如何搭建復烤企業薪酬分配體系

文/羅赤敏

如何搭建復烤企業薪酬分配體系

文/羅赤敏

企業經營的目的是為了獲取經濟效益，而作為企業的人力資源管理者的工作也就是為了企業獲取更高的經濟效益開發企業人力資源管理，激發企業人力資源的潛能，更好的為生產經營服務，其中薪酬管理就是一個關鍵的管理手段。

搭建薪酬分配體系遵循的原則

如何建立一套為企業適用的薪酬管理體系是每個企業經營管理者必須思考的問題，而作為企業的人力資源管理者也必須依照公司的經營特性，搭建一套具有前瞻性的適合公司發展戰略的薪酬體系，我們都知道薪酬是企業員工在生活上的個人需要也是員工個人的價值體現，這也是企業為什么要用薪酬分配來激勵員工的重要原因之一，同時我們也知道員工的薪酬是企業的成本投入，所以在確定企業薪酬支出時，作為管理者也要平衡經濟效益和薪酬兩方面的關系，即要使用薪酬來最大限度激勵員工，又要平衡公司的成本支出。

企業人力資源管理者除了要考慮企業的人工成本支出，更重要的是如何激勵員工創造工作業績，滿足員工對薪酬分配的需要。所以合理、科學、適用的薪酬分配體系設計就顯得尤為重要了，作為人力資源管理者在設計企業薪酬分配體系時必須掌握以下原則。

公平原則，是企業內部員工之間要公平；合理原則，是企業員工的薪酬與當地社會的薪資水準要合理，與企業經濟效益的增減相適應；激勵原則，是員工對薪酬的滿意度，對于不同層次員工薪酬分配的適宜性；分享原則，是企業與員工之間的雙贏，當員工為企業做出了貢獻，企業也要通過薪酬分配給予回饋；比較原則，是企業員工與行業、與地區之間的比較；合法原則，是企業薪酬的制定要符合法律法規的要求。

搭建復烤企業薪酬分配體系

復烤企業屬于加工型企業，主要是為卷煙企業復烤加工原料的企業，以加工量來獲取利潤，是季節性加工企業，企業員工有長期固定工作、有任務期限合同制輔助員工。如何根據復烤企業特性，設計薪酬分配體系，建立員工的長效激勵機制、激發員工的工作積極性，吸引留住一批優秀的員工為企業服務，是設計薪酬分配體系必須考慮的重點。

我們的具體做法是：根據長期工的特性，主要是分布在公司各關鍵崗位的人員，搭建崗位技能工資的薪酬分配體系，對于輔助性季節性員工搭建基于崗位績效的工資體系。

搭建崗位技能工資薪酬體系依據的原則。一是以公司年度工資預算為依據；二是以企業內部定編定員客觀分布狀況為依據；三是以社會勞動力市場價格為參考依據；四是以員工崗位技能和工作業績進行崗位考核評價為工資晉升依據。

實行崗位技能績效工資分配模式，即根據崗位所需的專業技能，工作所需的能力要求，及工作的復雜性等結合職務承擔者所具備的工作能力，本人積累的知識技術存量，在實際工作中能力的發揮程度以及工作業績確定工資，充分體現以工作績效、員工技能為尺度的考核擇優升級的原則。工資分配按20∶80的原則向風險大，責任大的核心管理崗位及關鍵性的技術崗位傾斜。對于從事同種崗位的員工因工作業績的不同以及工作能力的不同通過定期的績效考評和能力考核評價確定不同的崗位等級差，解決“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象。為員工搭建工資晉升的空間，激活員工的內在潛能。實行目標考核與工作業績評定、能力考評相結合的晉級加薪分配制度，以工資晉級為手段鼓勵員工高效工作。適當拉開簡單勞動與復雜勞動，一般崗位與關鍵崗位的工資檔距。

薪酬體系構成：崗位工資：即根據崗位責任繁簡輕重、崗位的責任大小，工作條件好壞、工作水平要求的高低確定。技能工資：根據員工所具有的知識技能、任職資格、及其在開展工作時所必須的綜合技術業務水平確定。以職工技能考核和業績考核為晉升分配依據。根據聘用的崗位和級別，核定技能工資等級，初步確定的等級在同類崗位技能等級的初級，再調整晉升等級。崗位技能等級標準工資按管理崗位、技術崗位、技能崗位分為3個序列實行技能工資。每個序列每個職級設定3—4個寬帶等級差。設置寬帶薪酬等級。目的是由于在一個職級內的員工在實際工作中因員工個人能力大小、工作態度的好壞，工作業績的優劣而在工作中的表現不同，公司每年實行技能工資晉級。

