論酒店人才流失的原因
——以寧波威斯汀酒店為例

孫鳳爽

(鞍山師范學院商學院，遼寧 鞍山 114007)

論酒店人才流失的原因
——以寧波威斯汀酒店為例

孫鳳爽

(鞍山師范學院商學院，遼寧 鞍山 114007)

隨著人才爭奪日益激烈，酒店業人力資源頻繁流動的問題也越來越突出，高層人員流失率已經成為酒店的首要問題。不僅造成的技能流失，對酒店業務損失，酒店的品牌聲譽受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，以及酒店業務的生存和發展構成直接威脅。從社會，組織和個人三個方面分析酒店人才外流，進一步探討寧波威斯汀酒店人才流失原因，防止人才外流，制定有針對性的對策。

人才流失；現狀；對策

1 寧波威斯汀酒店人才流失的問題

從企業人力資源管理的角度來分析員工流失，其主要問題有以下幾點：

(1)對工作的滿意度。雖然工作滿意度和員工離職之間的相關性并不是特別的強，但兩者之間的關系是一致的。不滿意雇員的工作更容易丟失。員工工作滿意度和其他變量必須綜合考慮，才能更有效地了解和預測員工離職。

(2)對企業內部未來工作機會的預期和評價。分析員工離職，對自己的員工、對未來的促進企業的發展和對工作的期望和評價的小細節考慮。例如：員工預計工作進展如何？他的工作將有望還是更糟？現在，員工工作有助于他們的個人職業抱負嗎？

(3)對企業外部工作機會的預期和評價。這更加明確了人力資源部職責，企業外部知識型員工的工作，預期和估計是他們決定退出的一個重要因素。

2 寧波威斯汀酒店人才流失的原因分析

2.1 個人原因

許多酒店員工受傳統思想觀念的影響，認為酒店業是服侍人的工作，吃青春飯的工作，認為他們所從事的服務工作遜色，努力工作，常常受到虐待，沒有尊嚴，社會地位不高；和就業門檻低，相對于其他行業的專業人士，酒店的工作人員取得的成就難以得到社會的認可，使酒店工作人員對工作的社會價值產生懷疑。

2.2 企業內的原因

酒店內部因素導致人才流失的原因很多，歸納主要有以下四點：

(1)發展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在自己的職業生涯上有一定的發展，職位晉升或薪金增長。如果漫長的職業生涯沒有一個良好的用人機制，不提供獎賞機制，長期以來一直從事“石雕作品”，任何人都將失去對工作的動力和熱情。

(2)工資福利的不滿意也是大部分員工流失的主要原因。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，雇員主動決定離開企業的所有影響中最重要的因素是相對工資水平。

(3)不認同酒店文化，以致另辟蹊徑。酒店文化是酒店在經營管理活動過程中所形成的管理哲學觀念，一個共同理念，風格，價值觀和行為準則，對就職員工來說都是很重要的。

2.3 社會原因

社會競爭過于激烈是酒店企業人才流失的一個重要原因。隨著市場經濟和人類認識的發展，企業間競爭的焦點越來越快的從資本的競爭，技術的競爭到人才的競爭轉變。酒店業的快速發展，必然導致人才競爭激烈，大部分酒店都面臨“人員配備齊全，人才缺乏”的困境。

3 針對寧波威斯汀酒店人才流失提出的對策

3.1 加強就業指導，提高員工素質。由于專業的名稱和一些被誤導的言論，對學生職業定位產生影響。等工作啟動時的事業一線的工作人員發現，就會產生心理落差。就業心理學校應引導學生，將職業規劃和酒店業 “金鑰匙”出身和地位及成功人士案例等進行告知，從而使學生正確認識和接受，鼓勵學生的成長。

3.2 加強酒店人性化的管理水平。人力資源與重大人員管理和人力資源開發管理的靈活管理將有直接的關系，這種方案要以尊重他們的尊嚴為前提。從人性化管理的角度看屬于一種“以人心換人心”的工作，靈活的管理并不需要依賴于某種固定的結構和組織，只需要現有的酒店管理，自由的適當改革制定穩定的規則和制度，并杜絕烈性管理，靈活管控模式的剛性框架的日常工作管理。

3.3 提升企業歸屬感，正視員工。企業文化是酒店的精髓，并認為其是酒店的發展目標，是員工隊伍凝聚力的源泉，企業文化的發展在酒店操作系統中作為一個舵手，引導一線企業的靈魂。必然有其自己的特點，這是其他競爭對手所沒有的獨特的企業文化，因此，基于對以兼容性為基礎，成功地吸收不同酒店的精髓為自己的酒店業務發展特點，從人性化的角度可以根據酒店的長期戰略來重塑被容忍的缺陷和服務，并從業務的角度學習那些傾向于找到自己成長秘訣的方向的員工，創造全新的服務理念和管理標準，確保可以有效地幫助建立良好順暢的溝通和反饋渠道，為員工成長和保持身份提供保障，并根據員工的實際表現給予物質和精神上的雙重承認與獎勵，積極推動酒店的文化和精神的傳播。

3.4 建立合理的薪酬體系。酒店應制定酒店業科學合理的獎懲制度，讓其成為第一個表帥。一方面，你可以學習一些國際基準建立的品牌獎勵制度，和他們酒店的情況結合起來，按照科學的方法，開發獎勵制度為自己的飯店所用；在另一方面應與在實施過程中的員工多溝通，循環改善。

3.5 構建“團隊學習”實現共同成長。學習型組織具有強大的生命力和競爭力，這是一個值得尊敬的團隊。團隊學習是指相互溝通交流，通過對知識和技能探討，完成自我超越，而后共同探討，提高團隊績效，實現共同愿景的人。“團隊學習”強調創新思維、共同進步。

結論

總之，酒店的工作人員、管理人才是酒店發展的生命之源，酒店必須特別注意人員并行的應用和發展模式，無論是組織發展還是個人的發展，都應注重員工的培訓，動力和發展潛力的激發。我們要鼓勵員工做個人職業生涯的設計，激活其進入全員積極工作狀態，和樂于奉獻的精神狀態，所以為了最大限度地釋放這些潛在的能力，真正留住人才，應從全方位考慮問題。只有這樣酒店才可以更好的發展，在行業中立于不敗之地。

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[4] 陳秀忠.康樂服務與管理，旅游教育出版社，2012.

[5] 賀湘輝.酒店培訓管理[M].北京:中國經濟出版社,2004.

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1671-1602(2016)24-0172-01