高校基層管理崗位實施崗位競聘的思考

俞曉麗彭晶晶（.上海交通大學(xué)媒體與設(shè)計學(xué)院 上海 0040；.上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院 上海 0040）

高校基層管理崗位實施崗位競聘的思考

俞曉麗1彭晶晶2
（1.上海交通大學(xué)媒體與設(shè)計學(xué)院 上海 200240；
2.上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院 上海 200240）

隨著國家政策的變化，未來，高校將全面打破現(xiàn)有的職員制度，轉(zhuǎn)換管理隊伍的用人機制，崗位競聘是實現(xiàn)用人方式轉(zhuǎn)變的重要舉措。然而，在初期操作階段，崗位競聘依然存在各種問題，需要在不斷嘗試中完善。

崗位競聘 高校管理人員 資源配置

2013年，十八屆三中全會《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出，加快事業(yè)單位分類改革，逐步取消學(xué)校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級別。將打破高校等單位的“終身鐵飯碗”，工作人員將由“事業(yè)編”轉(zhuǎn)為“合同工”。早在2012年4月發(fā)布的《中共中央關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中，明確提出了“分類推進(jìn)事業(yè)單位改革”，意味著以“職員職級制”為代表的高校人事制度和管理制度新一輪的深層次改革正式拉開序幕。［1］

高校基層管理人員是為教學(xué)、科研提供組織保證和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基本力量，也是高校重要的人力資源。實行崗位競聘不僅僅可以打破高校“用工雙軌制”，真正實現(xiàn)編制內(nèi)外兩類人員同工同酬，形成“能上能下、能高能低”的競爭激勵機制；同時能夠充分挖掘管理隊伍的潛能，調(diào)動管理人員的工作積極性，創(chuàng)建更為科學(xué)、高效、和諧的管理環(huán)境。［2］

一、崗位競聘的基本內(nèi)涵

崗位競聘是指在本單位或系統(tǒng)內(nèi)部采取公開報名與考察相結(jié)合的方式，公布施行競聘的職位和條件，按規(guī)定的流程和方式選拔產(chǎn)生競聘錄用人選，最后公布結(jié)果并接受大眾監(jiān)督的一種人才選拔制度。

近年來，高等學(xué)校普遍實施了教師崗位聘任制度，對教學(xué)科研崗位教師的聘任工作從定性、定量等多方面建立了激勵制度和考評機制。然而，對于高校管理崗位的聘任方法和模式依舊停留在初級階段，還未采取有效的分流及考核標(biāo)準(zhǔn)，目前全國高校的管理崗位業(yè)務(wù)水平參差不齊，管理相對滯后。對管理崗建立有效的競聘制度將有效轉(zhuǎn)變舊有的人才選拔制度，發(fā)掘組織內(nèi)部優(yōu)秀人才，為有真才實學(xué)的人才提供機會，淘汰不合格的員工，形成合理的人力資源配置，并借此轉(zhuǎn)換用人機制，解決人員冗雜、工作效率低下等問題。逐步推動高校職員專業(yè)化隊伍建設(shè)，有利于區(qū)分學(xué)術(shù)人員和管理人員的權(quán)力界限與職責(zé)范疇，提高人事決策的準(zhǔn)確性，實現(xiàn)高校去行政化，建立大學(xué)制度。［3］

二、崗位競聘的基本做法

1.完成崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)

秉持“以人為本”的理念做好崗位分析和崗位評估工作，是高校實行崗位競聘的基本保障和必要前提。根據(jù)校內(nèi)工作的需要，高校應(yīng)當(dāng)合理安排崗位數(shù)量，同時體現(xiàn)層次性，選拔最優(yōu)秀的人員從事最重要的工作。為了確保競聘工作落到實處，在設(shè)置崗位的過程中，高校必須明確各類各級崗位的管理權(quán)限和考核標(biāo)準(zhǔn)，使應(yīng)聘人員在競聘前對發(fā)布的崗位及對應(yīng)的工作項目的管理權(quán)限和考核標(biāo)準(zhǔn)有充分了解，增強應(yīng)聘人員的自主性。

