對民辦高校教師流動性的幾點思考

程燕（廣州工商學院，廣東　廣州　510850）

?

對民辦高校教師流動性的幾點思考

程燕
（廣州工商學院，廣東廣州510850）

[摘要]改革開放以來，民辦教育的規(guī)模不斷發(fā)展壯大，民辦高校無論從學校數(shù)量、學生人數(shù)和教師人數(shù)都達到了三分天下有其一。然而公辦教師與民辦教師的身份、地位、待遇、發(fā)展等各方面的差別，使得民辦高校教師總是處于一種不穩(wěn)定的流動狀態(tài)，束縛了民辦高校的發(fā)展，影響了民辦高校的辦學質量，成為其發(fā)展過程中難以跨躍的瓶頸。

[關鍵詞]民辦高校教師；流動性；狀態(tài)；歸因；建議

一、民辦高校教師流動性的基本狀態(tài)

民辦高校教師主要來自三個方面，不同來源的教師其流動性特點不同。

（一）退休教師

退休教師來自不同高校，高學歷、高職稱、教學經驗豐富，是民辦高校教師的重要引領力量。但由于其年齡偏大，知識老化，運用新教學手段的能力差，在思想情感上與學生有距離感，因此無心科研與學科專業(yè)建設。這部分教師的流動性很隨意，因其有穩(wěn)定的經濟來源，稍不順心或感覺不到尊重，隨時離開。

（二）兼職教師

兼職教師來自于公辦學校或企事業(yè)單位的科技人員，他們年富力強、知識廣博，因身份臨時，因此除完成上課任務外，沒長遠打算，對于課程、專業(yè)、學科等的建設問題，既不過問，也不關心，其流動更加隨意。一旦兼職與本職工作有沖突，必先保證其原單位工作，使高校教學缺乏保障。

（三）社會招聘教師

他們是民辦高校教師隊伍的主要來源和主體。大部分是應屆畢業(yè)研究生，年輕有活力、知識新，是民辦高校培養(yǎng)的重點和希望，可他們也是民辦高校流動性的主要源頭。他們大部分到民辦高校教師崗位持臨時觀望的心態(tài)，如果待遇和環(huán)境不好，一旦有機會且時機成熟馬上跳槽，幾乎是五年之內走掉70%以上，使民辦高校在青年教師培養(yǎng)上左右為難，不下功夫培養(yǎng)于學校發(fā)展不利，下功夫培養(yǎng)則替他人做嫁衣。以下分析民辦高校教師流動性的原因及應對策略，主要針對這部分教師的流動狀況而言。

二、民辦高校教師流失的主要歸因

民辦高校中青年教師流動幾乎是單向的流出，從民辦高校流動到公辦院校、政府機關和事業(yè)單位，很少有反向流動，這種單向流動的形成，恰恰說明位置差是流動性形成的根本原因。馬云曾說：“員工辭職無非兩個原因，錢不到位或心受委屈”，這就是說流動性歸因于兩個層面，一方面是工資水平和社會保障等物質待遇有落差，另方面是職業(yè)發(fā)展和個人尊嚴等內心感受有落差。

（一）工資水平與社會保障等物質待遇的歸因

2003年9月1日起施行的《中華人民共和國民辦教育促進法》賦予了民辦與公辦教師享有平等的法律地位和權利，但時至今日，這種法律地位事實上的不平等依然是民辦教師單向流動的首要原因。

工資待遇是教師生存發(fā)展的基本物質保障，也是教師首先關注的問題，目前民辦高校教師對工資待遇滿意度極低，調查中顯示“滿意”度不足12%，就廣州而言，一般民辦高校新入職研究生年薪在5萬- 6萬之間，講師在6萬- 8萬之間，而公辦院校一般會達到這一水平的1.5倍到2倍之間。隨著消費水平的不斷提高，特別是年輕教師家庭負擔的加重，這種薪金收入很難滿足其基本的生存與發(fā)展。

社會保障方面的差異，更是民辦高校教師的后顧之憂。不僅在工資水平上不能與公辦教師相提并論，在醫(yī)療保險、住房補貼、病事假處理、退休待遇等方面更是相去甚遠。同等學歷、同等職稱、同等工齡退休時收入相差一倍以上。是否享受國家對教師的退休保障，是民辦與公辦高校教師最明顯、最根本的區(qū)別，也是造成民辦高校教師流動性的根本原因。

