“很融洽”的回答占47．2%，“比較融洽”的回答占32．0%，“一般”的回答占16．3%，“不太融洽”的回答占2．9%，“很不融洽”的回答占1．4%。認為單位經營者和普通職工關系不融洽的主要原因是“經營管理者不尊重職工”的回答占9．2%，“職工收入低”的回答占21．1%，“經?？丝弁锨饭べY”的回答占7．6%，“收入和福利待遇差距大”的回答占14．3%，“社會保險權益得不到落實”的回答占9．2%，“工作太累，經常加班”的回答占6．2%，“工作環境惡劣，存在安全和健康隱患”的回答占3．5%，“有些勞動爭議沒有得到及時解決”的回答占4．9%，“單位管理決策缺乏職工的參與，雙方之間溝通較少”的回答占10．2%，“現在的職工不好管”的回答占4．8%，“其他”的回答占8．5%。從職工角度調查結果顯示，企業勞動關系不和諧的主要原因是經濟因素造成的，職工民主權益的因素僅有一成的比例，這個比例與前幾項調查結果一致，說明了職工民主權利的落實，有助于建立和諧穩定的勞動關系。

存在的問題

調查顯示，職工的民主權益建設工作還存在職工民主政治權利法制不夠完備、人們思想觀念陳舊等問題，特別是在非公有制企業表現更為突出。綜合起來，主要有以下幾個方面問題。

對職代會認識上的誤區。主要表現在：有些外資企業經營者對職代會制度不理解、不認同。有些非公企業經營者認為職代會制度對企業決策與執行造成干擾，容易泄露商業機密，有意回避，習慣于個人說了算或家族式管理，缺乏民主管理意識。大多數的農民工和新生代職工缺乏民主意識，更缺乏對職代會的了解。大多數小微企業職工流動性大，民主管理意識普遍較弱，參與民主管理的能力也不足。由國有集體企業改制后的職工，民主權利意識普遍淡化，當家作主意識、參政議政能力普遍下降。

職代會制度落實有待完善。主要表現在：一是基層工會組織作用發揮不夠，部分存在“牌子工會”、“僵尸職代會”的問題。二是工會組織建設弱化，工會組織建設工作跟不上經濟社會發展形勢的需要。表現為在非公企業中工會干部大多數是兼職，且流動性大；在國有集體企業和事業單位中，專職工會主席比例逐年遞減；兼職工會主席在工作中常以行政面目出現，削弱了工會組織對職工的凝聚力。三是區域性行業性職代會發揮的作用在實際中不具顯性效果。

廠務公開工不及時、不到位、發展不平衡。廠務公開在國有集體企業和事業單位開展得比較好，在非公有制企業還有待進一步完善。調研發現，有些效益好的規模以上非公企業，廠務公開做得好，促進了企業管理水平提高 ，間接地提高了企業效益；而大多數中小型的非公有制企業經營者，對廠務公開工作認識不足，工作推動難度大。

職代會制度在非公企業推進力度不夠的原因

上位法的缺失。目前，從全國層面來看，職代會制度作為基層民主法制建設的重要組成部分、作為企事業單位基層民主法制建設的承載體，在國家層面上沒有明確專項法律。黑龍江省出臺的企業事業單位職工代表大會條例，由于上位法的缺失，在立法制度設計上無據可依，設計上還不是十分完備，導致職代會制度在非公企業的有效落實上缺乏強制法律約束能力。

認識上的種種誤區。從政府來講，一直以來形成了經濟工作壓倒一切的思想認識，個別地方過分強調優化投資環境和保護投資者積極性，忽視了職代會制度在經濟發展中的重要作用和地位。在思想上認為職代會影響地方招商引資的環境，使職代會工作擺不上應有的位置。從企業來講，一些企業經營者認為企業職代會就是企業行政的對立面，束縛行政的手腳，影響企業的正常經營管理。從職工來講，部分職工的主人翁意識不強，許多新生代職工缺乏民主管理意識教育，普遍存在雇傭思想，對企業沒有歸宿感和責任感。一些改制后企業的職工，由于企業在改革中產權結構變化對勞動關系的影響，使職工的思想觀念產生了負面作用。

組織體制和運行機制缺乏創新。從工會方面講，一是工會組織建設出現結構性失衡，導致了工會組織執行力軟弱，在貫徹落實職代會工作效果上大打折扣。據調查，市屬委、局（總公司）等中層一級工會組織，大部分合并在黨群工作部門，管理幅度過大，無法對基層進行精細化工作指導和業務監督，法律政策落實的執行力到達基層前就已出現衰減效應，職代會工作的“最后一公里”往往不能有效落地。二是非公企業工會干部的自身權益在法律上長期錯位，缺乏科學有效的激勵約束機制，影響了他們做好職代會工作的主動性和積極性。事實上，企業工會干部拿的是企業行政的工資，在經濟上與企業形成法律上的責任和義務關系。與此相反，其與工會組織沒有任何經濟上的法律契約，所以也不存在法律上的責任和義務。因此，對工會干部而言，企業職代會工作質量的好壞，從經濟上既沒有相應的獎懲機制來約束，在法律上也缺乏相應的責任和義務，這是影響企業工會干部做好職代會工作的重要原因之一。三是非公企業工會干部流動性大，職代會工作接續差，影響了企業職代會工作質量。

建議與對策

1．提高認識，高度重視企事業單位民主管理工作。各級黨委和政府理應站在黨和國家工作大局的高度，認真抓好企事業單位民主管理工作。應大力營造良好的輿論氛圍和社會環境，切實提高各級黨政干部和工會干部的法律意識、民主意識和職工代表的參政意識、參政能力和水平，積極推進企事業單位民主管理制度的貫徹落實。應切實提高職工參政議政意識、主人翁意識，充分利用好職代會這個平臺，切實把廠務公開、職代會制度作為職工維護自身權益的“護身符”。應切實提高非公企業經營者對民主管理工作的認識，通過在新聞媒體開設專題專欄進行大力宣傳，加強對非公企業經營者的培訓教育，增強他們依靠職工辦企業的意識，提高他們遵紀守法，依法辦事的自覺性。

2．加強法律法規建設，進一步健全完善職代會制度。一是從國家層面要盡快制定和出臺《企事業單位職工代表大會法》，使職代會制度得到有效法律保障。二是在國家有關法律出臺前，應適時修改《黑龍江省企業事業單位職工代表大會條例》，強化對于不建立職代會制度的企業的法律剛性約束力。

3．創新機制，不斷提高職代會的運行質量。對非公企業中的小微企業，應打破通過區域性、行業性職工代表大會開展民主管理活動的傳統，在企業內部采取民主管理小組、圓桌會議等靈活方式開展活動，從而達到保障職工民主權益的目的。希望有關部門在法律法規政策上給予大力支持。

4．加強工會自身建設，保障企事業單位民主管理工作有效開展。一是研究探索在非公企業應實施工會干部職業化管理工作，通過建立起一支社會化專職工會干部，配備到基層企業，從而保證基層企業工會干部的長期穩定，使職代會正常發揮維護職工民主權益和經濟權益的作用。二是研究探索對非公企業兼職工會干部的工作補貼制度，充分調動他們的積極性，穩定非公企業兼職工會干部隊伍。三是切實加強基層工會經費管理，防止和杜絕工會經費被企業經營者占用問題。四是通過多種形式和途徑加強對工會干部、職工代表的業務培訓工作，不斷提高綜合素質和參與企業民主管理的能力，不斷活化工會基層組織，充分發揮作用，提高對職工群眾的凝聚力?！?/p>