淺析新建煉油項目企業招聘中的問題與對策

（中海油氣（泰州）石化有限公司，江蘇 泰州 225300）

一、概述

1.招聘背景

招聘管理作為企業吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，決定著今后企業各項業務能否順利開展，也決定著企業能否快速的實現其戰略目標和發展計劃。煉油企業作為一個特殊行業，考慮到石油化工行業的高危性和煉油項目建設的特殊性，選聘人員時選擇素質高、質量好的人才，但不一味強調高水平，而是人盡其才、用其所長，并保證整個企業人力資源結構的合理化。而且要求員工隊伍內部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質差異得以互補，形成群體優勢。

2.招聘前提

2.1 編制

煉油行業一般為國有，受總公司及上級公司人力資源規劃導向，并在最大程度上節約人工成本，招聘總人數必須限制在總公司批復人員編制內。

2.2 現有人員整合

滿足新建項目需要的同時，人員規劃要充分考慮現有人員，現有人員的結構及項目結束后現有人員轉入的崗位將影響招聘計劃的制定。

2.3 項目建設人員去向

新建項目結束后，部分項目建設人員的崗位規劃將直接影響對生產期專業技術人才的招聘實施。

3.招聘過程中某些專業術語的定義

3.1 成品人才

指具備與應聘崗位規定年限工作經驗，經過入職教育即可獨立負責某專項業務的人員。

3.2 項目建設成品人才

指項目建設期參與項目建設的成品人才，主要分布于工程施工、采辦、控制、質量類等專業，包括既參與項目建設又為生產運行所需的設計技術人員。

3.3 生產期成品人才

指裝置生產運營所需成品人才，包括生產期技術管理人員及成品班長、主操等操作人員。

二、招聘不同階段遇到的問題及對策

招聘是人力資源管理的重要組成部分，是現代企業管理者的一項戰略性、持續性、經常性的工作。但招聘過程中會經常出現企業招聘不到人，或者招聘的員工不適合本企業的崗位，再就是企業留不住招聘來的人。

1.最常出現的問題主要就表現在以下幾個方面

1.1 沒有制定招聘計劃或者招聘計劃不科學、不合理；

1.2 招聘前沒有進行工作分析和崗位研究；

1.3 招聘的渠道選擇不當；

1.4 沒有考慮到企業員工的正常的流動性，沒有做好人才儲備工作；

1.5 招聘人員缺乏必要的組織和培訓，素質過低；

1.6 企業招聘存在信息不對稱。

上述因素可以理解為人力資源招聘的內在因素。為了讓企業更好更快的步入高速發展的快車道，新建煉油項目企業在內在因素盡量規避的前提下，受人才資源大環境及行業特殊性的影響，還是會存在相當多的問題。

2.招聘初期，項目建設關鍵崗位人員不能及時到位

國內局勢，同期新建擴建石油化工項目很多，例如中海石油寧波大榭餾份油綜合利用項目、舟山石化餾份油綜合利用項目、惠煉二期項目、中海油海南300萬噸LNG（液化天然氣）項目）等。同行業招聘數量大，招聘崗位及所需人才條件相差無幾，招聘渠道類似，競爭比較激烈；同時項目建設所需的人員素質要求高，中高端技術人才難求；此外，應聘人員信息來源較為單一，招聘初期以內部推薦為主。

為滿足項目建設對人才的需求，新建項目企業積極擬定對策，通過專業網絡招聘、獵聘、內部推薦、現場招聘會等方式拓寬招聘渠道以及建立合理的用工機制等措施吸引人才。

3.招聘周期過長

在招聘過程中，存在由于從面試到接到錄用通知間隔的時間過長，導致人才流失的情況。針對這種情況，企業及時調整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面試的成品人才一經討論通過即刻上報。成熟一批，上報一批，提高了成品人才的招聘效率。