通過每年對員工的考評評價進行工資調整，達到獎優罰懶的目的。鼓勵和支持每個員工能力的發展和提升。出發點也是激勵員工不斷的提升自身的知識。

設定浮動工資，也就是為了使員工更好的完成工作目標，持續不斷的激勵員工關注公司的加工任務完成情況設定的工資組成部分。

一是設置月度效益工資：根據部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立目標效益獎，目標效益獎根據部門的工作目標的完成情況結合各崗位所負責任的大小，目標工作任務的完成情況等每月由企管員進行考評予以獎勵。由部門領導根據員工的工作實績予以分配。

二是設置階段性目標獎勵：根據公司制定的目標，以階段性完成目標而設立的獎項。目標獎的分配以員工的考評等因素確定分配額。

三是設置年終獎金：年終獎金的分配根據公司效益的實現情況結合部門目標完成情況，確定部門效益獎總額，由部門根據崗位年度目標的考評確定的員工分配額。設定年終工資：獎勵長期為企業服務的員工。設置特殊貢獻獎：根據員工為公司所做出的特殊貢獻進行頒獎。

通過搭建崗位技能薪酬分配體系，員工在崗位上能不斷的提升個人的能力和工作績效，同時關注企業的目標實現，達到企業和員工的雙贏。充分發揮了薪酬分配的杠桿作用。

搭建崗位技能績效薪酬分配體系。做為復烤企業由于生產的季節性以及生產需要，使用了一批季節性輔助用工簽訂了任務期限合同制員工，如何發揮好這批員工的作用，薪酬體系的設置是否滿足員工的需要，是否能招得來、留得住并且能發揮好這批員工的作用是設計薪酬分配體系重點關注的問題。

設計的原則：一是任務期限合同制員工的工資分配，實行崗位績效工資分配模式，即根據崗位所需的技能高低，勞動強度的大小，工作環境的優劣，所需知識水平的高低并結合員工在實際工作中能力的發揮程度、完成工作質量的高低以及工作業績確定工資。二是對于從事同種崗位的員工因工作績效的不同以及工作能力、工作表現的不同通過定期的績效考評和能力考核評價進行工資的分配和晉級。鼓勵員工高效工作。三是適當拉開簡單勞動與復雜勞動，一般輔助崗位與操作崗位的工資檔距。

薪酬分配的基本依據：一是以企業年度工資預算為依據；二是以企業內部定編定員分布狀況為依據；三是以社會勞動力市場價格為參考依據

薪酬體系的構成：完成一定工作任務為期限的勞動合同工采用崗位績效工資制及記件工資分配模式。

崗位、績效工資：崗位工資標準根據崗位責任繁簡輕重、崗位的責任大小，工作條件好壞、工作水平要求的高低并結合公司實際的生產情況確定。同時也根據員工在實際工作中的考核來確定。

計件工資：凡是工作量可以量化的工種盡量采用計件工資，可以提高勞動生產率和員工的勞動積極性。

浮動工資：目的也是為了季節性員工關注公司加工目標的實現。

一是設置目標獎勵：根據公司制定的目標，以完成目標而設立的獎項。目標獎的分配以員工的考評及出勤并結合公司每年度的目標分配獎勵辦法等確定分配額。

二是年終獎金：年終獎金的分配根據公司效益結合部門目標完成情況以及個人年度目標考核，確定年終獎的分配。目的也是留住員工防止員工中途離職。

三是其它獎勵：其它獎勵的分配根據公司效益結合實際情況確定獎勵的分配。

四是出勤獎勵工資：目的是為了保證季節性員工的出勤率。

五是待工工資：由于加工企業存在待工待料的現象，為了保證任務期限員工的正常工資收入而確定。

通過搭建崗位技能績效薪酬分配體系，企業已招聘的季節性員工，同時促使員工不斷的提升個人的崗位工作能力和工作績效，員工隊伍穩定。

（作者單位：湘西鶴盛原煙發展有限責任公司）