大學生離職問題對策研究

楊永艷

(重慶工商大學，重慶 400067)

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大學生離職問題對策研究

楊永艷

(重慶工商大學，重慶 400067)

本文就社會上普遍存在的管理問題，本科畢業生的高離職率問題展開研究，分析導致剛畢業的研究生頻繁離職的原因，根據存在的原因，結合一些成功企業的做法和關于離職的相關研究提出解決措施，最后得出結論。

畢業生;離職率;解決措施

每年的畢業季，總會有大批的專科生、本科生、研究生走出校園走向人才市場，需找工作崗位。同時也有許多企業走入校園需找企業空缺崗位的最佳人選。這樣，這樣企業就會有大量的新人加入。可是，問題來了，這個階段也是企業員工流失率最高的時候。新員工入職后不久就離職了，拿我身邊的例子來說，班上同學畢業前找了一家公司，畢業后入職一個多月就辭職另謀高就了。這樣的例子周圍比比皆是。此情此景，不經讓人感嘆這個社會到底是怎么了？

其實，近年來企業為了留住人才做了不少工作，比如改善外部工作環境，不斷升級食宿條件。盡管如此，新員工的離職率依然居高不下。原因何在？也許，在離職時，員工在離職時會給企業諸如公司離家太遠，或是世界那么大，我想去看看之類的理由搪塞負責離職面談的HR。

其實，正如馬云談員工離職的一段精彩論述：“員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實：(1)錢，沒給到位；(2)心，委屈了。歸根到底就一條：干的不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為了給你面子，不想說穿你的理由有多爛，他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。”話很樸實，但卻是正中靶心。

對于接二連三的員工的離職，管理者表示很無奈，卻又無能為力。會說：“沒辦法呀，他嫌工資低呀。”這難道不是管理者自欺欺人的一種想法嗎？雖然對于員工離職的真正原因，我們不可能完全知道，但是我們不應該放棄對深層次原因的挖掘及對客觀存在的管理問題的省視。

新員工多是90后，90后常常被貼上叛逆、有個性的標簽。似乎看起來是新員工更加難管理了。但是，不能否認的是，現在的企業對新員工的要求也更加高了。他們被要求，既要認同企業文化，遵守企業的規章制度、服從領導和組織的安排，還要對企業絕對忠誠，有責任感、對工作熱情積極，既要不斷學習創新以適應變化，還要有團隊精神等等。人力資源管理的目的是做到實現組織目標與員工個體的目標相協調，在實現組織目標的同時，實現員工的目標，兼顧員工的利益。那么，現在的人力資源管理真的做到了嗎？還是僅僅是站在維護企業利益的立場上，把員工的利益看成企業利益的附屬品？這是值得我們思考的。

那么針對馬云說的員工離職的兩條原因，我們要怎么做才能提高員工的滿意度，降低員工的離職率呢？

1　錢、沒給到位

其實，對于工資待遇，在入職時員工早已很清楚，但是，為什么在工作一段時間后對公司提供的報酬不滿意了呢？我想還是在于比較。根據約翰·史坦斯·亞當斯的公平理論，人總是愛比較，并且期望得到公平的待遇。但是，剛入職的新員工在選取比較對象是不會理性的選擇同類型的企業或崗位，而是跟自己一起畢業的同學比較，“他跟我一樣是一本畢業，憑什么他的工資比我高？”諸如此類的言論屢聽不鮮。

針對這一情況，企業要做的就是改進管理模式，要讓員工明白，想擁有高薪沒問題，可以通過自己的努力而不是通過與公司的博弈。

通過類似超市積分的形式，對員工做得好的加積分。首先制定好積分的加減法則，諸如工作時間玩手機，遲到早退等不好現象扣積分而不是直接扣錢，既傳遞了對不好行為的懲罰，又不會直接減少員工的經濟收入。另外，根據德魯克的目標管理，給新員工制定短期的目標，讓員工明白上級對他的要求，工作起來也會更有方向，而不是像無頭蒼蠅一樣瞎轉。給與完成目標的員工一定的加積分獎勵。最后，根據積分的高低來決定績效和福利的等級。一定要堅持，利用人們的從眾心理，當員工都在這么做的時候，自己也會很努力地去完成目標，就會形成一個良性循環。這樣，就算現在自己的工資不高，但是員工能看到，只要自己努力，高薪也是可以獲得的。

對于企業而言，工資最高時，人工成本是最低的。必須要認清這一點，降低離職率所帶來的人工成本節約是遠遠大于企業發給員工的福利的，畢竟找到合合適的崗位的人已不易，更何況，一個人在崗位的前六個月都屬于適應期，不能真正的創造價值，與其花費那么多的成本去重新招一個人，還不如提高現有員工的福利以提高員工的忠誠度，讓員工舍不得離開。

2　心、受委屈

對于剛進入企業的新員工而言，剛進入一個新的陌生的環境，特別需要能有人帶著自己熟悉環境、工作。若是這方面的工作做得不到位就會讓新員工感受到委屈。所以企業可以從以下方面來完善：

第一，做好以老帶新的工作。在新員工入職之前，人力資源部門帶著各部門做好見習計劃，給每個員工指定一個導師，帶著新員工熟悉環境、工作。每周做一次座談，及時了解員工的想法。這樣不僅可以讓員工感受到來自組織的關心、關注，也能讓管理者及時發現管理里中存在的問題，并及時改善。

第二，努力營造積極向上的氛圍。企業應該制定合理的晉升機制，營造適宜員工成長的氛圍。新員工剛入職時，受師傅指點，和周圍的同事的影響比較多，因此，現有團隊的建設非常重要。及時了解新員工的想法，對員工提出來的問題及時處理，即使現在不能解決，也要適當的解釋，讓員工感受到企業正在變好，即使現在有不如意的，總會有更好的一天的。

第三，及時調整管理策略。管理者在與員工溝通的時候，通過新員工熟悉的社交平臺與他們交流，把自己當成員工的朋友而不是高高在上的領導。給員工一些積極的引導。真正有效的管理是積極的引導配合合理的管理，單一的任何一個都不能達到理想的效果。

總之，在人才致勝的時代，企業需要貫徹“員工第一”的管理理念，真正做到尊重人才，重視人才，不僅要留住員工的人，更要留住他們的心。

楊永艷(1992-)，女，漢族，四川資陽安岳人，在讀研究生，重慶工商大學，研究方向：人力資源管理。

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