4.生產期成品操作人員招聘壓力大

受同行業競爭及人才素質高要求的限制，生產準備成品操作人員招聘壓力較大，主要表現為：

4.1 個人要求普遍較高，如薪酬待遇要求高，一般應聘人員薪酬收入要求較原單位有40%以上的增漲幅度；

4.2 對新建項目而言，解決家屬就業壓力較大；

4.3 符合應聘要求的成品人才資源較少。

針對上述情況，新建項目企業對生產期成品人才薪酬在條件允許的情況下就高配置，并積極跟政府、當地企業聯絡協調，解決家屬工作，同時采取“自產代外招”及“邊緣成品人才”方針減少生產期操作成品招聘數量，降低招聘壓力。

5.招聘中后期，人才資源缺乏

新建項目招聘進入中后期，優秀成品人才資源出現了短缺的現象。造成這一現象有兩方面原因：

5.1 新建項目招聘成品人才已經為期不短，在三桶油圈子內，有跳槽意向且符合條件的成品班長、內操很多都已經面試過或被錄用，沒投簡歷的優秀人才家庭已經穩定，基本無跳槽意向。中后期有跳槽意向的以未婚、工作3-5年的青年人為主，該層次人員新建項目企業嘗試面試過，但是因為年齡及工作資歷的原因，面試結果均不甚理想。

5.2 有跳槽意向的應聘者對薪酬待遇及用工制度要求較高，并且普遍需要解決家屬工作問題，隨著招聘成品人才數量增多，解決家屬工作很大程度上難以滿足。綜合評估，符合應聘要求的優秀操作人員較少。

6.三桶油大型煉廠員工離職滯緩導致招聘周期延長

根據企業用人部門反饋的意見，普遍認為中石油、中石化、中海油大型煉廠離職的員工，跟新建煉油項目的工作匹配度更高，融入性更強，在招聘實施的過程中，建議優先挖掘大型國企煉廠的員工。集中面試在提高效率的同時，也導致同一個單位的應聘者扎堆面試，部分三桶油大型煉廠應聘者扎堆辭職，導致離職滯緩甚至困難。為避免這個問題，新建項目靈活設置規定的到崗時間，防止扎堆離職狀況的出現。

三、招聘經驗分享

1.小步快跑，提高招聘效率

在招聘過程中，存在由于從面試到接到錄用通知間隔的時間過長，導致人才流失的情況。企業及時調整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面試的成品人才一經審核通過，即刻上報。成熟一批，上報一批，提高了成品人才的招聘效率。

2.集中面試和零星面試，因地制宜，因人而異

2.1 集中面試和零星面試的簡述

成品人才的面試主要通過集中面試和零星面試兩種方式進行。集中面試的開展方式是收集簡歷—簡歷質量審核—通過審核簡歷數量評估—電話了解基本情況—確認面試名單—確認面試時間，預約面試—組織面試。零星面試即為收到簡歷，資質審核完成后即可開展面試的方式。

2.2 優缺點分析

集中面試的優點是同時、分組、面試幾十名應聘者，一次集中面試后通過面試人員一般能達到16-25名左右，大大加快了招聘進度；集中面試的缺點是面試時間及地點固定，部分應聘者在規定的時間難以協調。例如有的應聘者原單位離新建煉油項目較遠，想趁正好在項目附近出差的機會過來面試，有的應聘者請假困難，只能在休年假時面試等等。

2.3 措施

針對這種情況，在盡量安排集中面試的前提下，靈活調整，因人、因時、因地安排零星面試，保證每一位有應聘意向的應聘者都能盡快面試。

3.及時調整招聘計劃，有針對性招聘

隨著項目進展，招聘過程中制定的招聘計劃會出現與實際需要不符的情況。此項問題，新建項目企業當即改變最初制定的人才到崗計劃，制定“按需招聘”“分批到位”的原則，做到有針對性招聘，杜絕人才浪費現象。

四、結語

當前，市場經濟體制的不斷深化，煉油企業在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復雜，具備新建項目的煉油企業的招聘是個永恒的話題。一方面是引進高層次人才比較難，尤其是對高級技術人才的引進；另一方面是找不到合適的人；因此，企業人力資源部招聘到的人才是否優秀，并且是否利于企業的發展，成為對其部門績效衡量的主要憑證。企業只有根據自身的實際情況和現實需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。

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