淺析中小型民營企業如何留住核心員工

陳康平

摘 要：企業經營從小到大都需所有員工共同努力，尤其是對中小型民營企業而言，人力資源作為一項寶貴財富，在企業持續發展中發揮重要作用。而核心員工作為人力資源的瑰寶，為企業注入了源源不斷的活力，其特有的難以替代性構筑了企業發展脊梁，為企業創造了巨大經濟效益。為此，本文通過對中小型民營企業與員工關系現狀的分析，就中小型民營企業留住核心員工的策略做重點論述，以期能為業內人士提供一定幫助。

關鍵詞：中小型民營企業；核心員工；激勵

一、前言

企業員工的合理和適度流失對保持企業活力大有裨益，但過度流失則會對企業造成負面影響，從而影響到中小型民營企業里其它員工的積極性與穩定性，其中又以核心員工帶來的影響最為突出。作為企業發展的生命線，核心員工是企業人力資源中最重要的資源，是企業能否在市場競爭中持續發展的關鍵。因此，探討我國中小型民營企業如何留住核心員工具有重要意義。

二、中小型民營企業與員工關系現狀

首先，中小型民營企業對內部核心員工重視度不夠，缺乏激勵機制建立的基礎性工作，企業間相互爭奪核心員工激烈，企業核心員工缺乏一種歸屬感。影響中小型民營企業留住核心員工的因素有：核心員工的稀缺性使其成為諸多企業爭搶的對象，國家提高人才效率的對策，工作不再具有挑戰性，企業文化建設的完善度不同，缺乏有效激勵機制，考核激勵機制不健全，對員工職業生涯規劃管理重視度不夠，員工自我價值實現愿望得不到滿足，人際關系不協調。中小型民營企業留住核心員工的對策主要有幾下幾點：采用情感留人，建立合理的薪酬激勵機制，完善企業績效管理制度，構建優秀企業文化，合理的培訓計劃與明確的職業生涯規劃，設計保持一個公正和諧的工作環境。

其次，在中小型民營企業員工中，有相當一部分只是找一份工作，并沒有將其當成長期奮斗的事業，抱著先隨便找一份入職門檻低的工作干著，一有合適機會就立馬跳槽，完全處于“騎驢找馬”的態度。也有的人認為中小型民營企業工作是一份頗有挑戰性的工作，他們選擇在中小型民營企業工作就是為了磨練自己，待到時機成熟便自立門戶。中小型民營企業要處理好與普通員工或核心員工的關系，仍有很長路要走。除此之外，許多中小型民營企業在招聘員工時，對應聘者自身要求并不高，甚至在缺編狀態下就不考慮應聘者自身能力問題。這樣的招聘無法做到知人善用，沒有經過篩選的胡亂招聘在一定程度上也會錯過很多合適人才。在許多求職者中，應聘人員只是作為找到合適工作之前的一個應付階段，他們沒有相關工作經驗，等找到更合適的工作便會辭職。

另外，中小型民營企業對員工績效考核制度不合理，在薪酬方面達不到員工的預期，是造成中小型民營企業核心員工流失的一大原因。中小型民營企業核心員工不同于其他崗位職員，工作時間不固定，業績也受各方面因素影響。由于員工工作存在難以監督性，對員工績效考核很大程度上依賴于業績表現。這種只注重結果而不注重員工工作過程的考核方式，讓許多員工感到不公平。普通員工業績受市場、季節、天氣、工作地區的影響，長久以來僅依靠業績來確定員工表現，很容易挫傷工作積極性，從而導致員工離職現象。在較大的企業中有自身比較成系統的企業文化，而在經濟中占有相當大比重的中小企業在其企業文化方面的缺失也是影響員工去留的重要原因。除此之外，在中小型民營企業中缺少明確的責任機制，一切遵從老板決定，而中小型民營企業管理者情緒化相對較重，在這樣的老板手下做事，員工不光工作方面，心里上也承受著巨大壓力，員工離職在所難免。因此，一個企業所營造出具有人文氣息的工作環境，可以給員工以動力，留住員工的心，良好的企業文化有助于工作建立富有激情的工作態度，有助于員工實現自己的價值。反之，留不住人心，自然留不住核心員工。

