企業這么大，緣何不容人

李德猛

企業發展到一定程度會出現拐點和瓶頸，其中最為突出的就是人才的存量與增量問題。企業越做越大，但有時候卻讓人才有難以見容之感。歸根結底，還是人才管理工作沒“走心”。

形象工程下的犧牲品

熊先生是某化工企業的技術主管，他從技術員做到主管再到車間主任，已有20多年的工齡。天有不測風云，老母親一朝不幸摔倒骨折，他請假帶母親去醫院手術治療。護理了母親一段時間后，熊先生重回公司工作，可是上班第一天早晨，他就被行政副總叫到辦公室。行政副總告訴他，公司決定對他的年薪進行調整，由10萬下調到8萬。當他詢問調整理由時，行政副總拋出四個字：“公司決定。”公司決定并不是一個可以說得過去的理由。熊先生回想自己平時的工作表現及歷次崗位考核，并沒有不良記錄，公司為什么要在他母親患病這個節骨眼突然做出降薪的決定？熊先生想不明白。從行政副總辦公室出來后，他又走進生產副總的辦公室，打算問個究竟，但得到的回答仍是“公司決定”。幾天后，熊先生帶著滿腹委屈和疑惑遞交了辭職申請。

事后，熊先生獲知了降薪的真正緣由。原來，公司各部門正在開展“挖潛增效，節約降耗”活動，行政副總為了突出自己在挖潛上的成績，建立自己的“形象工程”，便在未與生產副總溝通的情況下，私自向老板表示，愿意從他個人分管的人力資源工作中“節約降耗”，而老板當時一句“那你找員工溝通看看吧”，則直接點燃了技術骨干熊先生離職的導火索。

啟示：員工家庭人員遭遇不幸，作為企業領導，不但沒有伸出援助之手，給員工一點幫助和溫暖，反而在員工復工后又在其傷口處撒了一把鹽。行政副總在未與生產副總打招呼的情況下，私下到老板處主動邀功。試問，企業“以人為本”的原則何在？作為企業老板，為了所謂挖潛增效，不顧員工的心理感受，默許手下拿“受傷”的員工開刀，又怎能算是一個英明的管理者呢？這是企業人力資源管理者為了節約降耗，克扣員工工資，造成企業管理顧此失彼的一個典型案例。遺憾的是，此例并非個案，在企業中，類似的用人失誤還有很多。

減員增效不能揚短避長

某白酒企業近幾年由于經濟效益滑坡，決定實行減員增效和局部瘦身策略。所謂減員，不是直接把員工裁出企業，而是設法減少員工的上班工時，比如，原來每月工作20天，現在每月只上10天班，這樣一來，一部分員工每月的工資就大大減少。為了安撫員工情緒，企業“鼓勵”員工在休息時間出去兼職，但員工對此并不領情。所謂局部瘦身，就是一些科室由原來的3人減至1人，其余2人分流到車間配合搞生產，造成許多專業人員做不了專業的事。比如，學美術設計專業的小張本是企業文化部的科員，負責公司的廣告設計及制作等工作，但現在卻要他到車間從事生產包裝和操作機臺工作，每天機械重復的工作令他感到壓抑。

啟示：用人要揚長避短，不能為了增效和“瘦身”而讓員工做一些自己不情愿、不擅長的事，甚至趕鴨子上架。“駿馬能歷險，耕田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。”這說明，對人才的使用，要做到人盡其才、才盡其用、用當其時。如果用錯了地方，人才也會變庸才。逼著員工去做自己不喜歡的工作，倘若員工真的硬著頭皮去應付，結果只能是身在曹營心在漢或者找機會開溜。根據崗位需要合理選人、擇優用人，才能使人才發揮出最大的效能和作用。

“淺水”養不住大魚

萬先生具有在沿海一帶的臺資企業、美資企業任中高層管理者的工作經歷，由于父母年事已高，他不得不舍棄高薪和優越的工作環境，辭職回到老家照顧父母。他在網上發送簡歷還不到三天，就有十幾家公司向他拋出橄欖枝，最后他選擇了一家在當地比較規范的公司，受聘為常務副總。

工作幾個月后，老板對萬先生的工作能力十分賞識，經常在中高層管理人員會議上表揚他。可這卻招來許多元老級人物的嫉妒。他們在工作上不配合，私底下拆臺，拉幫結派搞圍攻。在這種環境下開展工作，萬先生步履艱難。萬般無奈之下，他向老板遞交了辭職申請。老板雖然愛才心切，但一邊是高薪請進來的人才，一邊是與其共同創業的老員工，老板最終還是多發給萬先生一個月的工資，讓他離開了公司。

啟示：淺水在受到外界干擾的時候往往會出現變化，夏天的時候水層容易變熱，冬天的時候水層容易變冷，這種環境極不利于魚的生存。同樣，水是魚的載體，也是其他生物的載體，如果水淺的話，生物種類和數量上肯定少，也就是說這種環境不能為魚提供足夠的天然餌料，魚兒最終也無法活下去。大自然的這種現象，在企業的用人方面表現在兩個方面：一是人才對環境的適應，二是環境對人才的影響。

別把嫉妒當忠誠

筆者曾給浙江一家企業做咨詢。該企業從一個家庭小作坊發展到600人規模時，老板感到力不從心，于是從外部引進專業的財務、技術、人力資源等方面的人才。然而，外部招聘的人才在該企業幾乎活不下來，因為老板急于讓新入職人員做出業績，而不關注人才做事的方法和長遠后果。比如，老技術員認為只要成功解決問題就行，而新來的技術主管則要求除此之外還要建立技術文檔，以便其他人能夠了解解決問題的細節，即使將來老技術員離職，公司遇到類似問題也能解決。新技術主管的要求使老技術員非常不快，一方面其工作量增加了很多，但薪水沒變;另一方面，這種做法讓老技術員感覺自己的重要性有所降低。有了技術文檔，自己可能隨時被人取代。不久，老員工的各種抱怨就傳進老板的耳朵：新人雖然專業，但不了解公司的情況，亂搞一氣;新人心高氣傲，不愿放下架子和老員工進行產品改進;新人故作高深，不好溝通……耳邊風吹得多了，老板自然也就選擇了“寧可信其有”，更何況，和他談這些問題的都是一向忠誠于公司的老員工。很快，新招聘的技術主管就被從管理崗位降為一級技術員，甚至一些技術人員被調整到非技術崗位任職。

啟示：新人加入一個已經有了一段歷史的中小企業，能生存下來已是一件困難的事情，更莫說要發展了。如果一定要在此類企業生存下去，除了新人主動改變自己，適應環境外，老板的態度最為重要。一方面，老板自己要對外聘人才足夠包容，通過實際調查或從普通員工口中了解真相，不能只聽管理干部的一面之詞;另一方面，也要想方設法讓外聘的專業人才融入公司，要多找機會讓人才與老管理團隊進行8小時之外的“小聚交心”活動。不把老員工的嫉妒當忠誠，企業才能逐漸走上規范化、標準化的軌道。 ? ?責編/張曉莉