用人單位不提供考勤表工資單等證據，舉證責任該如何分配？

◎ 劉業林

用人單位不提供考勤表工資單等證據，舉證責任該如何分配？

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★案情簡介

2010年1月，職工陳某到某鑄造加工廠工作，工作崗位為叉車工，約定月工資標準為1900元，另根據效益加發產品獎。2015年1月，受經濟形勢影響，企業經營日益艱難，與陳某協商解除勞動關系。在支付經濟補償金階段，雙方就補償金的計算依據——月工資標準發生了較大分歧。陳某堅持基本工資加獎金、津貼，每月可領取2800元；企業卻主張陳某每月工資只有1900元，沒有獎金。在仲裁審理階段，仲裁委要求企業5日內提供陳某的考勤表和工資單，但企業在指定的期限內卻沒有提供。在調解不成的情況下，仲裁委最后按照陳某主張的每月2800元為基數計算了陳某的經濟補償金。

★案例解析

維權既需要堅實的證據支撐，更需要掌握舉證技巧。本案就是一起勞動者利用舉證責任倒置技巧而成功維權的案例。

一、何為舉證責任倒置？

司法實踐中，舉證責任的承擔直接關系到當事人訴訟權利的實現。“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，即在沒有法律法規的例外規定的情況下，當事人對自己的訴訟請求或抗辯理由，應當提供證據加以證明。

舉證責任倒置則是“誰主張誰舉證”這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，是指基于法律規定，由提出主張的一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或不存在承擔舉證責任；如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定提出主張的一方當事人的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。

二、為何要實施特殊情形下的用人單位舉證責任倒置？

勞動者與用人單位在法律主體上應該是平等的，但實際用工中，勞動者對用人單位存在一定的人身依附屬性，勞資雙方的力量對比普遍是資強勞弱。特別是在勞動爭議舉證責任分配中，很多關鍵證據由用人單位掌握，勞動者往往很難或者根本無法獲得相關的證據材料。如果完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害，事實上是不公平、不合理的。

“舉證責任倒置”在勞動法領域也廣泛存在，涉及到勞動爭議舉證責任倒置的法律規定主要散見于《勞動爭議調解仲裁法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》以及原勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》等法律法規中。

在勞動爭議案件中，勞資雙方的舉證能力是不一樣的。“舉證責任倒置”充分體現了法律法規對勞動者權益進行傾斜保護的基本理念，在某些特殊情形下實施舉證責任倒置，就是為了實現舉證責任上的“平等”，更科學更有效地保護勞動者的合法權益。

三、適用用人單位舉證責任倒置的常見情形有哪些？

在具體的司法實踐中，以下幾種常見的爭議或事實由用人單位承擔舉證責任：

1．用人單位對違紀勞動者做出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。勞動者是否違紀，應當以勞動者遵守勞動紀律的具體義務和用人單位依法制定的勞動規章為準。在此類爭議中，用人單位必須舉證三方面的事實：（1）舉證做出開除、除名、辭退、解除勞動合同的事實依據；（2）舉證據以認定勞動者違紀及其嚴重程度的規章制度合法有效、公示或告知勞動者；（3）舉證勞動者違紀行為達到嚴重程度。

2．拖欠工資、減少勞動報酬的勞動爭議中，由用人單位承擔舉證責任。在此類爭議中，用人單位要舉證已發工資、并未拖欠工資的證明；如果減少勞動報酬，應當舉證減少勞動報酬的具體原因并證明其合法性。

3．計算勞動者工作年限發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。招聘流程以及勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄，一般均由用人單位掌握，發生計算勞動者工作年限的勞動爭議時，由用人單位舉證比較合理。

4．對是否構成工傷的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。工傷賠償通常實行的是無過錯原則。因此，在此類爭議發生時，一般由用人單位對自身有無違反勞動安全衛生法的行為，以及該行為與損害結果之間有無因果關系承擔舉證責任。

5．與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，由用人單位承擔舉證責任。在證據占有和收集方面，勞資雙方的優勢和力量對比懸殊很大。原勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》明確規定，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納社會保險費記錄、考勤記錄、職工名冊等有關憑證，由用人單位負舉證責任。

關于勞動爭議舉證及舉證責任倒置的法律責任，《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據；與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。同時，該法還規定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供；用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

本案中，陳某所在單位在指定的期限內，拒不向仲裁庭提供本屬于用人單位掌握的考勤表和工資表，就應該承擔舉證不力的后果。仲裁委最終依法采信陳某的主張進行裁決，是有法律依據的。

★法規鏈接

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的，應當承擔不利后果。

《勞動爭議案件辦案規則》第十七條當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《工傷保險條例》第十九條用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。

原勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》第二條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納社會保險費記錄；(二)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

（作者系江蘇省鎮江市社會科學院副院長，

聯系方式：351981391@qq.com)