我國中小企業招聘中的風險規避

□ 長沙 唐宏羽 肖捍東

我國中小企業招聘中的風險規避

□ 長沙 唐宏羽 肖捍東

招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的目的是補充企業的人力資源，以求獲得企業的長期生存和發展，最終獲取經濟利益。如果在招聘環節不能為企業的崗位空缺找到合適的人選，這對于企業的后續發展將造成很大的影響，輕則導致招聘成本增加，重則影響企業正常運行。然而，在經濟迅猛發展的今天，許多中小企業的人員招聘系統存在著諸多不合理的地方，如何研究出有效規避招聘中的風險的方法，成為很多學者和管理者面臨的一個重要問題。因此企業招聘中風險規避的問題是當前多數企業迫切需要解決的難題。

一、中小企業招聘與招聘風險概述

1.中小企業的界定。中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。此類企業通常可由單個人或少數人提供資金組成，其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半是由業主直接管理，受外界干涉較少。

2.招聘的定義。招聘顧名思義就是招收聘用的意思，在現代人力資源管理中的招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，然后通過科學的方法，運用先進的手段，從中選拔出適宜人員予以錄用的過程。從招聘的定義我們可以看出，招聘的任務就是依據科學方法，按照一定程序，根據企業當前和未來的需要，進行選拔人才和調整人才。

3.招聘風險的定義。招聘風險指由于企業招聘工作不當，使企業招不到合格的員工或者招到不合格的員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。招聘風險的產生，既有社會環境原因，也有企業經營環境的原因；既有企業自身原因，也有應聘者原因，所以我們應及時發現招聘中的風險，及時采取相應措施，規避招聘風險給企業帶來的損失。

二、我國中小企業招聘中存在的風險

1.招聘前期準備工作中的風險。（1）招聘需求的風險。招聘需求分析是企業進行招聘時的首要任務，它是企業在招聘員工時對所需人才類型的綜合分析，是一項系統而專業的工作。招聘需求分析是企業對所需員工的數量和質量的分析，即公司需要多少人以及需要什么樣的人。它為招聘后期工作的順利進行奠定了基礎。（2）招聘時間確定的風險。在招聘中，時間就是人才，時間就是效益。當今社會，雙向選擇已經深入人心，求職者往往是多方求職，如若招聘時間安排不合理或者不及時，則錯失優秀合適人才的機率就越大，這大大影響著企業的長期高效發展。很多中小企業在招聘時間的確定上存在著很大風險，應予以重視。（3）招聘成本預算的風險。人力資源的成本是企業成本的重要組成部分，它包括人才獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。因此對于招聘成本的預算同樣是一項重要而艱巨的工作。如果招聘條件與崗位的實際要求相脫節，最終的結果不是招不到人就是招到不合適的人，造成重新招聘，從而增加招聘風險和招聘成本。（4）招聘渠道選取的風險。企業在招聘過程中對招聘渠道的選擇存在著較大風險，采用錯誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本的增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的持續發展。（5）招聘小組成員選擇的風險。我國多數中小企業認為招聘就是簡單的收簡歷、篩選簡歷，從而將招聘工作交給那些非專業人員去執行，結果只會難以招到優秀的人才或者根本招不到人。因此在招聘開始前，企業需要對招聘人員進行認真的篩選和培訓，使招聘者能夠更好的代表公司形象。

2.招聘過程中的風險。（1）應聘者相關信息審核的風險。現在的面試總是千篇一律，很多應聘者都會在面試前做好充分準備，將可能問及問題的答案背熟，然后在面試過程中就能有一個很好的表現。所以在應聘過程中招聘者應加強面試的技巧和效率，從而發現應聘者的漏洞，否則，選擇到不合適的人員只會給企業的人力資源帶來很大的風險，增加企業的損失。（2）人才測評的風險。人才判別的測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。在現實招聘中，真正進行測評的企業非常少，傳統的面試卻大行其道。