就住房公積金而言，也是天壤之別，一位教師在離開學校時算了一筆賬，她說：“我們學校交的是最低公積金基數(shù)，每月賬戶200元，我工作了5年，已近30歲，需要買房子，可是公積金賬戶可以貸款的額度不足20萬，面對百萬以上的房價，我得等到何年何月呢”。許多年青教師與她有著同樣的一本賬，他們知道在這一點上，公辦與民辦之間幾乎有十倍以上的差距。

（二）職業(yè)發(fā)展和身份認同感等精神層面的歸因

目前民辦高校的專職教師大部分是80后，他們對職業(yè)生涯規(guī)劃充滿希望，希望通過學校的幫助和自我努力提升自己，但現(xiàn)實中幾個方面的因素限制了他們的職業(yè)發(fā)展。

在職稱評定方面，雖然《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定了民辦與公辦高校教師享有同等待遇，但現(xiàn)實中仍存在職稱名額有限、門檻較高、社會不承認，專家不重視，加之一些民辦高校自身也不重視職稱評定等等，教師任職期間難以晉升高級職稱，使教師感到自我升值和發(fā)展空間不大，進而產生職業(yè)不安全感，促使其想辦法找機會向外流動。

從工作期間的工作量看，民辦高校教師是公辦教師的幾倍，一周16個課時司空見慣，部分老師還要擔任多門課程的教學任務，每天忙于備課、上課、改作業(yè)、課外輔導。教師們感覺自己是上課機器，個人的專業(yè)實踐和科研工作都無法開展，個人提升與發(fā)展空間不大。

高強度的勞動和職業(yè)發(fā)展空間小，直接影響了民辦高校教師的身份認同感。許多社會人士把民辦高校看作是培訓中心，更有甚者認為民辦高校就是以賺錢為目的，為學業(yè)上的落榜生開辦的低層次學校，這種較低的“他者認同”直接影響了民辦教師的“自我認同”，把自己看成是打工者，學生是自己的服務對象和衣食父母，沒有了職業(yè)自豪感和老師的威嚴，必然心神不定，易于流動。

三、解決民辦高校教師流動性的建議

從民辦高校創(chuàng)立至今，教師流動性問題始終存在，不是一朝一夕或通過某一方面的努力就可以解決，必須是政府、民辦院校、民辦高校教師共同努力，假以時日才能顯現(xiàn)成效。

（一）政府要用具體的制度將平等的政策落實到位

首先，探索改變民辦高校的法人性質。目前有關民辦高校的法律法規(guī)、管理辦法中都將民辦高校的法人定性為民辦非企業(yè)單位。應該區(qū)分不同的民辦高校，將不要合理回報的非營利性民辦高校更改為自收自支的事業(yè)單位。從性質上與公辦高校一視同仁，取消其歧視性的政策定性，有利于此類民辦高校的社會地位的提高。目前江蘇省、天津市、溫州市等已做出了積極的探索與變革，效果已初步顯現(xiàn)。

其次，切實保證民辦與公辦高校教師平等的法律地位。既然民辦高校定位為非營利機構，帶有公益性質，就應該建立合理的教育財政資助體系，為民辦高校教師提供良好的就業(yè)和社會保障。并且可以發(fā)揮民辦高校靈活性的特點，引入企業(yè)專業(yè)技術人才，高技能人才和管理人才擔任專兼職教師，進而使民辦高校更有效地向社會提供優(yōu)質教育服務。

另外，政府還可以通過專項基金的辦法，分擔民辦高校教師的成本，促進民辦高校教師質量的提升。比如對按規(guī)定繳納社會保險的高校，按學校繳納的一定比例給予專項補助；又比如對民辦高校教師及管理干部開展集中培訓，資助民辦高校青年教師開展國內外研修與產學研實踐等等。還可以通過一定的方式，督促民辦高校自身端正辦學動機，提高教師薪酬待遇，不斷完善選人、育人、留人機制。