最后，中小型民營企業薪酬制度單一，福利政策缺乏。普遍員工工資由底薪加提成構成，甚至部分中小型民營企業實行無底薪只有提成的方式，這樣的薪酬制度看起來是多勞多得，實際上員工為完成工作目標，承受了巨大壓力，甚至將員工培養成為達目的不擇手段的性格，這種所謂的“多勞多得”并沒有起到良好的激勵作用。另一方面，員工除了對工資要求外，還有對個人成長和工作成就方面的追求，而大多數中小型民營企業員工沒有更大發展空間，在本企業內沒有晉升機會，自我價值得不到體現。眾所周知，現代社會經濟高速發展，導致無論是核心員工還是普通員工人心浮躁，稍有不爽便“撂挑子走人”。正是由于社會處于用人之際，用工缺口大，人才就業機會多，本來工作行業就是極不穩定的行業，這就增加了員工頻繁更換工作的可能。經濟發展促使員工觀念不斷更新，很多年輕員工不再追求工作穩定，而是尋求更大發展空間，員工流動性變得更加普遍，再加上同行業之間競爭加劇，對核心員工的爭奪日趨嚴重。中小型民營企業核心員工與家人相聚時間較少，家庭和事業之間的矛盾也是造成當下企業與核心員工關系惡化，人才流失的重要原因。

三、中小型民營企業如何留住核心員工的策略

1.建立科學合理的人才激勵機制

中小型民營企業發展離不開人才培養，企業工作人才是公司業績的創造者，是公司收入來源的決定性因素，而人才激勵機制創新是員工工作的活力。所以，中小型民營企業對員工管理要采取科學合理的方式。其中，建立科學合理的人才激勵機制可從以下幾方面著手：

第一是建立系統的層次性培訓機制。中小型民營企業必須為市場工作人才提供系統性的學習機會，使其能不斷更新知識，提高專業技能，掌握市場信息，為企業市場工作工作提供更多信息及應對策略。此外，中小型民營企業可對員工定制長期培訓計劃，使其在不斷提高自己能力的同時，也能完善自身專業文化素養，提升專業技能，提高對企業的忠誠度和歸屬感，從而能為企業發展創造更多價值。建立層次性的培訓機制就是要求企業在對員工進行培訓時，可根據員工工種進行分層次培訓。

第二是建立合理的公平的薪酬制度。物質是人們需求的基礎，只有滿足了最基礎的需求，人們才會去追求更高層次的需求。而中小型民營企業員工對企業的忠誠建立在薪酬滿意基礎之上，合理公平的薪酬制度可增加員工對企業的歸屬感。普通員工的薪資都是底薪加上業績提成，雖然會在一定程度上起到激勵作用，但會造成部分人員付出與收獲不成正比，導致壓力較大，甚至產生抵制情緒。中小型民營企業在這方面可綜合其他激勵因素，設置不同權重，客觀公平的對員工進行考核。另一方面，企業可考慮給予核心員工一定股權，使其與企業共擔風險，同享收益，密切中小型民營企業與核心員工的關系，防止人才流失。

第三是完善績效考評制度。中小型民營企業核心員工薪資組成不同于其他崗位，他們的薪資構成主要是以提成為主，底薪只是薪資構成中的一部分。這樣的薪資構成制度給廣大員工帶來了巨大工作壓力，同時高比例提成也給了他們前進的動力。現如今單一的業績考評制度已不能滿足核心員工發展需求，往往使他們覺得付出與回報不相符，降低了工作積極性。為調動核心員工工作積極性，中小型民營企業要不斷完善績效考評制度，改善單一的業績考評，增加綜合性的全方位考核激勵因素，設置不同權重，客觀公平的對核心員工綜合素質進行考核，增加核心員工對企業的滿意度與歸屬感，防止被其他企業“挖走”。