3.招聘后期工作中的風險。（1）人員錄用的法律風險。企業在招聘員工時，對面試合格的人才進行錄用時存在著以下幾個方面的法律風險。錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風險；培訓協議期間離職的法律風險；簽訂保密協議和競業限制協議的法律風險。（2）人才流失的風險。我國中小企業在人才招聘中存在著為了填補空缺而隨意選人的問題，而且在選好人，安排其任職后，對其之后的發展完全不聞不問，從而導致員工在進入企業之后會感覺自己在這里缺乏足夠的發展空間而跳槽或者另謀高就。（3）招聘評估的風險。我國中小企業在招聘評估中普遍存在這樣一個問題，只是粗略的計算出招聘的總成本，而沒有細分在各階段各招聘方式中所花費的費用。除此以外，對于各種招聘方式的效果也沒能進行準確的評估。這樣最終的結果只能是在下次招聘中，不能吸取本次招聘的教訓，而盲目的削減招聘費用或者增加招聘費用，或者隨意的選擇招聘渠道等，結果還是不能招聘到合適的人選。

三、我國中小企業招聘中風險規避的建議

1.招聘前期準備工作中的建議。（1）制定人力資源招聘計劃。企業應在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃。一個完善的企業招聘計劃包括：人員定員標準，即企業需要多少人，及需要什么樣的人，對其學歷、專業、能力等要求有哪些；招聘信息發布的時間和渠道，招聘小組的人選，對招聘者應進行培訓，讓其在招聘過程中更能代表公司良好的形象；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預算；招聘廣告樣稿等方面的內容。（2）確定合理的聘用標準。招聘的目的是為企業的持續發展尋找合適的員工，也只有達到這個標準，才能使企業在進行招聘時的投入更有效和更有價值。合理的聘用標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量會把企業的發展推向新的高峰。（3）選擇合適的招聘渠道。招聘信息發布的渠道及方式會直接影響應聘者的數量與質量。所以，企業能在預算成本內保證足夠高素質應聘者的來源就已經大大擴大了自己的競爭優勢。在選擇合適招聘渠道的時候應該全面考慮企業經營戰略、企業形象、企業的發展前景、企業的管理風格與企業領導人的用人風格、企業的地理位置、招聘目的和現有人力資源狀況、空缺職位的性質等內部因素以及人才市場的完善狀況、行業薪資水平、就業政策和保障法規、區域人才供給及信用狀況等外部因素。（4）培訓招聘者。對招聘人員的培訓，首先是培訓他們的面試技巧，讓他們懂得如何向應聘者提問，從而準確推斷出應聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作開始之前，要讓招聘人員了解企業現在需要招聘多少人，以及他們應該具備的條件。其次，還需要對招聘人員進行禮儀培訓。禮儀培訓可以讓招聘者以最專業的形態面對應聘者，給應聘者留下專業的形象，同時加深他們對企業的印象。最后，制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度包括對招聘人員的著裝、職業素養以及招聘結果進行評定。在招聘過后，對于新加入的職員要進行跟蹤調查，對他們今后的表現進行評估。

2.招聘過程中的建議。（1）加強人才選擇的外部約束。外部約束主要有市場約束、道德約束、輿論約束等。如市場約束，政府應加快對人才市場的建設，規范人才市場的準入制度，嚴厲人才在市場中違規的懲罰措施，提高不誠信的成本等，從經濟成本、機會成本、名譽成本等方面對人才形成全面的約束。（2）建立合理的人才測評機制。根據應聘職位的工作分析的需要，運用現代測評工具對應聘者進行專業知識測驗、工作技能測驗、心理測試以及面試等，并通過背景調查及體檢等來評價應聘者，確保整個過程按照企業預期的進行。

3.招聘后期工作中的建議。（1）依據法律簽訂勞動合同。正確把握新《勞動合同法》下的招聘。在與員工簽訂勞動合同時，應遵循法律，通過背景調查等方法，了解清楚被錄用人員的現狀，在合同中的條款既要保證公司的利益，同時也要保護員工的利益，不違背新勞動法條款。（2）新聘員工的培訓及績效審核。只有在對招聘來的新雇員進行了適應性培訓，使之完全適應企業的環境、文化等之后，招聘工作才算真正結束。員工在組織的第一年是一個關鍵的時期。在這一階段，雇員盡力使自己與組織的要求相適應，這可以產生積極的工作態度和較高的工作標準，控制人才流失的風險。（3）完善招聘評估系統。對招聘的整個環節進行效果評估，可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡可能節約成本、滿足招聘預算。另外，對錄用人員進行評估也是必不可少的步驟，它是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。而要精確的評估此次招聘的效果，需要一套完善的招聘評估系統，以此可以計算出招聘的總成本、錄用比，招聘完成比、應聘比等，從評估結果中總結經驗，為下次的招聘活動提供參考。

（作者單位：湖南師范大學附屬中學 湖南株洲硬質合金集團有限公司）