人才流動的密碼

□本刊記者 黃耀鵬

人才流動的密碼

□本刊記者 黃耀鵬

一年半以前，蘋果與其他IT企業、車企的挖角大戰一觸即發，直到今天尚未平息。那時蘋果的“泰坦”計劃剛剛曝光，其實就是因為挖角引起的爭端。為此馬斯克大罵蘋果，被萬向收購的A123還因為同樣原因，將蘋果告上法庭。

一年半以前，蘋果與其他IT企業、車企的挖角大戰一觸即發，直到今天尚未平息。那時蘋果的“泰坦”計劃剛剛曝光，其實就是因為挖角引起的爭端。為此馬斯克大罵蘋果，被萬向收購的A123還因為同樣原因，將蘋果告上法庭。

從車企到IT

蘋果不僅是在領英上做做廣告而已，對于心儀的高管，雇請專門的獵頭公司、專門的團隊，人盯人地游說。條件無非是職位、實現目標的資源、薪酬（也許包含期權）。但最重要的并不是這些，被相中的高管們無不有名有利，“一起開創大場面”之類的許諾，才能蠱惑人心。職業前景與個人抱負的吻合，足以說動高管跳槽。

“泰坦”項目負責人的人選，恰如其分地反映了車企和IT企業的人才爭奪戰。

前蘋果副總裁史蒂夫·扎德斯基（Steve Zadesky）更像投行經理人，而非通常印象里穿T恤的IT工程師。他在蘋果呆了16年，但一度跳槽到福特的研發部門，擔任福特概念車設計部的頭頭。喬布斯去世后重歸蘋果，最晚于去年早些時候擔任“泰坦”項目負責人。

今年上半年，媒體紛紛猜測，“泰坦”項目進展不順利。原因在于扎德斯基因“個人原因”離職。繼任者則是特斯拉前車輛工程副總裁克里斯·波利特（Chris Porritt）。這位前阿斯頓·馬丁的總工程師，曾負責該跑車品牌大名鼎鼎的One-77和DB9開發。毫無疑問是汽車界培養出來的資深整車專家。在特斯拉，他又參與Model S、X和Model 3的研發。

庫克將此人收入麾下，“泰坦”項目由2019年問世，改在2021年。不排除“泰坦”還會換人（有消息稱“泰坦”不再是蘋果No.1項目），但其負責人變遷的軌跡大致相同，即傳統車企→新型EV企業→擁有EV項目的IT企業。

當然，也有從傳統車企直接跳到IT企業的例子：而奔馳北美研發中心CEO約翰·容維爾（Johann Jungwirth）2014年就被蘋果聘用。他擔任語焉不詳的“特殊計劃高級主管”，應該是首席架構師一類的技術-管理角色。

過去一年，我們看到不少這樣的例子。比這更早的時候，盡管蘋果同樣賣力地揮舞支票簿，也只能挖來工程師，而非高管。

這是一個至關重要的信號。標志著汽車人才大方向都在向新資本流動。硅谷如此，中國也如此。

國內人才流向哪里

這兩年，中國汽車產業的高管和前高管們，也紛紛投入到互聯網造車的大潮中。其中獵頭動靜最大的，莫過于樂視汽車、蔚來汽車、和諧富騰。它們直接從車企挖人，有知情者稱，蔚來汽車挖人的價格“高到你難以想像”。

樂視也是如此。前上海通用總經理丁磊，擔任樂視汽車聯合創始人、亞太區CEO。聶天心（澤普新能源）、呂征宇（英菲尼迪）、高景深（廣汽吉奧）、傅振興（上汽電動車），樂視汽車的高管幾乎都來自傳統車企。

有意思的是，除了和諧富騰有騰訊的股權投資背景，向傳統車企挖人最猛的并非BAT（百度、阿里、騰訊）。

中國現在的互聯網企業已經進入準寡頭時代，盡管百度的體量和另兩家差距達到4倍以上，但還沒有被取代。沒有得到BAT支持的互聯網公司，獨立空間越來越狹窄。而生態位被擠占，又拜大塊頭的BAT所賜。