2.加強崗位競聘的過程管理

為了體現(xiàn)崗位競聘的正規(guī)化和競爭性，高校可以采取差額競聘的方式提供崗位，競聘崗位與競聘候選人的比例可以控制在1比3。一方面，應(yīng)聘人員通過公開、公平的競爭，選擇自己最擅長的崗位，另一方面，高校可以在應(yīng)聘人員中進(jìn)行對比，挑選最適合的人選從事該崗位。高校與應(yīng)聘者的雙向選擇有利于減少未來工作中的矛盾，減少工作中互相推諉的情況，有效提高工作效率，改善人際關(guān)系。

3.妥善安置落聘人員

由于選擇了差額競聘的方式，在崗位競聘結(jié)束之后，必然會產(chǎn)生一部分落聘人員。如何妥善分流和安置這些人員，是推行崗位競聘的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是競聘工作的難點所在。有效處理落聘人員問題，有助于加強工作環(huán)境的安全、穩(wěn)定，有助于改革的成功。妥善安置落聘人員，需要以國家和高校的政策為依托，完善職工社會保障體系，制定配套政策，拓寬分流渠道，使得每一位員工都能坦然接受崗位競聘的結(jié)果。

4.更好運用競聘結(jié)果

崗位競聘的目的在于發(fā)掘單位內(nèi)部優(yōu)秀人才，淘汰欠佳的員工，形成合理的人力資源配置，并借此轉(zhuǎn)換用人機制，解決人員冗雜、工作效率低下的問題。高校實行崗位競聘并不是終點，而是完善人員布局、提高服務(wù)效率的新起點。競聘的結(jié)束并不代表改革的完成，在應(yīng)聘者參加競聘的過程中，梳理了自己的優(yōu)點和特長、對自我的工作擅長面有了重新認(rèn)識、找到了自身的興趣點。單位應(yīng)當(dāng)充分利用員工的這些特長和優(yōu)點，在未來的工作中有效使用，同時有針對性地對各崗位的員工進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)。

三、崗位競聘面臨的問題

1.測評方法有待完善

目前采取崗位競聘的高校較多采用的僅僅是面試官的主觀評價，根據(jù)應(yīng)聘者的自我描述去匹配崗位符合度，這種方法帶有強烈的主觀性和片面性，無法客觀評價一位應(yīng)聘者是否能夠勝任應(yīng)聘的崗位，即是否可以做到“能崗匹配”。高校應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的崗位競聘流程和細(xì)則，挑選恰當(dāng)?shù)娜瞬艤y評方法，多元化、全方位地考察應(yīng)聘者，挑選最適合的人選從事某一崗位的工作。

2.制度有局限、觀念不到位

目前，崗位競聘還未在全國所有高校中普及，還缺乏具體的國家層面的實施細(xì)節(jié)，可以說所有的高校在崗位競聘的嘗試還處于摸著石頭過河的階段。高校在實行管理人員的崗位競聘后，不管是受聘還是落聘的人員，都依然是“學(xué)校的人”，落聘人員依然是在學(xué)校內(nèi)部消化。正因為如此，高校管理人員對于崗位競聘的意識并不是特別強烈，不會從根本上產(chǎn)生危機感。同時，因為很多高校的管理人員都是畢業(yè)留校人員，一些部門的領(lǐng)導(dǎo)對于這樣的員工往往顧慮重重、心慈手軟。

3.聘后管理需要加強

崗位競聘的過程中，無可避免會存在應(yīng)聘者“說的比做的好”的情況，往往工作平平的人因為在競聘中表現(xiàn)良好，獲得了比較關(guān)鍵的崗位，享受了較高的崗位待遇，這不僅僅影響改革的成果，還會影響高校管理工作的整體效果。為了避免此種情況的發(fā)生，采取崗位競聘的高校需要加強競聘后的工作檢查和崗位考核，不定期進(jìn)行隨機檢查，完整評價工作能力和工作成效。

［1］ 陳宇人. A高校中層管理人員競聘制度研究［D］. 中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2013.

［2］ 歐金榮，沈繼武，李仁剛，唐峻，張永卓. 以崗位聘任為突破口，優(yōu)化高校人力資源配置［J］. 中國高校師資研究，2006.

［3］ 魯黎明. 對圖書館崗位競聘工作中的幾個問題的認(rèn)識［J］. 貴圖學(xué)刊，2004.