基于“大數據分析”對人力資源管理變革的思考

王冰

(1.河北經貿大學工商管理學院，河北 石家莊 050000；2.河北銀監局邯鄲銀監分局，河北 邯鄲 056002)

基于“大數據分析”對人力資源管理變革的思考

王冰1.2

(1.河北經貿大學工商管理學院，河北 石家莊 050000；2.河北銀監局邯鄲銀監分局，河北 邯鄲 056002)

大數據時代的到來對全球政治經濟社會發展帶來了巨大影響，人力資源管理也因此也發生了巨大變化。本文從大數據分析對社會經濟的重大影響和人力資源管理理論模塊著手，基于大數據對人力資源管理的應用實踐，對人力資源管理中采用大數據分析及更好發揮數據應用價值進行了有益思考。

大數據；人力資源；人力資源管理

1 引言

人力資源是企業競爭力的源泉和核心競爭力。人力資源管理直接影響著企業的決策，被納入到企業的戰略管理中。如何最大限度的調動員工積極性，通過優化配置人力資源，直接關系到每個企業的生產效率和效益，是每個企業都關心的大問題。大數據時代的到來對全社會多領域都有十分顯著的影響，人力資源管理方式也因此發生巨大變革。正確認識大數據分析，科學利用大數據技術進行人力資源管理創新與變革，是時代發展的必然趨勢。

2 大數據的巨大價值

“大數據”是2009年美國咨詢公司麥肯錫提出來的，指的是一個基于數據時代背景下的全新的“生產要素”。根據麥肯錫在2011年6月的一份研究報告得知，“大數據時代”降臨以后，數據已經成為一種重要生產要素，可以和物質資產、人力資本一樣擁有重要地位的生產要素，大數據的科學應用是各個組織機構和個體提高競爭力的關鍵性要素。①互聯網的快速發展引起的信息大爆炸，經過積累形成了數據的井噴式增長。我們熟悉的互聯網巨頭百度、阿里巴巴、騰訊通過搜索引擎、網購、通訊應用掌握了驚人的大數據資源。通過掌握大數據為行業巨頭提供消費者行為分析，挖掘服務潛能，指導企業發展或用于廣告精準推送。

3 大數據對人力資源管理的影響

大數據的背后關鍵是人才，擁有優質人才才能更好利用數據，科學利用數據資源，才能發現引導人才為己所用。人力資源管理由人力資源規劃、工作分析、招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系幾大模塊構成，每個模塊都對企業發展有著深刻影響。人力資源管理原來多以招聘辭退員工、組織拓展培訓、人事制度建立及人員調動安排、薪酬管理、企業文化宣傳等重復繁瑣具體的工作內容為主，囿于精力和掌握信息的局限性、專業技術的制約、企業戰略發展的業務傾向性，人力資源管理工作對企業發展的最大效用未能完全最大化。大數據和相關技術的，使得人力資源管理理論從看不見摸不著的感性認知轉化為有形的理性的數據科學作為支撐，引導企業制度改進完善，是企業制定生產計劃和考核機制的有效依據，為提高企業勞動生產率，提升企業績效，立體掌握員工及應聘者信息，實現人員精準安置，協調員工生活品質，促進經濟社會進步有重要意義。大數據技術的實現對人力資源管理的意義重大，有著極其深遠的影響。主要表現在以下幾個方面：

第一，大數據忠實的記錄著人類的各種行為活動信息，其中所包含的信息量非常巨大，但是數據中所包含的信息需要利用工具提取出來。在尊重事實的前提下，按照一定的規則篩選有效數據，建立科學的數據模型進行分析校驗等復雜專業的步驟，數據所記載的人類行為的相關信息就可以還原出來，并進行回顧或預測。但是如果數據收集篩查出錯或建模不合理，要素考慮不全面等問題出現，最后分析都可能出現片面或錯誤的結果。算法定義行為，人才決定算法。因此大數據的分析解讀，亟需有經驗、有知識儲備的專業網絡技術人才和信息處理篩選研究的統計精英人員，市場經驗豐富極富洞察力的人力資源資深人才。人力資源管理以往都是靠經驗加直覺來招聘人才，而大數據的采用可以使得人力資源管理決策有數據和理論支撐，運用得當是企業實現科學管理的重要途徑的手段。

第二，借助先進技術工具和分析能力，利用大數據資源和技術，對進行數據建模，結合企業短期、中期、長期、戰略目標和發展情況，行業環境及機遇風險，引進合適人才推進企業向好的方向發展。同時根據分析建立市場的關聯性，了解市場需求走勢，挖掘組織和個體關系，研究社會發展的行為規律，整合信息資源，針對性提供服務，提高企業運行效率和反映速度，推動經濟社會進步。