在IT專業人才領域，BAT早已完成人才梯隊的建設。從實習生到高管，BAT好像不需要從競爭對手挖人，它們之間似乎達成了某種默契。

現在，BAT多少都有了與汽車有關的項目，但它們都傾向于研發軟件系統和數據支持，而不是直接生產硬件或整車。這樣，它們對傳統車企人才的需求不大。

而傳統車企的高管和工程師們，已經擺脫了在圈子里跳來跳去的思路。他們成批次地跳到新的車業陣營中。合資車企銷售大區一把手改換門庭固然引人注目，但眾多的機械工程師、電子工程師、外形設計師，甚至熟練工人匯成的潮流，才是真正的趨勢。

電動車和智能互聯的投資吸引力，同時也吸引到人才。具有資本運作優勢的IT企業，和它們國外的同行一樣，擁有薪酬和夢想的優勢——不能小看后者的吸引力。

從傳統車企而言，40-50歲高管，再向職場寶塔尖攀登，可能頗為費力。他們中的大多數，終生都無法跨越這個障礙。這一點，他們自己最清楚。當新興造車企業僅僅拉來少數投資、畫一張餅的時候，吸引力就已經超過近在咫尺又遙不可及的塔尖位置。這些年富力強的高官們紛紛去“搶灘”就不足為奇了。

這一點，中國和美國沒什么兩樣。只不過，谷歌、蘋果、優步這類企業，不但進行生態經營，還有涉足硬件制造的規劃。傳統車企人才蜂擁而至，但仍然不可避免人才短缺。它們彼此爭奪白熱化，同樣因為人才買方市場的存在。

傳統車企逆襲

那些聲稱轉型“出行方案公司”或者“一體化未來交通”提供者的傳統車企，也對IT人才產生了興趣。它們新成立的部門，對IT業人才而言，也被視為新機會。同時，它們會考慮其他因素。

通用汽車全球產品規劃副總裁麥克·阿布列森（Mike Ableson）稱，在硅谷成立新部門，有助于該公司招聘原本無意在汽車公司工作的人才。福特則擴張了其在硅谷的設計部門（計劃達到300人）。

底特律的房價和生活成本，遠低于灣區為代表的加州北部。但車企們都注意到，許多人既愿意留在加利福尼亞州，又喜歡大公司帶來的穩定性。

設計部門可以遷移到大城市，但車企的制造部門很難大規模搬遷。美國的重工業制造仍在中西部。車企們開始求助于州政府，而密歇根州政府則以某種協議的方式（也許是優惠稅收），吸引谷歌在底特律郊區設立了一家自動駕駛汽車研發中心，汽車技術公司則把北美區總部也設在底特律。

密歇根州面臨的挑戰是，如何讓人相信，這里擁有科技公司生存的豐富土壤。雖然底特律的房價低，但市區治安差、失業率高于加州圣何塞。為了和加州爭寵，密歇根州計劃開辟自動駕駛測試場地，無須上路許可即可進行“真實路況”的測試。

這樣做并不夠。除了被理想吸引走的高管，拿時薪的技術工人和軟件工程師也開始缺乏。底特律三巨頭樂于招收機械工程師、軟件測試工程師、計算機運用工程師、系統軟件工程師。這個名單看上去和IT企業沒什么不同。

和中國一樣，汽車行業并不是大學生偏愛的行業。本科和碩士畢業生們主要傾向于電腦技術，而不是汽車技術或生產技術，大學生一般傾向于去硅谷這樣的地方工作。這也是許多供應商和汽車公司將辦公室開在硅谷的一個原因。

迄今為止，對于中低端人才，底特律的車企做出的努力，無非是取消雙重薪水制度，讓菜鳥員工也能得到更好的報酬。

必須承認，科技企業提供了傳統車企不能提供的東西，盡管它們中的大多數尚未造出一款量產車。傳統車企如果想在人才爭奪戰中不再節節敗退，就必須要提供一點它們原來不重視的東西：參與感、晉升機遇和職業自豪感。