探索構建園區工會工作新模式
——煙臺高新區福山園加強和改進工會工作的調查

文/邱春波 馬少彥

探索構建園區工會工作新模式
——煙臺高新區福山園加強和改進工會工作的調查

文/邱春波 馬少彥

煙臺高新技術產業開發區福山園始建于1993年10月，是經國家批準的面向APEC成員開放的現代化高科技工業園區，轄13個社區，10萬余人，產業工人5萬多。目前，園區落戶工業企業近650家，投資方來自美國、英國、法國、德國、荷蘭、韓國、日本和中國澳門等20多個國家和地區，其中世界500強投資項目30個。園區已培育起汽車部件、電子信息、裝備制造3大主導產業和新材料、新能源、生物醫藥3大新興產業，其中汽車部件為園區主導產業。近年來，煙臺高新區福山園工會工作委員會（以下簡稱“福山園工會”）緊緊圍繞中心、服務大局，找準維權服務的切入點、結合點和落腳點，走出了一條適合園區工會工作的新路子，在推動經濟發展、服務職工群眾、促進社會和諧方面發揮了不可替代的重要作用

找準維權服務的切入點

針對有的企業不愿建會、有的建會不夠規范、有的工會活力不足、作用發揮不明顯等問題，福山園工會突出問題導向，創新服務方式，著力打造“組織健全、工作規范、作用明顯、職工信賴”的工會組織。

無縫覆蓋建組織。一是上門服務助建會。2012年，為快速高效地服務企業，高新區福山園管委成立了以工委書記任組長，黨務、工會、人力資源等部門組成的“快速服務企業小組”，一起主動上門與新建企業對接、溝通交流。二是依靠黨政促建會。園區工會積極爭取黨政支持。2014年以來，園區每年5月召開80多家規模以上企業總經理參加的企業家大會。三是先易后難抓建會。針對拖延不建會的企業，福山園工會采取不定期給企業行政發催建函、上門約談的辦法督促建會，并以園區典型企業工會為事例，大力宣傳工會工作對企業經濟發展和構建和諧勞動關系的促進作用，收到良好效果。目前，100%的新建企業做到了“建企、建會、建制”3個同步，園區職工的入會率達到了98%以上。

完善標準促規范。近年來，園區工會以強化制度建設為抓手，通過規范制度、確立標準，促進工會工作上水平上臺階。一是編印指導文本，二是開展檔案巡展，三是推動規范達標。

分類指導增活力。為有效激發基層工會活力，福山園工會針對園區企業數量多，企業經濟類型、組織架構等各不相同的實際，加強分類指導，創造性地實施了“ABC分類管理法”，力求實現梯隊式晉級發展。近3年來，先后組織120多次230多天的走訪調研，幫助企業工會協調解決各種困難和問題40余項；組織基層工會座談會、推進會、業務培訓、交流輔導60多次。目前，園區已有85家企業工會由C類進入B類，15家企業工會由B類進入A類，實現了梯隊式發展。他們的做法在省總會議上介紹經驗。近年來，福山園工會先后培育出山東上汽公司的“依靠員工辦企業‘人人成為經營者’”活動、延鋒江森公司合理化建議工作系統化、德爾福午餐交流會等10多個典型經驗，帶動更多的企業步入先進行列，先后榮獲“全國模范職工之家”2個、省市級“職工之家”和“工人先鋒號”28個，省市級勞模9人，獲得全國和省市級表彰92項，并多次為省市級觀摩交流會提供現場。

找準維權服務的結合點

高新區福山園是外商投資企業的聚焦地。目前，全區近650家工業企業中，外商投資企業和外地前來投資的企業占70%。企業進園發展之初，對成立工會大都存有抵觸情緒，認為成立工會是找麻煩、唱“對臺戲”的。如何改變這種片面認識、營造良好的投資興業環境？福山園工會主動找準工會工作與促進企業持續發展的結合點，引導園區內的企業工會發揮“助推器”“穩壓器”作用，帶領廣大職工與企業行政一道共謀發展、共促穩定、共創和諧，從而贏得了企業經營者的高度贊揚和大力支持，形成了企業發展與工會工作相得益彰、互促共贏的良好局面。

人人爭當“管理者”。最高效的員工管理機制是讓每個員工都參與到管理工作中來，激發每個員工參與管理的積極性和主動性。職工代表大會是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。近年來，福山園工會把二者有機結合起來，持續開展“人人都是管理者”主題活動，采取有力措施，使園區呈現出人人爭當“管理者”的喜人局面。一是擴大職代會覆蓋面；二是探索完善行業性職代會；三是拓寬民意征集渠道。截止目前，園區企業收到職工提案或建議1.53萬條，采納1.2萬條，創造價值超過1.3億元。