第三，企業將人才引進以后，通過人力資源管理進行培訓考核，對公司提升員工素質，培養適崗應用人才，挖掘儲備干部等有十分重要的意義。如何科學制定人力資源培訓計劃，就可以通過大數據分析行業崗位所需的普通培訓和特殊培訓，對不同崗位職工進行集體培訓和單獨訓練。通過了解客觀反映工作效率的生產指標，如完成時間、錯誤率等，發現并利用人才驅動因素，如員工個性、價值取向、執業環境，個人發展，薪資福利等，結合大數據的科學分析進行考核標準和培訓計劃的制定修改完善以及改進，提升人力資源培訓人員使用效能，根據經濟社會發展和企業需要不斷調整人才方案，最大限度減少人力資源考核的時間成本，盡可能提高人力資源管理判斷的準確率，使得企業有足夠的時間做出應對，同時通過考核指標的數據分析預測有潛力培養的新生力量、發展的中堅力量、后進力量，判斷員工適崗情況，有針對性采取進行培養鍛煉調崗等措施，保障企業高效平穩運行，積蓄人才力量增強發展后勁。

第四，大數據背景下，新型業態和新增就業出現。有實力的企業通過信息技術發展自己的大數據收集平臺，但是更多的企業沒有雄厚的資金實力和技術支撐，因此出現很多專業第三方服務平臺從事人力資源外包業務。第三方服務平臺都是大數據擁有者或信息收集服務形成的人力資源專業公司，提供人力資源管理專業咨詢服務和行業宏觀分析報告，給合適的職位需求者和提供者建立連接，發展規模不斷擴大，發展速度不斷加快。如前程無憂通過個人競爭力分析給企業提供求職者的競爭力排名幫助企業得到更適合的人才。分智等企業為求職者提供招聘企業的評級、薪酬、崗位要求等信息。第三方平臺提供的信息，提高了供求雙方的信息透明度和詳細度，企業和求職者通過平臺能夠根據自己的意愿實現快速匹配。

第五，人力資源信息作為企業的重要戰略資源，由分散的、區域性、靜態的狀態，借助云技術等處理手段，匯集起來形成龐大分析原始大數據，運用到企業戰略分析實施、流程再造提高效率，資源整合引進人才。例如阿里巴巴可以通過用戶信息，消費習慣、信用記錄、搜索熱點等用戶的碎片化信息，預測消費者偏好、信用水平、及市場趨勢等。

第六，大數據的分析應用給人力資源管理帶來的機遇和挑戰是并存的。大數據時代使得更多公司明確發展所需的優秀人才，大數據的信息共享會使得企業對于優秀的專業人才的爭奪變得更加激烈。目前世界五百強中有三分之一以上企業都是用了海氏系統要素測評發進行崗位測評，利用大數據分析人力資源管理更加完善。大數據打破了信息的局限性，使用范圍十分廣泛，效果顯著。例如行業通過建立不良行為從業人員共享機制，整合信息資源形成大數據庫，使得那些隱瞞不利信息謀取利益的投機行為有效遏制。人才的就業環境好轉。同時，隨著大數據的應用逐漸增多，各行業數據存儲所需的服務器數量迅速增加，如何有效確保服務器正常運營維護數據使用安全，并且防止黑客攻擊、內部人員泄密等引起的信息安全泄露問題，是一項巨大挑戰。由于大數據涉及面廣，影響社會領域多，個人信息安全不止是個人的事情，已經上升到國家戰略高度。如蘋果手機私自收錄用戶位置信息，通過長期記錄很容易判斷其職業，從而造成信息泄露安全隱患。

4 結語

大數據的出現使得企業人力資源管理從心理、主觀判斷等難以量化的管理方式，變為可以利用大數據量化的客觀指標模型，對于企業管理來說是一個有利手段。大數據處理技術不斷發展，應用范圍不斷擴大普及，對全球各個行業產生了很大影響，成為社會經濟發展過程中不可缺少的重要資源。大數據處理技術在人力資源管理上具有十分巨大的經濟和社會價值，給社會經濟的發展帶來了巨大的活力，彌補了人力資源管理短板，激發出巨大發展潛力。現在大數據分析應用技術仍然存在很多知識盲區，仍需繼續完善，深入研究，進一步提高數據分析在人力資源管理方面的科學性和可靠性。

注釋：

① 常雪梅，程宏毅.人民日報.大數據：價值何在[N]2013-6-18(23).

[1] 和云，安星，薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考,2014(63).26-32.

[2] 王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科研管理,2014(02):138-146.

[3] 周光華.基于“大數據”價值對人力資源管理的思考[J].科技廣場,2013(12):104-107.

王冰，女，河北人，經濟學學士學位，河北經貿大學，工商管理在讀研究生,河北銀監局邯鄲銀監分局。

C962

A

1671-1602(2016)24-0105-02