（二）民辦高校要通過制度建設和校園文化建設增強凝聚力

首先，民辦高校要圍繞自身的辦學定位，明確教師隊伍建設目標，以培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和中青年骨干教師為重點，建設一支數(shù)量足夠、結構合理、素質優(yōu)良的教師隊伍，要將這種理念變成制度和措施深入到每位教師的心中，讓教師明確自身的位置以及發(fā)展方向。

其次，利用民辦高校靈活的引進機制，在人才引進上寬嚴有度，民辦高校盡管人才短缺，也同樣需要有規(guī)范的選聘標準和流程，要通過一系列的面試、筆試、試講等多環(huán)節(jié)多角度地考核應聘者，保證從入口處聘到合適的教師。在招聘渠道方面，更應該與高校、企業(yè)、政府、中介建立廣泛的聯(lián)系。在高層次人才引進上制定特殊吸引政策，在購房補貼、職位聘任、科研經費、家屬工作、子女就學等多方面給予照顧，這些方面的靈活與機動措施，使得民辦高校比公辦院校更為直接與優(yōu)越。

再次，制定針對性的教師培訓培養(yǎng)計劃，不斷提高師資水平，不同的階段實施不同的培養(yǎng)措施，如入職培訓、師德教育、課堂教學訓練、在職攻讀學位、外出進修、頂崗實踐等等。對學科專業(yè)帶頭人進行遴選與評定，然后下功夫重點培養(yǎng)，逐漸形成學科專業(yè)帶頭人與骨干教師，以此帶動全體教師，從而促進總體教師水平的提高。

另外，要建立以績效評價和職位管理的評價體系，優(yōu)勞優(yōu)酬。所謂績效評價就是對教師的現(xiàn)實表現(xiàn)做出評價，其結果應用于教師的薪酬獎金、職位聘任、進修培訓以及勞動合同的續(xù)簽與解除等等。所謂職位管理，就是為不同職位不同崗位的教師在合同及崗位職責任務書中提出具體崗位標準與目標要求，每年都參照職責任務書做出任職資格評估，績效評估和職位管理都與激勵分配機制掛鉤，深化分配制度改革、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬，這樣可以起到激勵作用，增強教職工的職業(yè)歸屬感。

（三）民辦高校教師要提高自我管理能力，增強職業(yè)認同感與歸屬感，從而實現(xiàn)教師主導的合理流動

政府政策歧視性及學校自身發(fā)展前景暗淡，會引起教師的顯性流動。而教師的自我管理能力弱及職業(yè)認同感與歸屬感弱，則會引起隱性流失。隱性流失不僅使教師在崗期間產生職業(yè)倦怠，而且會動搖師資隊伍建設的根基，轉而成為顯性流失的基礎力量。因此教師要想安居樂業(yè)，與民辦高校一起成長，就必須加強自我約束與管理，增強職業(yè)認同感與歸屬感。

首先，要樹立正確的職業(yè)道德觀念。教師這一職業(yè)的特殊性在于它有教書育人的責任，這就要求從業(yè)者要有較高的職業(yè)道德，既然選擇了民辦高校教師的崗位，就必須先穩(wěn)定自己的思想，肩負起培養(yǎng)和塑造人才的重任。

其次，要做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。教師應該在學校總體目標和政策措施的引導下，將個人發(fā)展與學校組織的發(fā)展相結合，從而形成合力，助推自己的職業(yè)生涯順利發(fā)展。目前各民辦高校已越過了初創(chuàng)時期的粗放式發(fā)展方式，各學校都爭相出臺幫助教師進步的各種措施。教師應該順勢而為，從普通教師進而成為骨干教師，再走入學科專業(yè)帶頭人的行列，這種發(fā)展路徑會使教師充分考慮自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展空間，實現(xiàn)教師主導的合理流動。

參考文獻：

[1]王維坤，溫濤.民辦高校教師隊伍建設的問題與出路[J].中國高等教育，2014（1）：75.

[2]吳秋蓮，李臣之.民辦教師隊伍穩(wěn)定性：問題、歸因與對策[J].學術望，2015（5）：32.

[思政教育與心理學]

[中圖分類號]G645

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673- 0046（2016）1- 0047- 02