2.對核心員工進行職業規劃設計，建立“回聘”機制

作為核心員工，其心理素質與其他各項技能都需不斷積累學習，從而不斷提高自身能力。而核心員工這些能力并不是與生俱來的，需要在工作中不斷學習，在企業不斷培養下得以提升，并且企業核心員工來自于各行各業的精英，企業在招聘員工后或者在其工作期間，應對員工進行一對一職業規劃設計，根據核心員工特點、業績、經歷、目標等有的放矢進行職業規劃設計。中小型民營企業根據市場對不同員工的需求，結合自身企業發展特點，幫助員工制定不同時期、不同時段的發展計劃，使其能夠有計劃有目標的快速成長，也可以增加核心員工對中小型民營企業的忠誠度，防止員工跳槽。另外，中小型民營企業對將要離職的核心員工進行溝通協調后仍不能達到挽留結果，管理者就要正確對待人才流失，適當的以“和諧”方式安排其離職。考慮到核心員工流失所產生的機會成本和會計成本，企業要采取一定措施來降低成本。員工離職過程中企業不能惡語相向，這樣會導致流失人才在本行業中做出負面宣傳，影響中小型民營企業聲譽，破壞企業形象。同時，企業在對流失人才的管理中設置回聘制度，使其能做到留而不失，把其他中小型民營企業的經驗運用到本企業，為企業發展注入新活力，使其更具競爭力。此外，企業在核心員工流失過程中，切忌手忙腳亂，疏于對現有員工的管理，使其受到離職人員影響，產生消極情緒，從而影響企業持續發展。中小型民營企業在對員工離職管理中，可設置面談機制，因為通過離職面談，第一有可能把員工留住；第二可以發現企業可能存在的問題，有利于進一步發展；第三通過與離職者進行坦誠面談，可與之建立信任關系，間接為企業發展積蓄輔助力量。

3.加強企業文化建設，提高招聘質量

在日益激烈的競爭環境下，生存往往是中小型民營企業家考慮的首要問題，因此忽視了企業文化建設。企業文化可簡單定義為：企業在長期生產經營過程中形成的物質文化和精神文化的總和，屬于企業意識形態范疇。企業文化是企業全體人員在認識上和行動上的共同理解，貫穿企業全部活動，影響企業的全部工作。所以說中小型民營企業必須認識到文化建設的重要性和必然性。通過企業文化的建立確立中小型民營企業基本價值觀念，向員工灌輸企業存在的意義、企業發展社會責任、企業經營理念、經營觀和企業精神、樹立企業形象。通過長期企業文化的形成與不斷完善，給員工創造一個和諧健康的工作環境，增強中小型民營企業凝聚力。對核心員工來講，從進入企業開始就對其進行企業文化培養，在企業中找到歸屬感，為這部分核心力量在以后工作中提供一定便捷。另外，中小型民營企業核心員工的招聘或升職工作是解決核心員工流失的首要環節。因此，在對核心員工招聘或升職時要對相關崗位進行一定分析，明確所要核心員工應具備的基本素質與技能，必要時也可用筆試形式對應聘者進行測試，以了解該應聘者是否符合中小型民營企業發展需要，是否具有該核心崗位所需的基本素質或技能，從而提高招聘質量，為中小型民營企業工作崗位選擇合適的人才。其次，中小型民營企業核心員工聘用要有長遠眼光，因為儲備人才比外招人員更能適應內部環境，了解企業內部運作及客戶資源，降低公司聘用成本。最后，中小型民營企業可通過與人才市場、勞務公司或是一些對口的專業院校進行長期合作，不斷增加核心人才的儲備，以便能夠隨時滿足中小型民營企業對核心員工的需求。

四、結語

綜上所述，新時期市場競爭日益激烈，中小型民營企業的可持續發展越來越依賴于核心競爭力，而核心員工作為企業核心競爭力的關鍵，發揮著重要作用。中小型民營企業管理者需充分結合自身發展需求，采用科學合理的策略留住核心員工，從而創造更大經濟效益與社會價值。

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