人人爭當“主力軍”。職工是企業發展的力量源泉。只有充分調動他們的積極性，才能凝聚起推動發展的強大合力。近年來，福山園工會以開展“職工技術創新競賽”“崗位建功、創新圓夢”為載體，組織職工開展技術創新、工藝改革、“五小”競賽等系列活動，引導職工爭當促進企業技術創新、節能降耗、持續發展的“主力軍”。煙臺中瑞汽車零部件有限公司工會開展班組技術比武、節能降耗“流動紅旗”競賽。其中，將點焊循環利用壽命由1萬次提升到2萬次，節省資金1000萬余元。煙臺延鋒江森座椅有限責任公司工會組織職工開展“火眼金睛”找缺陷技能競賽，使成品審核由原來的80%提升到95%，返修產品由原來150多件下降到20—30件。博世華域轉向系統（煙臺）有限公司工會大力開展“微創新”活動。員工李振偉針對“1—SHAFT節叉拆刀器打滑，拆刀失效”的問題，提出“將固定位置由頂絲固定頂住平面，改為螺絲通透固定旋轉機構”的辦法，使這一問題迎刃而解。像這樣的微創新隨時隨地都在發生。公司每年兩次對改善項目進行評選獎勵，2015年公司各項創新改善活動實現收益2800多萬元。

人人爭當“文化人”。企業文化職工文化越來越成為凝聚員工力量、引領企業發展的精神支柱和動力源泉。近年來，福山園工會一直把企業文化和職工文化建設牢牢抓在手上，多措并舉搭建平臺，為企業發展營造了良好的人文環境。一是大力倡導健康文明生活方式；二是創辦行業性女職工培訓學校；三是打造企業文化職工文化品牌。目前，園區內80%的企業擁有獨具特色的企業文化和職工文化，在廣大職工中形成了“人人爭當文化人、人人爭做文明事、人人共倡好風尚”的良好氛圍。

找準維權服務的落腳點

近年來，福山園工會牢固樹立“職工利益無小事”的理念，引領企業工會想職工所想、急職工所急，滿腔熱忱地為職工辦實事、做好事、解難事，真正把工會建設成為最可信賴的“職工之家”。

關懷職工的“心事”。隨著生活節奏不斷加快，生存競爭日趨激烈，導致許多職工出現了心理健康問題。對此，福山園工會一直在企業工會中大力開展人文關懷與心理疏導，通過設立員工談心室、舉辦心理健康知識講座、開展戶外拓展訓練等形式，幫助員工培育陽光健康的良好心態。一是邀請專家講授溝通技巧；二是引導企業開展心理關懷；三是培育自己的心理指導員。使廣大職工較好地培養了積極人格，緩解了職業壓力。

關注職工的“大事”。收入分配是職工最關心的頭等大事，也是工會維權的工作重點。近年來，園區工會一方面加強對各行業、同類別工種工資標準調查比對，為企業工會開展協商提供準確詳實的參考標準；一方面引導企業積極開展工資集體協商工作，確保職工工資不低于最低工資標準并隨企業效益的增長而提高。煙臺首鋼磁性材料股份有限公司，工會代表與公司代表開展了為期3輪的2016年年度工資協商會議，由于前期的充分準備，民意的廣泛細致調研，會議代表的準確選拔，促使了三次會議順利進行，并對2016年的工資在增加崗位工資、調整技能等級等方面達成一致，工人崗位工資平均上調5.7%，職員崗位平均工資上調5.5%。2015年，煙臺矢崎工會協商重點是工資的合理穩定增長和工資支付體系的科學優化，建立具有激勵性的支付體制。經過協商，職工人均基本工資上調6%左右，員工工齡補貼基數上調20%，并制定了《超額獎勵金制度實施細則》，有效維護了職工的經濟權益。目前，園區約有98%的企業簽訂了工資協議，勞資一心、共謀發展的和諧勞動關系日漸形成。

關心職工的“家事”。福山園工會積極采取措施，讓職工真正感受到工會是“職工之家”。一是讓急難職工體會到“家”的溫暖；二是讓職工吃出“家”的味道；三是讓女職工感受到“家”的體貼。煙臺矢崎公司工會考慮職工中年輕媽媽居多，從2011年起工會每年拿出6至10萬元，在5月份和10月份舉辦兩次親子游園會活動，每次有3000多人參加，如今已經成為深受員工歡迎的品牌活動。

（邱春波系煙臺市總工會政研室負責人,馬少彥系福山區總工會黨組書記、常務副主席）